薪酬管理试题及答案(大全)

薪酬管理考试题库

一、填空题

1. 为确保公司支付给员工的薪酬有外部竞争力，在进行薪酬设计时要进行___薪酬调查__。

2. 奖金是对于完成的超额、超标准的绩效进行奖励，对于_____预定的绩效目标_____进行激励。

3. _____平衡记分卡_____是由美国商学院教授RobertSKaplan与美国复兴全球战略集团总裁DavidPNorton于

1992年提出。作为一种绩效考核的模型，它由四个方面的指标组合成一个结构化的指标体系，并且各个方面的指标之间有相互驱动的因果关系。

4. __交替排序法__的一种较为常见的排序方法，其原理在于从群体中挑选出最好的或者最差的的表现者，较之

于对其绩效进行绝对考核要简单易行的多。

5. 按照赫茨伯格的双因素理论，有两种因素会对人的行为产生影响：___保健因素_与激励因素。

6. 基本薪酬的确定的四种基本方式：基于职位的薪酬、基于能力的薪酬、___基于绩效的薪酬___和基于市场价

值的薪酬。 7. ___一次性奖金___是一种没有累加的绩效加薪方式，是对传统绩效加薪的一种改进。P187 8. 薪酬的核心部分包括三个板块：基本薪酬、奖金和___福利__。 9. 基本薪酬的确定的四种基本方式：基于职位的薪酬、__基于能力的薪酬__、基于绩效的薪酬和基于市场价值的薪酬。 10. __薪酬水平___指的是企业支付给不同职位的平均薪酬。它的决策对于组织的总费用会产生重大的影响。 11. 薪酬的核心部分包括三个板块：___基本薪酬___、奖金和福利。P6 12. 基本薪酬的确定的四种基本方式：__基于职位的薪酬___、基于能力的薪酬、基于绩效的薪酬和基于市场价值的薪酬。 13. ___奖金___是对于完成的超额、超标准的绩效进行奖励，对于预定的绩效目标进行激励。 14. __绩效加薪__是最为常用的一种加薪方式，它体现了对已发生的工作行为或已取得的绩效成果的认可和奖励，它的一个显着特征是直接加到基本工资中去的。P186 15. 工伤保险制度遵循的原则有_无过失补偿原则_、风险分担，互助互济原则和个人不缴费原则。P2 16. 从资金的筹集管理和发放看，养老保险分为三种方式，自助型、强制储蓄型和_国家统筹型__养老保险。P254 17. 薪酬的核心部分包括三个板块：基本薪酬、__奖金__和福利。 18. 从资金的筹集管理和发放看，养老保险分为三种方式，自助型、_强制储蓄型__和国家统筹型养老保险。P254 19. 19世纪末的德国宰相俾斯麦认为强化工人福利对整个社会有利，全世界第一个用_社会保障制度？__来推行

工人保障。 20. 基本薪酬的确定的四种基本方式：基于职位的薪酬、基于能力的薪酬、基于绩效的薪酬和__基于市场价值的薪酬__。 二选择题 1平衡记分卡的四个方面指标组合成一个结构化的指标体系，相互驱动，紧密结合并支持组织的愿景与战略，其中（ ）回答如何使能力得以持续发展和提高的问题。A. 客户指标 B. 内部经营过程指标 C. 财务指标

D. 学习与成长指标

2.以下不属于销售人员绩效考核的基本关注领域的是（）P217

A. 产值 B. 销售量 C. 销售额 D. 市场份额

3.基于战略的薪酬系统设计必须在（ A.战略、制度和技术 C.战略、制度和

）这三个层面上得到体现。P40 B.战略、战术和技术 D.、制度和技术

4.薪酬的构成包括（）

A. 奖金、福利、股票计划 B. 工资、奖金、福利 C. 奖金、工资、津贴 D. 工资、福利、津贴 5.薪酬水平定位的（），是指企业发放的报酬高于市场平均工资水平P42

A. 领先策略 B. 跟随策略 C. 匹配策略 D. 滞后策略 6．（ ）是对于企业而言，价值很高，并且非常稀缺和独特的人才。P50 A. 核心人才 B. 通用人才 C. 独特人才 D. 辅助性人才 7.在进行工作分析的过程中，当理想与现实产生矛盾的时候，应当（）P77 A. 坚持理想 B. 现实为主，理想为辅 C. 理想为主，现实为主 D. 承认并尊重现实 8.访谈法最好与(问卷调查法)一起使用，即在访谈之前，先进行问卷调查。P80 A. 问卷的质量 B. 问卷发放的数量 C. 问卷的分析统计方法 D. 问卷的发放对象 9.（）作为职位分析方法，三个基本特点是：报酬要素，要素的等级可以量化，权重反应各要素的重要性。P85 A. 排序法 B. 归类法 C. 点数法 D. 要素比较法 10.关于福利的说法不正确的是（）P248 A. 福利是总报酬的重要组成部分 B. 福利大都表现为非现金的收入 C. 福利是总报酬中可有可无的部分 D. 福利通常采取间接的形式发放

11．以下哪个方面不体现战略对于薪酬的影响（）？

A. 战略影响薪酬水平的高低策略 B. 战略影响薪酬的发放时间 C. 战略影响薪酬的支付基础 D. 战略影响福利的设计12.货币薪酬又称（）

A. 补贴 B. 福利

C. 保障计划 D. 核心薪酬

13.对于问题产品一般应采取的策略是()P47

A. 深化策略 B. 退出策略 C. 试探性的策略

D. 尽可能少的增加投资

14.( )是指对谁支付报酬，对哪些类型的人才支付报酬。P41

A. 薪酬支付的基础 B. 薪酬支付的对象 C. 薪酬支付的结构 D. 薪酬支付的方式 15.（ ）是指向什么支付报酬，是对职位、对任职者的能力还是其他。P41A. 薪酬支付的基础 B. 薪酬支付的对象 C. 薪酬支付的结构 D. 薪酬支付的方式16.薪酬水平定位的()，是指企业发放的报酬低于市场平均工资水平P42A. 领先策略 B. 跟随策略 C. 匹配策略 D. 滞后策略17.（ ）是对于企业而言，价值较低，通常只具备一般的知识和技能，比较容易从人才市场上获得。P50A. 核心人才 B. 通用人才 C. 独特人才 D. 辅助性人才18.薪酬区间的三种重叠形式为（ ） A. 无重叠无缺口、有重叠、有缺口 B. 有重叠有缺口、无重叠无缺口、有重叠 C. 有重叠、有重叠有缺口、无重叠无缺口 D. 有重叠有缺口、有缺口、有重叠 19.企业战略研究的基本问题在于（）P32 A. 行业选择、产品和业务选择、定位、竞争方式和经营管理方式 B. 行业选择、产品和业务选择、定位、文化定位和方向

C. 行业选择、产品和业务选择、竞争方式、文化定位和权利分配方式 D. 产品和业务选择、竞争方式、文化定位、权利分配方式和文化定位 20在确定一个职位应当承担的任务与责任时，应当( )P77

A. 尽可能多的为一个职位分配任务，以便节省成本 B. 根据该职位所需的能力确定

C. 尽可能少的为职位分配任务，以免员工受挫

D. 根据岗位的重要性来确定，重要的岗位分配多的责任

21.海氏职位评价法实质上是一种评分方法，是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的

三大因素，即（）P

A. 技能水平、解决问题能力、知识水平 B. 技能水平、职务责任，知识水平 C. 知识水平，解决问题能力、职位责任 D. 技能水平、解决问题能力、职务责任 22以下属于交替排序法的特点的是（）P135

A. 针对单个指标一一进行，人员间两两比较，对比充分 B. 结合了行为描述与等级量化的优点，结果精确

C. 从优劣程度最极端者开始入手，着眼于相对性进行考核

D. 考核对象最终都会被归入到某一绩效水平区间，并且各个水平分布上人数可以预知 23平衡记分卡的四个方面指标组合成一个结构化的指标体系，相互驱动，紧密结合并支持组织的愿景与战略，其中（ ）回答怎样满足顾客的问题。P143 A. 内部经营过程指标 B. 财务指标 C. 学习与成长指标 D. 客户指标 24以下不属于福利发展的趋势的有（）P279 A. 从普惠制到重点针对核心人才的趋势 B. 员工福利弹性化的趋势 C. 员工福利在总薪酬中的比重降低的趋势 D. 社会化的趋势 25.对于明星类产品应采取的策略是()P47A. 深化策略 B. 退出策略 C. 试探性的策略 D. 尽可能少的增加投资 26.对于金牛类产品应采取的策略是（ ）。P47A. 深化策略 B. 退出策略 C. 试探性的策略 D. 获取现金流，尽可能少的增加投资27.（ ）是指在同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列形式。P41A. 薪酬支付的基础 B. 薪酬支付的对象 C. 薪酬支付的结构 D. 薪酬支付的方式28.薪酬水平定位的（），是指企业发放的报酬等于市场平均工资水平。P42

A. 领先策略 B. 匹配策略 C. 随机策略 D. 滞后策略

29.（ ）是对于企业而言，其战略价值较低，与企业所需的核心能力间接相关，但拥有非常特殊的，不易习得的知识和技能，因而相对比较紧缺。P51

A. 核心人才

B. 通用人才 C. 独特人才 D. 辅助性人才30.（ ）是工作分析方法中最为耗时的一种方法，这钟方法尤其不适用于工作内容不固定的工作。P79

A. 访谈法 B. 观察法 C. 问卷法 D. 日志法

31.（ ）是将职位进行分类，先分大类，再分小类。将所有的职位归类化等。P85

A. 排序法 B. 归类法 C. 点数法 D. 要素比较法32.（ ）是为了了解对于处于特定行业、地理区域或者职位类别的职位的外部水平。P92A. 薪酬测试 B. 薪酬调查 C. 职位评价 D. 职位调查33.在能力的冰山模型中，属于深层能力特征，隐藏在水下的是（）P108A. 社会角色、自我概念、人格特质和动机 B. 知识、技能与社会角色 C. 社会角色、动机需要与知识技能 D. 知识、技能、自我概念与人格特质 34.在基于战略的薪酬系统设计中，技术是（）。P40A.战略设计运用的方法 B.战略设计的出发点 C.制度设计运用的方法 D.制度设计的出发点35.（）计划的核心在于建议以计划和生产委员会为主体寻求节省劳动力成本的方法和手段，不对提出建议的个人给付报酬，整个计划的首要原则是以团体为目标。P15A. 斯坎伦计划 B. 泰罗计划 C. 利润计划 D. 甘特计划36.下列哪个不是基本薪酬层面所包含的基本问题()

A. 基本薪酬支付的依据 B. 如何确保外部公平性 C. 基本薪酬发放的数量 D. 如何确立报酬结构

37.（ ）是指对如何支付报酬的策略选择。P41

A. 薪酬支付的基础 B. 薪酬支付的对象 C. 薪酬支付的结构

D. 薪酬支付的方式

38.（ ）是对于企业而言，与企业所需的核心能力直接相关，价值较高的一类人才。P50

A. 核心人才 B. 通用人才 C. 独特人才 D. 辅助性人才

39.薪酬区间中点由（）决定，反应了收到良好培训的员工在其工作达到规定标准时，应该得到的薪酬。

A. 市场薪酬水平和公司薪酬策略 B. 市场薪酬水平和员工的历史薪酬 C. 员工的历史薪酬和公司的薪酬策略 D. 公司的薪酬策略和市场形式 40非货币化的奖励形式包括（）P131 A. 实物激励，旅行激励，休假奖励，奖金 B. 实物激励，社会强化激励，休假奖励，象征性奖励 C. 实物激励，奖金，象征性奖励，休假奖励 D. 社会强化奖励，象征性奖励，奖金，休假奖

2009年4月自考薪酬管理试题

课程代码：06091

一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1.5分，共30分)

在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。

1.以下属于间接薪酬内容的是() A.基本薪酬 C.津贴

B.保险

D.可变薪酬

2.从资本运动的角度看，薪酬是________的运动形式，在其运动中不仅保值，而且实现增值，这正是薪酬对于企业或投资者的意义所在。() A.可变资本 C.物质资本

B.不变资本 D.非物质资本 3.在基于战略的薪酬系统设计中，技术是() A.战略设计运用的方法 C.制度设计运用的方法 B.战略设计的出发点 D.制度设计的出发点 4.以下关于薪酬管理的描述中，与成本领袖战略相联系的是() A.以顾客满意为基础的激励工资 C.薪酬以市场为基础 5.以下属于职位薪酬体系的缺点的是() A.不利于企业适应多变的外部经营环境 C.员工提高技能和能力的动力不足 B.同工不同酬 D.设计和管理复杂 B.奖励对产品的创新和生产过程的改革 D.提高可变工资的比率 6.职位评价的实质，是系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个________的过程。() A.组织结构 C.薪酬关系结构 B.职位等级结构 D.薪酬系统结构 7.岗位工资制是________型薪酬体系在我国应用的一种形式。() A.生活 C.职能

B.职位 D.综合 8.在能力薪酬体系的操作中，________即确定本企业准备支付薪酬的能力到底是哪些。 ()

A.能力界定 C.能力定价

B.能力定义 D.员工能力评价

9.某薪酬区间中值为3000元，以最低值为基础的薪酬变动比率为50%，则据此计算的薪酬区间最低值和最高值分别为() A.2000元和4000元 C.2500元和3600元

B.2400元和3600元 D.2400元和3750元

10.相邻等级间薪酬区间的重叠程度取决于两个因素：一是薪酬等级内的________；二是薪酬等级间的区间中值级差。() A.薪酬比较比率 C.薪酬区间中值

B.区间变动比率 D.区间渗透度

11.________所产生的基本薪酬增加会在员工以后的职业生涯——在同一个企业中连续服务的年限——中得到累积。() A.绩效加薪 C.一次性奖金

B.月/季浮动薪酬 D.特殊绩效认可计划

12.以下股票所有权计划中，员工可能承担持有风险的是()

A.现股和期股 C.现股和期权

B.期股和期权 D.期股和干股

13.在以下薪酬主要构成模块中，具有高差异性和低刚性的是() A.基本薪酬 C.保险

B.奖金 D.福利

14.以下薪酬模式中，具有较强激励功能的是________模式。() A.高差异 C.高稳定

B.高弹性 D.折中

15.在以下销售人员薪酬构成方案中，劳动报酬明确地同绩效挂钩，激励作用特别明显的是

()

A.纯佣金制 C.基本薪酬加奖金制 B.基本薪酬加佣金制 D.基本薪酬加佣金加奖金制 16.所谓事业成熟曲线，实际上就是从动态的角度说明专业技术人员的________随着工作时间而发生变化的情况，以及它与专业技术人员的薪酬收入变化之间的关系。() A.工作业绩 C.技术水平

17.一般说来，薪酬预算的自下而上法() A.容易控制总体的人工成本 C.缺乏灵活性

B.不易控制总体的人工成本 D.缺乏准确性 B.绩效等级 D.技术等级 18.比较理想的状况是，作为分子的人均薪酬费用高于一般水平，作为分母的劳动生产率也高于一般水平，而薪酬费用比率和劳动分配率() A.高于一般水平或大体保持不变 C.比分子和分母更高 B.低于一般水平或大体保持不变 D.高于一般水平 19.如果要在维持一个合理的薪酬费用比率的前提下，使薪酬费用总额有所增加，就必须增加() A.员工人数 C.销货额

B.附加价值 D.固定资产 20.确定合理的薪酬费用，应对________、员工的标准生活费用和薪酬的市场行情等三个因素加以考虑。() A.企业的生产成本 C.企业的产品价格 B.企业的支付能力 D.国家的宏观 二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分) 在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。

1.企业在确定薪酬水平时，要受到外部哪些市场的压力？() A.资本市场 C.股票市场 E.外汇市场

2.在通常情况下，薪酬调查所涉及的薪酬信息包括() A.基本薪酬及其结构 C.各种补充福利计划 E.薪酬等方面的信息

3.薪酬关系结构包括的主要内容有()

B.股票所有权计划等长期激励计划 D.年度奖金和其他年度现金支付 B.产品市场

D.劳动力市场

A.薪酬等级数量

C.同一薪酬等级内部的薪酬比较比率 E.相邻两个薪酬等级之间的级差

4.从企业方面看，员工福利存在的原因之一是环境压力，它包括() A.生活费用上涨的压力 C.法律规定的压力 E.工会通过集体谈判施加的压力 5.以下项目中属于员工福利的是() A.带薪年休假 C.生活困难补助 E.工龄津贴

三、名词解释（本大题共5小题，每小题3分，共15分） 1.内在报酬 2.可变薪酬 3.薪酬关系 4.绩效加薪 5.员工持股计划 四、简答题（本大题共4小题，每小题5分，共20分） 1.试述职位薪酬体系的实施流程。 2.试述计件工资制的优点和局限性。 3.试述群体绩效奖励计划的优缺点。 4.试述绩效奖励计划的实施要点。 五、论述题（本大题10分） 试述技能薪酬体系的优缺点。 六、计算题（本大题共3小题，每小题5分，共15分） 1.从某薪酬结构中截取下来的某一薪酬等级有关数据如下图。该等级的甲员工实际薪酬为9200元。试计算：（1）以最低值为基础的薪酬变动比率；（2）甲员工的薪酬比较比率；（3）甲员工的薪酬区间渗透度。 2.某公司对行政管理人员实行月薪制。全年每月应工作天数都按30天计算（节假日视同应工作天数）。员工李华月标准工资为1500元，当月请事假4天，其中含法定节假日一天，病假3天。按照其工龄和公司有关规定，其病假期间工资按月标准工资的80%支付。试根据以上条件计算李华当月的计时工资。 3.某公司目标销售额为2500万元，目标附加价值率为50%，目标劳动分配率为40%。试计算其目标薪酬费用总额。如果公司要使薪酬费用总额增加到550万元，则目标销售额应达到多少万元?

2006年7月高等教育自学考试福建省统一命题考试

单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，

请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.最先提出需要层次论的学者是（）

A、阿尔德佛B、马斯洛C、麦克利兰D、麦格雷格 2.工资等级制度的基本特点是（） A、从劳动质量的角度来区分劳动的差别。

B.外勤补助

B.劳动力市场竞争的压力 D.物价上涨的压力

B.同一薪酬等级内部的薪酬变动范围 D.相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系

D.职工活动中心 、

B、反映各种工作的劳动质量或职工的劳动能力 C、不能反映实际劳动消耗

D、反映当前的文化、科学、技术和管理的先进水平 3.工作工资制的特点是（） A、既对人又对事B、对人不对事 C、对事不对人D、既不对人也不对事 4.社会主义薪酬分配的基本原则是（） A、按劳分配B、按生产要素分配、 C、按需分配D、按劳分配和按需分配相结合 5.岗位工资制是--------的一种具体形式（）。 A、能力工资制B、工作工资制 C、组合工资制D、年功工资制 6.我国劳动部制订的《企业最低工资规定》明确指出，用人单位所支付的薪酬低于最低薪酬标准的，视欠付薪酬时间的长短时间向劳动者支付赔偿金，欠付一个月以内的，支付所欠薪酬的--------赔偿金。（） A、100%B、75%C、50%D、20% 7.一般来说，最低等级工资标准高，工资等级表的幅度应 A、大一些B、小一些C、无关D、不变 8.下列选项中，不属于薪酬构成的是（） A、津贴B、奖金C、补贴D、福利 9.劳动分配率=人工费用÷（） A、固定费用B、流动费用C、附加价值D、销售额 10.不只考虑工作结果或产出，还关注实际工作效果的薪酬形式是（） A、计时薪酬B、计效薪酬C、业绩挂钩薪酬D、利润挂钩薪酬 11.对职工在特殊劳动环境下工作所给予的附加薪酬是（） A、奖金B、补贴C、津贴D、职工福利

12.适用于工作的技能要求和对职工的劳动熟练程度要求比较高、工作内容不固定的单位或者产品繁杂、职工人数不多、工作内容变动频繁、专业分工不细的企业的工资制是（）

A、技术等级工资制B、岗位技能工资制C、组合工资制D、岗位工资制

13.薪酬平均率的数值越________，则实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间数，薪酬水平越理想。 A、大于1B、小于1 C、接近1D、接近0

14.某公司年薪酬总额为200万元，其当年的全部营运成本为800万元，则该公司薪酬占营运成本的百分数为（） A、40%B、25%C、20%D、15%

15.下列选项中，不属于常规福利的是（）

A、非工作时间报酬B、津贴C、服务D、医疗保险

16.当人工成本过高时，不是直接降低薪酬，而是使薪酬水平保持不变的是：（） A、薪酬控制B、薪酬冻结C、延缓提薪D、薪酬调整

17.阿尔德佛的ERC需要理论将人类需要划分为三个层次，即生存需要、归宿需要和（） A、安全需要B、社会需要C、发展需要D、尊重需要 18.提出公平理论的学者是（）

A、斯塔亚·亚当斯B、戴维·麦克利兰C、道格拉斯·麦格雷格D、赫兹伯格 19.维克多·弗鲁姆提出了（） A、期望理论B、Y理论C、X理论D、需要层次理论 20.某一等级的工资标准同最底等级工资标准的对比关系是 （）

A、工资级差B、工资级差比C、工资级线D、工资等级系数 二、多项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20分）在每小题的五个备选题中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。 21.抑制人工成本一般可采取的方法有（） A、直接降薪B、薪酬冻结C、延缓提薪D、延长工作时间E、控制其他费用 22.下列选项中，属于双因素理论中的激励因素的是（） A、工作的成就感B、工作的挑战性C、个人晋升机会D、工作条件E、人际关系 23.一般来说，组合工资制的主要构成有（） A、基本生活工资B、职务（岗位）工资C、技能工资D、年功工资或工龄津贴E、奖励工资或效益工资 24.戴维·麦克利兰认为在人类生理需要进本满足的前提下，人类的三种基本需要是（） A、安全需要B、权力需要C、社交需要D、发展需要E、成就需要 25.赫兹伯格认为可以对员工产生影响的因素主要有（ ） Ａ、公平因素 Ｂ、保健因素 Ｃ、效率因素 Ｄ、激励因素 Ｅ、尊重因素 ２６.常见的薪酬调整主要有（ ）

Ａ、奖励性调整 Ｂ、生活指数调整 Ｃ、效益调整Ｄ、工龄调整 Ｅ、行政调整 ２７.企业员工奖励方式包括（ ）

Ａ、全勤奖金 Ｂ、收益分享 Ｃ、利润分享 Ｄ、员工持股计划 Ｅ、绩效评核奖金 ２８.计效薪酬的主要构成要素有（ ） Ａ、劳动计量与报酬支付的技术标准 Ｂ、单位时间的劳动定额或工作两标准

Ｃ、特定单位时间的薪酬标准 Ｄ、计件形式 Ｅ、计件单价

２９.计算最底薪酬标准的办法多种多样，比较通行的是（ ）

Ａ、恩格尔系数法 Ｂ、比重法 Ｃ、比较法 Ｄ、调查法 Ｅ、理论估算法 ３０.衡量企业支付能力的方法主要有（ ） Ａ、销售额与人工费用比率基准法

Ｂ、劳动分配率基准法 Ｃ、损益平衡点基准法 Ｄ、自上而下法 Ｅ、自下而上法 三、简答题（本大题共５小题，每小题６分，共３０分） ３１.简述薪酬总额的计算通常考虑的因素。 ３２.简述实行组合工资制应当遵循的原则。 ３３.简述业绩挂钩支付薪酬的优点。 ３４.简述薪酬调查的程序。 ３５.简述在确定工资标准时应该考虑的因素。 四、论述题（本大题共２小题，每小题１０分，共２０分） ３６.论述制定工资等级制度的基本原则。 ３７.论述职务工资制的优缺点。 五、计算题（本大题共２小题，每小题５分，共１０分） ３８.某公司在２０００年、２００１年、２００２年三年的薪酬水平分别为２００万元、２３８万元、２７０万元，试计算该公司的薪酬变化率。 ３９.某公司的固定费用为２０００万元（含人工费用１２００万元），临界收益率为４０％，当年计划利润目标６００万元，试计算相应的目标销售额和人工费率。 薪酬管理试题答案 一、１、Ｂ ２、Ａ ３、Ｃ ４、Ａ ５、Ｂ ６、Ｄ ７、Ｂ ８、Ｄ ９、Ｃ １０、Ｃ １１、Ｃ１２、Ａ １３、Ｃ １４、Ｂ １５、Ｄ １６、Ｂ １７、Ｃ １８、Ａ １９、Ａ ２０、Ｄ

二、２１.ＢＣＤＥ ２２.ＡＢＣ ２３.ＡＢＣＤＥ ２４.ＢＣＥ ２５.ＢＤ ２６.ＡＢＣＤ ２７.ＢＣＤ ２８.ＢＣＤＥ ２９.ＡＢ ３０.ＡＢＣ 三、简答题

３１.（１）组织的支付能力 （２）员工的基本生活费用 （３）一般的市场行情 ３２.（１）必须和工资形式相结合

（２）加强对职工的劳动技能和劳动成果的定期考核，职工的职务（岗位、技能）工资随着考核结果升降。 （３）劳动环境恶劣的工作应建立岗位津贴制度。

（４）企业的组合工资额还要与经济效益挂钩，随效益的增减而上下浮动。

３３.（１）将激励机制与实现目标和主管认可的业绩质量相联系，薪酬与可量化的业绩挂钩，更具有公平性。

（２）当员工业绩可以量化，而相应的业绩报酬也足以激发进一步目标的努力时，企业向业绩优秀者作报酬倾斜，此举会因目标集中而节省薪酬支出。

（３）业绩优秀者会支持业绩挂钩薪酬体系，因为他们意识到了薪酬与努力成正比。 （４）突出一种关注绩效的企业文化，使员工将个人努力投入到企业的活动中去。 ３４.（１）选择调查对象 （２）争取其他公司的合作 （３）选择代表性的工作以便比较 （４）决定资料内容 （５）收集资料 （６）资料的整理与统计 ３５.（１）经济实力 （２）职工的基本生活费用 （３）劳动质量与强度 （４）劳动力的供求状况 （５）已达到的工资水平和本地区同行业的工资水平 四、３６.（１）正确区分和反映劳动质量的差别 （２）与劳动组织形式、生产工艺、工作性质等相适应，能够反映其劳动特点，从而有助于计量劳动消耗。 （３）既要反映当前的文化、科学、技术和管理的先进水平，又要考虑到职工的现实劳动力素质状况，做到先进合理。

（４）工资差别应该反映劳动差别 （５）简单、明了、易行 ３７.优点： １.实现了同工同酬，实际是按劳分配的一种具体实现方式。 ２.有利于按职务系列进行工资管理，同时使责、权、利有机地结合起来 ３.有利于鼓励从业人员提高业务能力和管理水平

缺点：１.当采用职务工资制时，会抑制企业内部人员的配置和职务安排。

２.由于职务与工资挂钩，因此当员工在企业内晋升无望时，也就没有机会提资，这样，这些员工就会丧失进取的动力，劳动积极性会受到很大的挫折。

五、３８.该公司２００１４年薪酬变化率为： （２３８-２００）÷２００×１００％＝１９％ 该公司２００２年的薪酬变化率为：

（２７０-２３８）÷２３８×１００％＝１３.４％ ３９.该公司的目标销售额为：

（２０００+６００）÷４０％＝６５００（万元） 人工费率为：１２００÷６５００＝１８.５％

薪酬管理考试

单项选择 2007.5

68、（）是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。

（A）薪酬的市场调查（B）岗位分析与评价（C）绩效考评的实施（D）岗位调查与分类 69、进行薪酬调查时，若岗位复杂且数量大，应采用（）。 （A）企业之间相互调查（B）问卷调查法（C）采集社会公开信息（D）委托中介机构进行调查 70、（）表示的是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。 （A）职组（B）职门（C）岗级（D）岗等 71、工作岗位横向分类的程序包括①职组的划分；②职门的划分；③职系的划分。排序正确的是（）。 （A）②③①（B）③②①（C）②①③（D）③①② 72、以下不属于岗位工资制度的是（）。 （A）一岗一薪制（B）技术工资制（C）一岗多薪制（D）薪点工资制 73、关于绩效工资说法错误的是（）。 （A）佣金制不属于绩效工资形式（B）绩效工资过于强调个人的绩效 （C）计件工资属于绩效工资形式（D）绩效工资的基础缺乏公平性 74、企业实行经营者年薪制的必备条件不包括（）。 （A）完善的职业生涯管理制度（B）明确的经营者业绩考核指标体系 （C）健全的经营者人才市场，完善的竞争机制（D）健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制 75、薪酬水平一般的企业应注意（）点处的薪酬水平。 （A）25%（B）50%（C）75%（D）90% 76、经营者年薪制度的构成一般不包括（）。 （A）可变工资（B）浮动工资（C）提成工资（D）固定工资 2007.11

68、具有\"快、准、全\"特点的薪酬调查方式是()。 (A)企业之间相互调查(B)问卷调查

(C)采集社会公开信息(D)委托中介机构进行调查

69、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为()组。 (A)2(B)5(C)10(D)20

70、()是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类． (A)职组(B)职等(C)岗级(D)岗等

71、薪酬满意度调查的步骤包括①设计并发放调查表；②回收并处理调查表；③确定调查方式；④确定调查对象；⑤反馈调查结果；⑥确定调查内容。排序正确的是()。

(A)④③⑥①②⑤(B)⑥④③①②⑤(C)④⑥③①②⑤(D)⑥③④①②⑤

72、()是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。 (A)岗位评价(B)岗位调查(C)岗位分类(D)岗位分析 73、岗位评价要素的特征不包括()。 (A)共通性(B)显着性(C)可观察性(D)可衡量性 74、()将工资计划和培训计划结合在一起。 (A)年薪制(B)技能工资制(C)绩效工资制(D)岗位工资制 75、员工的()应与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。 (A)浮动工资(B)固定工资(C)基本工资(D)岗位工资 76、()是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。 (A)企业公积金(B)企业年薪 (C)企业附加福利(D)企业年金 2008.5

68、美国劳工统计局每年都要举行三类薪酬方面的调查，这属于（）。 (A)公司薪酬调查(B)商业性薪酬调查 (C)薪酬调查(D)专业性薪酬调查 69、一般来说，填写一份薪酬调查问卷的时间不应超过（）。 (A)1小时(B)2小时 (C)3小时(D)4小时 70、具有“对事不对人”这一特点的工作分类是（）。 (A)岗位分级(B)岗位分类 (C)品位分级(D)品位分类 71、适用于那些岗位划分较粗，岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门的岗位工资类型是（）。

(A)一岗一薪工资制(B)技能工资制 (C)一岗多薪工资制(D)提成工资制

72、能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识的工资种类是（）。 (A)能力工资(B)提成工资 (C)技术工资(D)岗位工资

73、使营销人员和企业之间产生较在的离心力的工资形式是（）。 (A)计件工资制(B)提成工资制

(C)技能工资制(D)岗位工资制

74、（）反映不同岗位之间在工资结构中的差别。 (A)工资等级(B)工资档次 (C)工资级差(D)浮动幅度

75、工资结构具有高稳定性的工资制度是（）。 (A)岗位工资制(B)考核工资制 (C)技能工资制(D)年功序列制

76、企业效益提高，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法是（）。 (A)物价性调整(B)工龄性调整 (C)奖励性调整(D)效益性调整 2008.11

68、()的薪酬调查方式更适合于有着良好的对外关系的企业 (A)企业之间相互调查(B)问卷调查 (C)委托中介机构调查(D)访谈调查 69、()是指工作性质和特征相近的若干职组的集合。 (A)职系(B)职组 (C)职门(D)职等 70、在完成了岗级划分之后，对生产性岗位统一列等时，不宜采用的方法是()。 (A)倒推比较法(B)基本点数换算法 (C)经验判断法(D)交叉岗位换算法 71、薪点值中由部门的生产经营状况决定的部分称为()。 (A)标准值(B)固定值 (C)浮动值(D)基本值 72、以员工的工作业绩为基础支付工资的工资制度称为()。 (A)奖励工资制(B)提成工资制 (C)技术工资制(D)绩效工资制

73、最不适合采用激励性工资的工作团队类型是()。 (A)平行团队(B)交叉团队 (C)流程团队(D)项目团队

74、()的工资结构有利于激励员工提高技术、能力。 (A)以绩效为导向(B)以行为为导向 (C)以工作为导向(D)以技能为导向

75、员工的工资与实际绩效关系不太大的工资类型是()。

(A)高弹性类(B)低弹性类 (C)高风险类(D)高稳定类

76、可以控制住总体的薪酬成本，但缺乏灵活性的制定薪酬计划的方法是()。 (A)从下而上法(B)从上而下法 (C)由内到外法(D)由外到内法 2009.5

68、处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是（）。 （A）企业之间相互调查（B）问卷调查 （C）委托中介机构调查（D）访谈调查 69,（）是指由工作性质和特征相似相近的若千职系所构成的岗位群. （A）职系（B）职组 （C）职门（D）职等 70.（）是以人为标准、人在事先、以人择事的岗位分类标准. （A）职务分类（B）工作分类 （C）职位分类（D）品位分类 71、工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系的工资制度为（） （A）一岗一薪制（B）薪点工资制 （C）一岗多薪制（D）提成工资制 72、销售提成工资制度属于（） （A）能力工资（B）绩效工资 （C）技术工资（D）奖励工资 73、应使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为（） （A）平行团队（B）交叉团队 （C）流程团队（D）项目团队 74、（）的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工工资。 （A）以绩效为导向（B）以行为为导向 （C）以工作为导向（D）以技能为导向

75、工资水平对外具有竟争性的企业，其工资水平应比行业平均工资水平高（） （A）10%（B）15%（C）20%（D）25% 76、企业年金适用于（） （A）全体员工（B）新进员工 （C）临时员工（D）试用期满的员工 2009.11

68、（??）适合于对复杂的、数量大的岗位进行薪酬调查。 （A）企业之间相互调查（B）问卷调查?? （C）采集社会公开信息（D）访谈调查

69、一般来说，工资水平低的企业应关注市场薪酬水平的（??）点处。 （A）15%（B）25%??（C）50%（D）75%

70、（??）能比较准确地反映员工工作的质量和数量，有利于贯彻“同工同酬”的原则。 （A）岗位工资制（B）绩效工资制??（C）技能工资制??（D）提成工资制 71、（??）要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化。 （A）计时工资制（B）计件工资制?? （C）技能工资制（D）组合工资制 72、（?）主要用于营销人员的工资支付。 （A）计件工资制（B）提成工资制 （C）浮动工资制（D）绩效工资制 73、确保成员将小部门的时间和精力投入到团队中去，而将大部分时间和精力投入到自己常规工作中去的工作团队类型是（?）。

（A）平行团队（B）交叉团队?? （C）流程团队（D）项目团队 74、以（??）为导向的工资结构会使员工只重视眼前效益，不重视长期发展。 （A）绩效（B）行为?? （C）工作（D）技能 75、（??）是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。 （A）工资差距??（B）工资档次?? （C）等级重叠??（D）浮动幅度 76、企业年金基金实行完全积累，采用的管理方式是（??）。 （A）企业账户（B）集体账户（C）机构账户??（D）个人账户 2010.5

68、可在在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是：（?）。 （A）企业之间相互调查（B）问卷调查 （C）委托中介调查（D）访谈调查?

69、如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，在进行工资调查数据分析时，可以用（?）。

（A）数据排列法（B）离散分析 （C）频率分析法（D）趋中趋势分析

70、（?）是岗位横向分类的最后一步。 （A）职级的划分?（B）职门的划分 （C）职系的划分?（D）职组的划分

71、要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神的工资制度是（??）。 （A）一岗一薪工资制（B）薪点工资制 （C）一岗多薪工资制（D）提成工资制

72、反馈的频率不是很高，反馈的方向大部分是单方向的工资形式是（）。 （A）能力工资（B）绩效工资 （C）技术工资（D）岗位工资 73、给员工支付相同的激励性工资的工作团队类型是（??）。 （A）平行团队（B）交叉团队 （C）流程团队（D）项目团队 74、（）的工资结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。 （A）以绩效为导向（B）以行为为导向 （C）以工作为导向（D）以技能为导向 75、企业进行的工资市场调查就是要保证工作的（）。 （A）内部竞争性（B）外部竞争性 （C）内部公平性（D）外部公平性 76、在企业年金缴费中，企业缴费在工资总额（??）以内的部分，可以从成本中列支。 （A）4%（B）5% （C）6%（D）7% 2010.11

68、美国劳工统计局每年都要进行三类薪酬方面的调查，这属于（） （A）非专业性薪酬调查（B）商业性薪酬调查 （C）薪酬调查（D）专业性薪酬调查 69、企业薪酬调查报告的内容不包括（） （A）薪酬数据分析（B）薪酬与绩效的相关性分析 （C）薪酬水平调整建议（D）薪酬状况与市场状况比较 70、（）具有\"对事不对人\"这一特点 （A）岗位分级（B）岗位分类 （C）品味分级（D）品位分类

71、（）适用于岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业和部门。 （A）一岗一薪工资制（B）技能工资制

（C）一岗多薪工资制（D）提成工资制

72、（）能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识。 （A）绩效工资（B）提成工资 （C）技术工资（D）岗位工资

73、（）容易使营销人员和企业之间产生较大的离心率 （A）计件工资制（B）提成工资制 （C）技能工资制（D）岗位工资制 74、（）反应不同岗位在工资结构中的差别 （A）工资等级（B）工资档次 （C）工资级差（D）浮动幅度 75、工资结构具有高稳定性的工资制度为（） （A）岗位工资制（B）考核工资制 （C）技能工资制（D）年功序列制 76、企业经营业绩提高，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方式是（） （A）物价性调整（B）工龄性调整 （C）奖励性调整（D）效益性调整 2011.5

68、具有“快，准、全”特点的薪酬调查方式是（）。 （A）企业之间相互调查（B）问卷调查 （C）采集社会公开信息（D）委托中介机构进行调查 69、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为（）。 （A）2组（B）5组 （C）10组（D）20组 70、（）是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类 （A）职组（B）职等 （C）岗级（D）岗等

71、薪酬满意度调查的步骤包括：①设计并发放调查表：②回收并处理调查表；③确定调查方式：④确定调查对象；⑤反馈调查结果；⑥确定调查内容。排序正确的是（）。 （A）④③⑥①②⑤（B）⑥④③①②⑤ （C）④⑥③①②⑤（D）⑥③④①②⑤

72、（）将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。 （A）岗位评价（B）岗位调查 （C）岗位分级（D）岗位分析

73、岗位评价要素的特征不包括（）。 （A）共通性（B）显着性 （C）可观察性（D）可衡量性

74、实行（）时，必须将工资计划和培训计划结合在一起。 （A）岗位工资制（B）技能工资制 （C）绩效工资制（D）年薪制

75、员工的（）同时与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。 （A）浮动工资（B）固定工资 （C）基本工资（D）岗位工资 76、（）是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。 （A）企业公积金（B）企业年薪 （C）企业附加福利（D）企业年金 2011.11

68、处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是（） A、企业之间互相调查B、问卷调查C、委托中介机构调查D、访谈调查 69、（）是指由工作性质和特征相似的若干职系所构成的岗位群。 A、职系B、职组C、职门D、职等 70、（）是以人为标准，人事在先，以人择事的工作分类标准。 A、职务分类B、岗位分类C、职位分类D、品位分类 71、工作分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系的工资制度为（） A、一岗一薪工资制B、薪点工资制C、一岗多薪工作制D、提成工资制 72、销售提成工资制度属于（）工资制 A、能力B、绩效C、技术D、奖励 73、应该使员工之间距离最小化的工作团队类型为（） A、平行团队B、交叉团队C、流程团队D、项目团队

74、()的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工工资。 A、以绩效为导向B、以行为为导向C、以工作为导向D、以技能为导向

75、一般来说，工资水平对外具有竞争性的企业，工资应比行业平均水平高（） A、5%B、15%C、30%D、50% 76、企业年金适用于（）

A、全体员工B、新进员工股C、临时员工D、试用期满的员工 单项选择题答案： 2007.5BBDCBAABC

2007.11DCAACBBAD 2008.5CBBCCBADD 2008.11ACACDADDB 2009.5CBDBBCDBD 2009.11BBACBAACD 2010.5CCCBBCCDA 2010.11CBBCCBADD 2011.5DCAACBBAD 2011.11CBDBBCDBD 61（C）不应包括在福利预算中 A、班车 B、带薪培训 C、分红 D、企业缴纳的社会保险费 62、社会保险的实施对象（A） A、劳动者 B、社会贫困者 C、军人及其家属 D、全体居民 63、如果某企业提倡团队的价值观，那么合理的薪酬管理原则为（C） A、同岗位等级薪酬标准相差很大 B、工资水平低于市场水平 C、同岗位等级相差标准相差不大 D、工资水平高于市场水平 、支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（B）原则 A、对外具有竞争力 B、对内具有公平性 C、对员工具有激励性 D、薪酬成本的控制 65、岗位等级的划分依据是（B）的结果 A、组织结构 B、岗位评价 C、绩效考核 D、薪酬标准

66、如果某企业员工工作的业绩完全可以量化考核，而且员工的努力程度、能力水平将直接影响其业绩水平，这种经营特点的企业，其薪酬管理原则是实行（A） A、绩效工资 B、能力工资 C、年动工资 D、岗位工资

67、如果用人单位安排劳动前延长工作时间，需支付员工不低于本人日工资（B）的工资报酬 A、100% B、150% C、200% D、300%

68、某企业采用成对排列法进行岗位评价，将所有岗位进行成对比较，结果是乙的工作价值高于甲、丙、丁（=3）；甲的价值低于乙，高于丙、丁（=2）；丙的价值低于乙、甲，高于丁（=1）；丁的价值低于甲、乙、丙（=0），那么将四个岗位的工作价值从高到低排序为（B） A、丙、甲、乙、丁； B、乙、甲、丙、丁； C、甲、乙、丙、丁； D、丁、乙、甲、丙 69、如果某企业在招聘销售人员时发现，劳动力市场上销售人员供大于求，那么在其支付此类员工的薪酬时，应该（B ）

A、尊重销售人员的要求 B、低一些 C、与供大于求的情况无关 D、高一些 70、最低工资标准由（D）规定。 A、企业自行 B、或常委会 C、主管部门 D、各省、自治区、直辖市

多项选择 2007.5

114、从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为（）。

（A）企业薪酬调查（B）商业性薪酬调查（C）行业薪酬调查（D）专业性薪酬调查（E）薪酬调查 115、薪酬调查的意义在于能够为（）提供参考依据。

（A）绩效管理制度的调整（B）薪酬晋升的调整（C）整体薪酬水平调整

（D）岗位薪酬水平的调整（E）薪酬制度结构的调整

116、对薪酬调查的数据进行整理、分析时，可以采取的方法有（）。

（A）数据排列法（B）频率分析法（C）回归分析法（D）离散分析法（E）图表分析法 117、岗位工资制的特点主要有（）。

（A）根据业绩支付工资（B）客观性较强（C）以岗位分析为基础（D）对岗不对人（E）根据岗位支付工资 118、关于宽带式工资结构说法正确的是（bcd）。

（A）有利于工作绩效促进（B）支持扁平型组织结构（C）有利于工作岗位变动 （D）能引导员工自我提高（E）有利于管理人员的角色转变 119、企业工资制度的类型主要包括（）。 （A）固定工资制（B）组合工资制 （C）绩效工资制（D）岗位工资制（E）技能工资制 2007.11 114、从薪酬调查的()来看．薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查． (A)对象(B)作用(C)组织者(D)方式(E)具体内容 115、确定薪酬调查的范围，即确定()． (A)被调查的岗位(B)调查的目的(C)调查的时间段(D)调查的步骤 (E)被调查的企业 116、关于设计薪酬调查问卷说法正确的是()． (A)把相关的问题分散开来 (B)语言标准，问题简单明确 (C)充分考虑信息处理的简便性和正确性 (D)确保表格中的每个调查项目都是必要的 (E)先明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计调查表 l17、()属于绩效工资制。 (A)销售提成工资制(B)计件工资制(C)岗位技能工资制(D)计时工资制 (E)佣金制

118．()工资制度属于团队工资制。

(A)核心团队(B)项目团队(C)平行团队(D)流程团队 (E)虚拟团队

119、工资制度总体设计的前期工作包括()． (A)个人业绩考评(B)工资的市场调查 (C)确定工资原则与策略(D)工资制度的调整 (E)工作岗位分析与评价

2008.5

114、企业进行薪酬调查要了解的信息包括（）。 (A)家庭人口(B)奖金福利 (C)长期激励(D)加班时间 （E）健康状况

115、对薪酬调查数据进行离散分析经常采用的方法有（）。 (A)四分位法(B)简单平均法 (C)百分位法(D)加权平均法 （E）中位数法 116、技能工资的种类包括（）。 (A)技术工资(B)能力工资 (C)提成工资(D)薪点工资 （E）效益工资 117、影响企业工资水平的外部因素包括（）。 （A）市场因素（B）所属行业 （C）生活费用（D）企业规模 （E）物价水平 118、（）属于以绩效为导向的工资结构。 （A）计件工资（B）提成工资 （C）效益工资（D）岗位工资 （E）技能工资 119、企业年金方案的主要内容包括（）。 （A）双方约定的其他事项（B）计发办法 （C）支付企业年金（D）支付方式 （E）员工企业年金个人账户管理方式 2008.11

114、企业进行薪酬调查可选择的企业类型包括（）。 （A）合乎一般标准的企业 （B）同行业中同类型的其他企业

（C）与本企业构成人力资源竞争对象的企业 （D）其他行业中有相似相近工作岗位的企业 （E）在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业 115、常用的薪酬调查方式有（）。

（A）企业之间相互调查（B）问卷调查 （C）委托中介机构调查（D）访谈调查 （E）采集社会公开信息

116、岗位工资制的特点包括（）。 （A）对人不对岗（B）根据岗位支付工资 （C）同岗不同酬（D）以岗位分析为基础 （E）客观性较强

117、一个合理的工资结构应该包括（）。 （A）固定工资（B）浮动工资 （C）特殊津贴（D）提成工资 （E）特殊福利 118、（）属于组合工资结构。 （A）岗位技能工资（B）能力资格工资 （C）岗位效益工资（D）技术等级工资 （E）薪点工资 119、（）的情况下，企业年金个人帐户可由原管理机构继续管理。 （A）员工升学（B）员工死亡 （C）员工参军（D）员工失业 （E）新就业单位没有实行企业年金制度 2009.5

114、薪酬市场调查时，被调查岗位应在（）方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。 （A）工作性质（B）岗位职责 （C）薪酬水平（D）任职资格（E）工作年限 115、在不同企业中，工作内容基本相同的岗位，薪酬却存在较大差距.其原因可能是（）。 （A）不同行业有不同的惯例 （B）管理理念和薪酬策略不同 （C）企业所处的地理位置不同 （D）对企业的价值或贡献大小不同 （E）在职者在该岗位上工作时间的长短不同

116、实行经营者年薪制应具备一定的条件，这些条件包括（）。 （A）完善的群众监督机制（B）完善的竞争机制 （C）健全的经营者人才市场（D）完善的薪酬制度 （E）明确的经营者业绩考核指标体系

117、企业工资制度设计的基本原则包括（） （A）互动性原则 （B）等级化原则 （C）竞争性原则 （D）经济性原则 （E）合法性原则

118、宽带式薪酬结构要求企业必须具有相应的（）。 （A）生产文化（B）绩效文化 （C）团队文化（D）沟通文化 （E）制度文化 119、企业在制定薪酬计划时，应掌握计划期内人力资源规划的资料有（） （A）预计晋升职务的员工人数（B）企业现有的员工人数 （C）预计岗位轮换的员工人数（D）预计休假的员工人数 （E）企业过去的各类员工人数 2009.11

114、在薪酬调查中，与薪酬有关的信息包括（）。 （A）新毕业学生的起薪点 （B）薪酬水平地区差异的控制 （C）员工异地调配时的薪酬处理 （D）被调查企业在加薪时的百分比 （E）公司的加班与工作轮班方面的 115、（）是按照特定的要素指标对岗位进行的纵向分级。 （A）职门?（B）岗级（C）职组（D）岗等（E）职系 116、年薪制中风险收入的决定因素有（）。 （A）风险程度（B）业务分工

（C）生产经营责任大小（D）劳动力市场经营者的工资水平 （E）年终企业完成的经济效益情况

117、人力资源部向员工介绍企业工资制度的途径包括（）。 （A）员工培训会（B）工资制度问答 （C）员工座谈会（D）企业内部刊物 118、工资标准档次的调整包括（）。

（A）“技变”晋档（B）“学变”晋档 （C）“龄变”晋档（D）“职变”变档

（E）“考核”变档

119、制定薪酬计划的方法包括（）。

（A）从下而上法（B）从上而下法 （C）由内到外法（D）零基预算法 （D）化整归零法 2010.5

114、在薪酬调查时，被调查岗位应在（?）等方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。 （A）工作权限（B）岗位职责 （C）劳动强度（D）技术条件（E）工作范围? 115、薪酬调查分析报告的内容包括（?）。 （A）组织实施情况分析（B）分析 （C）最低工资变动分析（D）趋势分析 （E）宽带工资实施情况 116、年薪制中，基本工资的决定因素有（?）。 （A）市场工资水平（B）员工平均工资水平 （C）企业经济效益（D）员工绩效考评结果 （E）生产经营规模 117、从性质上看，员工工资结构的类型可以分为（?）。 （A）高弹性类??（B）低弹性类?? （C）高风险类?（D）高稳定性?（E）折中类 118、工资调整的具体类型包括（??）。 （A）物价性调整（B）工龄性调整 （C）定期性调整（D）效益性调整（E）考核性调整 119、制定薪酬计划应了解企业的财务状况，具体包括（?）。 （A）新招聘员工的工资总额? （B）企业薪酬支付能力? （C）企业预计的效益状况 （D）股东要求的回报率 （E）企业上一年度经济效益状况 2010.11

114、企业进行薪酬调查要了解的信息包括（） （A）家庭人口（B）奖金福利

（C）长期激励（D）加班时间（E）企业薪酬总额

115、对薪酬调查数据进行离散分析，具体方法有（） （A）四分位法（B）简单平均法

（C）百分位法（D）加权平均法（E）中位数法 116、技能工资的种类包括（） （A）技术工资（B）能力工资

（C）提成工资（D）薪点工资（E）效益工资 117、影响企业工资水平的外部因素包括（） （A）市场因素（B）所属行业 （C）生活费用（D）企业规模（E）物价水平 118、（）属于以绩效为导向的工资结构 （A）计件工资（B）提成工资 （C）效益工资（D）岗位工资（E）技能工资 119、企业年金方案的主要内容包括（） （A）终止缴费的条件（B）计发办法 （C）支付企业年金待遇的条件（D）支付方式 （E）员工企业年金个人账户管理方式 2011.5

114、从薪酬调查的（）来看，薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查。 （A）对象（B）方法 （C）组织者（D）方式 （E）具体内容 115、确定薪酬调查的范围，即确定（）。 （A）调查的岗位（B）调查的目的 （C）调查的企业（D）调查的步骤 （E）调查的薪酬信息

116、下面关于设计薪酬调查问卷的说法正确的是（）。 （A）把相关的问题分开，分散收集信息 （B）调查问卷语言规范，问题简单明确 （C）充分考虑信息处理的简便性和正确性 （D）确保表格中的每个调查项目都是必要的 （E）先明确薪酬调查问卷的主要内容，再设计调查表 117、（）属于绩效工资制。 （A）佣金制（B）计件工资制

（C）岗位技能工资制（D）计时工资制 （E）销售提成工资制

118、一般来说，可将团队划分为（）等不同的类型， （A）核心团队（B）项目团队 （C）平行团队（D）流程团队 （E）虚拟团队

119、工资制度总体设计的前期工作包括（）。 （A）个人业绩考评（B）工资的市场调查 （C）确定工资原则与策略（D）工资制度的调整 （E）工作岗位分析与评价 2011.11

114、薪酬调查时，被调查岗位应该在（）等方面与本企业岗位具有可比性。 A、工作性质B、岗位职责C、薪酬水平D、任职资格E、工作念想 115、在不同企业中，工作内容基本相同的岗位但薪酬存在较大差距，其原因可能是（） A、不同行业有不同的惯例B、管理理念和薪酬策略不同C、不同企业所处的地理位置不同D、对企业的价值或贡献大小不同E、在职者在该岗位上工作时间的长短不同。 116、实行经营者年薪制应具备条件包括（） A、完善的群众监督B、完善的竞争机制C、健全的经营者人才市场D、完善的组织结构E、明确的经营者业绩考核指标体系

117、企业工资制度设计的基本原则包括（） A、互动性原则B、等级化原则C、竞争性原则D、经济性原则E、合法性原则 118、宽带式薪酬机构要求企业必须具有相应() A、生产文化B、绩效文化C、团队文化D、沟通文化E、制度文化 119、企业在制定薪酬计划时，应掌握计划期内人力资源规划的资料有（） A、预计晋升职务的员工人数B、企业现有的员工人数C、预计岗位轮换的员工人数D、预计休假的员工人数 多项选择题答案：

2007.5114BDE115BCDE116ABCDE117BCDE118ABCDE119CDE 2007.11114AE115ACE116BCDE117ABE118BCD119BCE 2008.5114BCD115AC116AB117ACE118ABC119ABCDE 2008.11114BCDE115ABCE116BDE117AB118ACE119ACDE 2009.5114ABD115ABCDE116ABCE117CDE118BCD119ABCD 2009.11114ABCDE115BD116ACE117BCD118ABCE119AB 2010.5114ABC115ABD116ABCE117ADE118ABDE119BCDE

2010.11114BCD115AC116AB117ACE118ABC119ABCDE 2011.5114AE115ACE116BCDE117ABE118BCD119BCE 2011.11114ABD115ABCDE116ABCE117CDE118BCD119ACD

2006年7月薪酬管理考试

一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。

1、最先提出需要层次论的学者是（）A.阿尔德佛B.马斯洛C.麦克利兰D.麦格雷格 2、工资等级制度德基本特点是（） A.从劳动质量德角度来区分劳动德差别 B.反映各种工作德劳动质量或职工的劳动能力 C.不能反映实际劳动消耗 D.反映当前的文化、科学、技术和管理的先进水平 3、工作工资制的特点是（） A.既对人又对事B.对人不对事 C.对事不对人D.既不对人又不对事 4、社会主义薪酬分配佛基本原则事（） A.按劳分配B.按生产要素分配 C.按需分配D.按劳分配和按需分配相结合 5、岗位工资制是（）的一种具体形式A.能力工资制B.工作工资制 C.组合工资制D.年功工资制 6、我国劳动部制订的《企业最低工资规定》明确指出，用人单位所支付的薪酬低于最低薪酬标准的，视欠付薪酬时间的长短向劳动者支付赔偿金，欠付一个月以内的，支付所欠薪酬的（）赔偿金。 Ａ.100％B.75％C.50％D.20％ 7、一般来说，最低等级工资标准高，工资等级表的幅度应（） A.大一些B.小一些C.无关D.不变 8、下列选项中，不属于薪酬构成的是（） A.津贴B.奖金 C.补贴D.福利

9、劳动分配率＝人工费用/（）

A.固定费用B.流动费用C.附加价值D.销售额

10、不只考虑工作结果或产出，还关注实际工作效果的薪酬形式是（） A.计时薪酬B.计效薪酬 C.业绩挂钩薪酬D.利润挂钩薪酬

11、对职工在特殊劳动环境下工作所给予对附加薪酬是（） A.奖金B.补贴 C.津贴D.职工福利

12、适用于工作的技能要求和对职工的劳动数量程度要求比较高、工作内容不固定的单位或者产品繁殖、职工人数不多、工作内容变动频繁、专业分工不细的企业的工资制是（） A.技术等级工资制B.岗位技能工资制 C.组合工资制D.岗位工资制

13、薪酬平均率的数值越（），则实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间数，薪酬水平越理想。 A.大于1B.小于1 C.接近1D.接近0 14、某公司年薪酬总额为200万元，当年的全部营运成本为800万元，则该公司薪酬占营运成本的百分数为（） A.40%B.25%C.20%D.15% 15、下列选项中，不属于常规福利的是（） A.非工作时间报酬B.津贴 C.服务D.医疗保险 16、当人工成本过高时，不是直接降低薪酬，而是使薪酬水平不变的是（） A.薪酬控制B.薪酬冻结C.延缓提薪D.薪酬调整 17、阿尔德佛的ERG需要理论将人类需要划分为三个层次，即生存需要、归宿需要和（） A.安全需要B.社会需要C.发展需要D.尊重需要 18、提出公平理论的学者是（） A.斯塔亚·亚当斯B.戴维·麦克利兰 C.道格拉斯·麦格雷格D.赫兹伯格 19、维克多·弗鲁姆提出了（） A.期望理论B.Y理论C.Xl理论D.需要层次论 20、某一等级的工资标准同罪及等级工资标准的对比关系是（） A.工资级差B.工资级差比 C.工资级线D.工资等级系数

二、多项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20分）在每小题的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。 21、抑制人工成本一般可采取的方法有（） A.直接降薪B.薪酬冻结C.延缓提薪 D.延长工作时间E.控制其它费用

22、下列选项中，属于双因素理论中的激励因素的是（） A.工作成就感B.工作的挑战性C.个人晋升机会

D.工作条件E.人际关系

23、一般来说，组合工资制的主要构成有（） A.基本生活工资B.职务（岗位）工资 C.技能工资D.年功工资或工龄津贴 E.奖励工资或效益工资

24、戴维·克利兰认为在人类落胜利需要基本满足的前提下，人类的三种基本需要是（） A.安全需要B.权力需要C.社交需要 D.发展需要E.成就需要 25、赫兹伯格认为可以对员工产生影响的因素主要有（） A.公平因素B.保健因素C效率因素 D.激励因素E.尊重因素 26、常见的薪酬调整主要有（） A.奖励性调整B.生活指数调整C.效益调整 D.工龄调整E.行政调整 27、企业全员奖励方式包括（） A.全勤奖金B.收益分享C.利润分享 D.员工持股计划E.绩效评核奖金 28、绩效薪酬的主要构成要素有（） A.劳动计量与报酬支付的技术标准 B.单位时间的劳动定额或工作量标准 C.特定单位时间的薪酬标准 D.计件形式E.计件单价 29、计算最低薪酬标准的办法多种多样，比较通行的是（） A.恩格尔系数法B.比重法C.计较法 D.调查法E.理论估计法

30、衡量企业支付能力的方法主要有（）

A.销售额与人工费用比率基准法B.劳动分配率基准法 C.损益平衡点基准法D.自上而下法E.自下而上法 三、简答题（本大题共5小题，每小题6分，共30分） 31、简述薪酬总额的计算通常考虑的因素。 32、简述实行组合工资制应当遵循的原则。 33、简述业绩挂股支付薪酬的优点。 34、简述薪酬调查的程序。

35、简述在确定工资标准时应该考虑的因素。

四、论述题（本大题共2小题，每小题10分，共20分） 36、论述制定工资等级制度的基本原则。 37、论述职务工资制的优缺点。

五、计算题（本大题共2小题，每小题5分，共10分）

38、某公司在2000年、2001年、2002年三年的薪酬水平分别为200万元、238万元、270万元，试计算该公司的薪酬变化率。

39、某公司的固定费用为2000万元（含人工费用1200万元），临界收益率为40%，当年计划利润目标600万元，试计算相应的目标销售额和人工费率。 答案

一、单项选择题（本大题共20小题，，每小题1分，共20分） 1、B2、A3、C4、A5、B 6、D7、B8、D9、C10、C 11、C12、A13、C14、B15、D 16、B17、C18、A19、A20、D 二、多项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20分） 21、BCDE22、ABC23、ABCDE24、BCE 25、BD26、ABCD27、BCD28、BCDE 29、AB30、ABC 全国2007年10月高等教育自学考试 人力资源管理薪酬管理（一）试题 课程代码：00147 一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分） 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1．对一个国家或地区的人力资源实施的管理被称为（ ） A．部门人力资源管理 C．宏观人力资源管理

B．地区人力资源管理 D．微观人力资源管理

2．组织中一切与人的问题有关的方向性谋划被称为（ ） A．人力资源管理 C．人力资源规划

3．知识经济时代的第一资源是（ ） A．土地资源 C．自然资源

B．物质资源 D．人力资源 B．人力资源战略 D．人力资源配置

4．在工作分析方法中，工作日志法属于（ ） A．观察法 C．参与法

B．访谈法 D．写实法

5．在职位说明书中，关于职位对组织贡献的描述属于（ ） A．职位设置目的 B．职位基本信息 C．工作环境条件

D．工作职责

6．纵向的工作扩展被称为（ ） A．工作扩大化 B．工作丰富化 C．工作轮换

D．工作简化 7．20世纪60年代，人力资源规划的关注点是（ ） A．员工生产率的提高 B．人才供求平衡 C．员工个人发展 D．组织再造 8．员工调配规划属于（ ） A．职业生涯规划 B．人员培训规划 C．人员配置规划 D．人员补充规划 9．根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法被称为（ ） A．经验判断法 B．德尔菲法 C．散点分析法 D．比率分析法 10．20世纪80年代末，美国的一项调查结果显示，对于行政办公人员来说，其有效性居于第一位的招募渠道是（ A．报纸招募 B．内部晋升 C．人才交流会 D．应聘者自荐 11．企业获得潜在管理人员和专业技术人员的重要途径是（ ） A．职业介绍机构 B．校园招募 C．人才交流会 D．猎头公司 12．根据用人条件和用人标准对应聘者进行审查和筛选的过程被称为（ ） A．人员配置 B．人员招募 C．人员录用

D．人员甄选 13．着重于过去的真实工作事例的面试方法是（ ） A．行为描述面试 B．系列式面试 C．压力面试

D．小组面试 14．评价一项测验可靠与否的指标是（ ） A．效度 B．信度 C．常模

D．项目分析

15．投射测验一般用于（ ） A．测验人格 B．测验智力 C．测验能力

D．测验兴趣 16．根据某些工作绩效评价要素将员工由最好到最坏加以分等的方法是（ ） A．交替排序法 B．配对比较法 C．强制颁布法

D．关键事件法

17．在绩效考核过程中，所有员工不管干得好干得坏，都被简单的评定为“中”的等级，这种现象被称为（ ）A．晕轮效应

B．居中趋势

）

C．个体偏见

D．偏松或偏紧倾向

18．薪酬中与员工将来业绩挂钩的部分被称为（ ） A．基本工资 C．激励工资

19．工作评价所评价的是（ ） A．工作本身 C．工作结果

B．工作的人 D．工作过程 B．绩效工资 D．福利

20．岗前培训中由人力资源部门为新员工提供的信息是（ ） A．工作职责 C．部门功能

B．企业概况 D．部门同事 21．考察培训效果最重要的指标是（ ） A．反应 C．行为

B．学习 D．成果 22．企业应把职业技能培训的重点放在（ ） A．专业知识技能 C．职业品质

B．基本知识技能 D．职业行为 23．在《选择一个职业》一书中，阐述人与职业相匹配这一经典性理论的学者是（ ） A．霍兰德 C．帕森斯

B．马斯洛 D．亚当斯 24．表示一个人职业生涯的客观外在特征是（ ） A．职业价值观念 C．个人气质性格 B．个人需求动机 D．职业活动中的各种工作行为 25．员工福利可分为广义和狭义两个层次。狭义的员工福利是指（ ） A．企业为员工提供的各种服务和奖励 B．企业员工作为国家的合法公民，享受的公共福利和公共服务 C．企业员工作为企业成员，享受企业的集体福利 D．企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入以外向企业员工及其家庭成员所提供的待遇 26．员工的基本医疗保险费由单位和个人共同负担，用人单位和职工个人按工资收入的一定比例共同缴纳，其中个人缴纳额为其工资收入的（ ） A．1%左右 C．3%左右

B．2%左右 D．4%左右

27．企业文化能把个人的目标同化于组织的目标，使成员产生“认同感”、“归属感”，这主要体现企业文化的（ ） A．导向功能 C．约束功能

B．凝聚功能 D．激励功能

28．企业文化的维系与传承有多种方式，其中企业组织的团拜会、唱厂歌等属于企业文化对内维系与传承的渠道是（ ） A．企业制度 C．企业仪式

B．企业亚文化 D．企业神化

29．因发表《人力资本投资》演讲而被尊称为“人力资本之父”的经济学家是（ ）

A．贝克尔 C．舒尔茨

B．丹尼森 D．李斯特

30．人力资本与物质资本相比较，人力资本的特点是（ ） A．投资是一次性的 C．是可按比例逐年折旧的

B．产值是可能明确计算的 D．是无法预期投资成本收回年限的

二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）

在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。

31．工作分析中，在组织层面上对工作进行纵向划分形成（ ） A．职组 C．职等 E．职位

32．薪酬管理的原则包括（ ） A．公平性原则 C．激励性原则 E．差异性原则 33．员工培训的类型主要有（ ） A．岗前培训 C．离岗培训 E．计算机培训 34．下列选择中，属于员工福利特点的选项有（ ） A．集体性 C．补充性 E．差别性

35．职业适宜性分析包括（ ） A．职业信息分析 C．组织绩效偏差分析 E．培训需求分析 三、简答题（本大题共6小题，每小题5分，共30分）

36．简述美国人力资源管理专家诺伊提出的人力资源管理者应具备的能力。 37．简述影响人力资源供给的全国性因素。 38．简述称职的招募团队成员应具备的基本条件。 39．简述人员测评中常用的内容维度。 40．简述薪酬体系的影响因素。 41．简述人力资源取得成本的主要内容。 四、论述题（本题15分）

42．试述职业生涯管理中组织的任务。 五、案例分析题（本大题15分）

B．人的个性分析 D．企业发展目标分析 B．均等性 D．有限性 B．在岗培训 D．员工业余自学 B．竞争性原则 D．从实际出发的原则 B．职系 D．职级

43．案例：

有关绩效管理的一次对话

（差五分钟下班，客服经理王明正收拾整理一天的文件，准备下班后去幼儿园接孩子， 吴总走了进来）

吴总：王明，你现在不忙吧？考核结果你也知道了，我想就这件事与你谈一谈。 王明（无奈地）：那我就来。

（总经理办公室，办公桌上文件堆积如山。王明心神不宁地在吴总对面坐下）

吴总：王明，绩效考核结果你也看到了……（电话铃响，吴总拿起了电话）喂，谁？啊， 李总呀，几点开始？好，一定！…… 吴总：（通话用了五分钟。吴总放下电话，笑容满面的脸重新变得严肃起来）刚才我们谈到哪里了？ 王明：谈到我的绩效考核结果。 吴总：喔，你上一年的工作嘛，总的来说还过得去，成绩我就不多说了。我们今天主要来谈谈不足。王明，尽管你也完成了全年指标，但你在与同事共处、沟通和保持客源方面还有些欠缺，以后得改进呀。 王明：你说的“与同事共处、沟通和保持客源方面还有些欠缺”具体指什么？ （电话铃再次响起，吴总接起电话） 吴总：啊，李总呀，改成六点了？好好，没事，就这样。 吴总（放下电话）：王明，员工应该为领导分忧，可你非但不如此，还给我添了不少 麻烦！

王明（委屈地）：我觉得您可能对我有些误会，是不是因为在上次销售报告会议上我的提议与李发生冲突，弄得很不愉快……

吴总：你不要自己琢磨。你看看陈刚，人家是怎么处理同事关系的。 王明（心想：怨不得他各项考核结果都比我好）：吴总，陈刚是个老好人，自然人缘好；但我是个业务型的人，比较踏实肯干，喜欢承担责任，自然会得罪一些人…… 吴总：好了，李总又该催我了，今天就这样吧。年轻人，要多学习，多领悟！ 王明（依然一头雾水）：…… （吴总自顾陪客人吃饭去了，留下王明一个人愣在那里。） 问题：

（1） 本案例中描述的情况是绩效管理中的哪个环节？该环节在绩效管理中的目的是什么？（4分） （2） 结合本案例，请你谈谈在实施该环节前吴总应该做好哪些准备？（6分） （3） 你认为吴总在与王明谈话中应注意什么？（5分）

2006年7月高等教育自学考试福建省统一命题考试

一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。

1、最先提出需要层次论的学者是（）A.阿尔德佛B.马斯洛C.麦克利兰D.麦格雷格 2、工资等级制度德基本特点是（） A.从劳动质量德角度来区分劳动德差别 B.反映各种工作德劳动质量或职工的劳动能力

C.不能反映实际劳动消耗

D.反映当前的文化、科学、技术和管理的先进水平 3、工作工资制的特点是（） A.既对人又对事B.对人不对事 C.对事不对人D.既不对人又不对事 4、社会主义薪酬分配佛基本原则事（） A.按劳分配B.按生产要素分配

C.按需分配D.按劳分配和按需分配相结合 5、岗位工资制是（）的一种具体形式 A.能力工资制B.工作工资制 C.组合工资制D.年功工资制 6、我国劳动部制订的《企业最低工资规定》明确指出，用人单位所支付的薪酬低于最低薪酬标准的，视欠付薪酬时间的长短向劳动者支付赔偿金，欠付一个月以内的，支付所欠薪酬的赔偿金。（） Ａ.100％B.75％C.50％D.20％ 7、一般来说，最低等级工资标准高，工资等级表的幅度应（） A.大一些B.小一些C.无关D.不变 8、下列选项中，不属于薪酬构成的是（） A.津贴B.奖金 C.补贴D.福利

9、劳动分配率＝人工费用/（） A.固定费用B.流动费用C.附加价值D.销售额 10、不只考虑工作结果或产出，还关注实际工作效果的薪酬形式是（） A.计时薪酬B.计效薪酬 C.业绩挂钩薪酬D.利润挂钩薪酬 11、对职工在特殊劳动环境下工作所给予对附加薪酬是（） A.奖金B.补贴 C.津贴D.职工福利

12、适用于工作的技能要求和对职工的劳动数量程度要求比较高、工作内容不固定的单位或者产品繁殖、职工人数不多、工作内容变动频繁、专业分工不细的企业的工资制是（） A.技术等级工资制B.岗位技能工资制 C.组合工资制D.岗位工资制

13、薪酬平均率的数值越（），则实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间数，薪酬水平越理想。 A.大于1B.小于1 C.接近1D.接近0

14、某公司年薪酬总额为200万元，当年的全部营运成本为800万元，则该公司薪酬占营运成本的百分数为（） A.40%B.25%C.20%D.15%

15、下列选项中，不属于常规福利的是（） A.非工作时间报酬B.津贴 C.服务D.医疗保险

16、当人工成本过高时，不是直接降低薪酬，而是使薪酬水平不变的是（） A.薪酬控制B.薪酬冻结C.延缓提薪D.薪酬调整

17、阿尔德佛的ERG需要理论将人类需要划分为三个层次，即生存需要、归宿需要和（） A.安全需要B.社会需要C.发展需要D.尊重需要 18、提出公平理论的学者是（） A.斯塔亚·亚当斯B.戴维·麦克利兰 C.道格拉斯·麦格雷格D.赫兹伯格 19、维克多·弗鲁姆提出了（） A.期望理论B.Y理论C.Xl理论D.需要层次论 20、某一等级的工资标准同罪及等级工资标准的对比关系是（） A.工资级差B.工资级差比 C.工资级线D.工资等级系数 二、多项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20分）在每小题的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。 21、抑制人工成本一般可采取的方法有（） A.直接降薪B.薪酬冻结C.延缓提薪 D.延长工作时间E.控制其它费用 22、下列选项中，属于双因素理论中的激励因素的是（） A.工作成就感B.工作的挑战性C.个人晋升机会 D.工作条件E.人际关系

23、一般来说，组合工资制的主要构成有（） A.基本生活工资B.职务（岗位）工资 C.技能工资D.年功工资或工龄津贴 E.奖励工资或效益工资

24、戴维·克利兰认为在人类落胜利需要基本满足的前提下，人类的三种基本需要是（） A.安全需要B.权力需要C.社交需要 D.发展需要E.成就需要

25、赫兹伯格认为可以对员工产生影响的因素主要有（）

A.公平因素B.保健因素C效率因素 D.激励因素E.尊重因素 26、常见的薪酬调整主要有（）

A.奖励性调整B.生活指数调整C.效益调整 D.工龄调整E.行政调整 27、企业全员奖励方式包括（） A.全勤奖金B.收益分享C.利润分享 D.员工持股计划E.绩效评核奖金 28、绩效薪酬的主要构成要素有（） A.劳动计量与报酬支付的技术标准 B.单位时间的劳动定额或工作量标准 C.特定单位时间的薪酬标准 D.计件形式E.计件单价 29、计算最低薪酬标准的办法多种多样，比较通行的是（） A.恩格尔系数法B.比重法C.计较法 D.调查法E.理论估计法 30、衡量企业支付能力的方法主要有（） A.销售额与人工费用比率基准法B.劳动分配率基准法 C.损益平衡点基准法D.自上而下法E.自下而上法 三、简答题（本大题共5小题，每小题6分，共30分） 31、简述薪酬总额的计算通常考虑的因素。 32、简述实行组合工资制应当遵循的原则。 33、简述业绩挂股支付薪酬的优点。 34、简述薪酬调查的程序。 35、简述在确定工资标准时应该考虑的因素。

四、论述题（本大题共2小题，每小题10分，共20分） 36、论述制定工资等级制度的基本原则。 37、论述职务工资制的优缺点。

五、计算题（本大题共2小题，每小题5分，共10分）

38、某公司在2000年、2001年、2002年三年的薪酬水平分别为200万元、238万元、270万元，试计算该公司的薪酬变化率。

39、某公司的固定费用为2000万元（含人工费用1200万元），临界收益率为40%，当年计划利润目标600万元，试计算相应的目标销售额和人工费率。

答案

一、单项选择题（本大题共20小题，，每小题1分，共20分） 1、B2、A3、C4、A5、B 6、D7、B8、D9、C10、C 11、C12、A13、C14、B15、D 16、B17、C18、A19、A20、D

二、多项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20分） 21、BCDE22、ABC23、ABCDE24、BCE 25、BD26、ABCD27、BCD28、BCDE 29、AB30、ABC 2008年7月高等教育自学考试 06091薪酬管理试题 一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1.5分，共30分) 1.带薪非工作时间属于_______中的一种形式。(?) A.基本薪酬?B.津贴C.可变薪酬?D.间接薪酬 2.薪酬模块中具有高差异性和低刚性的是(?) A.奖金?B.福利C.保险?D.基本薪酬 3.几种主要的职位评价方法中,_______的自我辩护性最差。(?) A.排序法?B.分类法C.要素计点法?D.要素比较法 4.在_______下，员工的薪酬主要取决于工龄与企业的经营状况,与个人绩效的关系不大。(?) A.折中模式?B.高弹性模式C.高稳定模式?D.低稳定模式 5._______是指,先由企业的高层主管根据对企业总体业绩指标的预测，决定企业整体的薪酬预算和增薪的数额，然后再将整个预算数目分配到每一个部门。(?) A.自下而上法?B.自上而下法C.薪酬构成预算?D.薪酬水平预算 6._______是指蕴藏在劳动者身上的劳动能力，包括体力、技术、技能、知识、经验等。(?) A.潜在形态的劳动?B.流动形态的劳动C.凝结形态的劳动?D.实现形态的劳动 7.下列哪项报酬属于外在报酬？(?) A.参与决策?B.活动的多元化C.挑战性的工作?D.主管的称赞 8._______是一种强调市场份额或者运营成本的战略。(?) A.成长战略?B.成本领袖战略C.收缩战略?D.集中战略 9.西方发达国家一般以_______为基准，对高级管理人员则实行______。(?) A.月工资制?年薪制?B.小时工资制?年薪制

C.小时工资制?月工资制?D.月工资制?月工资制 10.职位薪酬体系的实施的第一步是(?)

A.职掌与职种的划分?B.职位分析C.职位划分?D.职位等级结构

11.若薪酬比较比率小于1，表明实际平均基本薪酬_______目标薪酬水平。(?) A.低于?B.超过C.持平于?D.不确定

12.我国实行的是_______小时工作制。劳动者的公休假日为每周_______天。(?) A.38?1?B.38?2C.40?1?D.40?2

13.规定若干个利润段,在不同的利润段采用不同的分享比例,此种方式为确定利润分享额度的(?) A.以总利润为基数,分享一定比例B.超额利润分享的方法 C.累进分享比例的方法D.现金式利润分享

14.采有薪酬领袖的企业通常具有的特征是(?) A.规模较大?B.投资回报率较低

C.产品市场上的竞争较大?D.薪酬成本占总成本的比重较高

15.不同类型股权计划的权利义务不同，_______有现期资金投入。(?) A.期股?B.现股C.期权?D.基金

16.下列不属于个人绩效奖励计划的主要形式是(?) A.绩效加薪?B.福利C.一次性奖金?D.月浮动薪酬

17._______水平的高低，决定了工人的超额计件工资或奖金数量的多少，进而又影响到计件工资制的经济效果和工人的劳动积极性。(?)

A.工作物等级?B.利润C.计件单价?D.劳动定额

18.等级间中值级差越小，等级内区间变动比率越大，则区间叠幅(?) A.越小?B.不变C.越大?D.不确定

19.若在薪酬费用比率保持不变的情况下，薪酬费用仅达一般水平，则表明劳动生产率(?) A.过高?B.正常C.过低?D.不确定 20.岗位工资制形式中，_______适用于专业化、自动化程度较高、流水作业、工种技术比较单一、工作物等级比较固定的工种。(?)

A.一岗一薪制?B.岗位等级工资制C.技术等级工资制?D.能力薪酬体系 二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分) 21.与工作有关的补贴主要有(?) A.交通补贴?B.家庭补贴C.住房补贴?D.工作餐补贴E.教育培训补贴 22.员工可控的事情是指员工(?) A.知道他应该做的事情?B.知道他正在做的事情C.知道他想做的事情? D.知道他将要做的事情E.缩小应该做的与正在做的事情之间的差距 23.企业中常见的两类薪酬体系是(?) A.生活型薪酬体系?B.职位型薪酬体系C.职能型薪酬体系 D.综合型薪酬体系E.生存型薪酬体系 24.非量化的评价方法有(?) A.分类法?B.直接排序法C.要素比较法?D.要素计点法E.配对比较排序法 25.销售人员的薪酬构成的类型有(?) A.纯佣金制?B.基本薪酬加直接佣金C.基本薪酬加间接佣金? D.基本薪酬加奖金制E.基本薪酬加佣金加奖金制 三、名词解释（本大题共5小题，每小题3分，共15分） 26.薪酬：

27.薪酬变动范围： 28.市场追随： 29.生活型薪酬体系： 30.薪酬形式： 四、简答题（本大题共4小题，每小题5分，共20分） 31.简述计件工资的优点。

32.薪酬系统设计包含哪些主要步骤？

33.简述宽带型薪酬结构的作用。 34.简述要素计点法的优缺点。

五、计算题（本大题共3小题，每小题5分，共15分）

35.已知某公司薪酬区间最低值为3600，区间最高值5600，实际基本薪酬为4200，计算薪酬区间渗透度。

36.某种产品需要甲、乙两种等级的工人共同制造才能完成。甲等级工人的日标准工资是60元，乙等级工人的日标准工资是40元。

经测定，甲、乙等级各一位工人对这种产品进行合格加工每日的合理产量是2件，每小时的合理产量是0.25件，计算该计件单价。

37.某公司合理的薪酬费用比率为20%，公司现有人员80名，每人月平均薪酬为800元，计算公司现有薪酬费用及销售总额。

六、论述题（本大题10分） 38.论绩效奖励计划的优缺点。

浙江省2009年7月自考薪酬管理试卷

课程代码：06091

一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1.5分，共30分)

在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.下列属于间接薪酬的项目是() A.基本工资 C.奖金

B.非工作时间的付酬 D.津贴 2.企业根据工作者的劳动量和劳动贡献确定薪酬体现了薪酬管理的什么原则？() A.公平原则 C.按劳分配原则 B.经济有效原则 D.合法合规原则 3.基于战略的薪酬系统设计必须在____这三个层面上得到体现。() A.环境、战略和制度 C.战略、制度和技术 B.战略、战术和技术 D.、制度和技术 4.以提高客户服务质量、服务效率、服务速度等来赢得竞争优势的一种战略属于企业经营战略的() A.成长战略 C.成本领袖战略 5.以下属于职位薪酬体系的优点的是() A.体现了同工同酬 B.有利于及时激励员工 C.有利于员工提高技能和能力的动力 D.有利于企业适应多变的外部经营环境 6.在职位评价的各种方法中，在选定典型职位和报酬要素的基础上，将典型职位按报酬要素制成等级基准表，以此表为尺度确定其他职位的等级的方法是() A.排序法 C.要素比较法

B.分类法

B.创新战略 D.客户中心战略 D.要素计点法

7.职能型薪酬体系被认为是一种以____为基础的薪酬体系。() A.任职者 C.职位

B.基本生活需求 D.业绩

8.在能力薪酬体系的操作中，根据每项能力的特点来确定员工该项能力能够获得多少薪酬属于() A.能力界定

B.能力定义

C.能力定价

9.宽带型薪酬结构的作用不包括() A.使薪酬等级变多 C.引导员工重视个人技能 10.下列属于计时工资特点的是() A.鼓励员工更注意产品质量 B.鼓励员工更注意提升产品数量 C.将劳动报酬和劳动成果直接联系在一起 D.对劳动成果的计算分配程序简化、透明 11.产量在定额以内部分，按照一种计件单价计算工资，超额部分则按照一种或几种递增的计件单价计算工资，此方法属于计件工资制中的() A.直接无限计件工资制 C.超额计件工资制 12.长期激励计划规则主要针对____进行。() A.群体 C.群体和个人

13.个人绩效奖励计划的优点不包括() A.刺激生产率的提高 C.有利于员工掌握多种不同技能 B.有助于企业控制成本 D.易操作，便于与员工沟通 B.个人 D.部门 B.直接有限计件工资制 D.累进计件工资制 B.有利于职位轮换

D.有利于提升企业的核心竞争优势 D.员工能力评价

14.在群体绩效奖励计划中，根据对某种组织绩效指标的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式是() A.收益分享计划 C.成功分享计划 B.利润分享计划 D.团队奖励计划 15.在以下销售人员薪酬构成方案中，劳动报酬明确地同绩效挂钩，激励作用特别明显的是 () A.纯佣金制 C.基本薪酬加奖金制

B.基本薪酬加佣金制 D.基本薪酬加佣金加奖金制

16.公司给予员工在将来某一时期内以一定价格购买一定数量公司股权的权利属于() A.现股计划 C.期权计划

17.企业补充保险计划的核心组成部分是() A.补充养老计划 C.补充医疗保险

18.薪酬主要根据员工近期的绩效决定属于()

B.补充失业保险 D.补充工伤保险 B.期股计划 D.员工持股

A.高稳定模式 C.折中模式

B.高弹性模式 D.低弹性模式

19.经营者年薪制通常采取“基本年薪+____”的二元模式。() A.期股期权收入 C.激励工资

B.养老金计划 D.风险收入

20.当销售额不仅能弥补全部成本支出还能付给股东适当股息时产销量处于() A.盈亏平衡点 C.安全盈利点

B.勉强盈利点 D.薪酬警戒点

二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分) 在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。

21.企业在做出薪酬水平外部竞争性决策时可以有以下哪些选择？() A.内部差异 C.市场追随 E.混合

22.员工薪酬的影响因素包括() A.工作年限 C.技术水平

E.特定人力资本的稀缺程度 23.员工福利的种类包括() A.法定社会保险 C.带薪节日与假期 E.各种优惠服务 24.目前市场上运用比较多的销售人员薪酬构成方案主要包括() A.纯佣金制 C.基本薪酬加奖金制 E.基本薪酬加佣金制

25.薪酬成本的控制方法包括() A.控制雇佣量 C.直接降低员工工资 E.取消员工福利

三、名词解释(本大题共5小题，每小题3分，共15分) 26.薪酬管理

B.调整薪酬水平 D.调整薪酬构成 B.年薪制

B.企业补充保险计划 D.各种补贴 B.岗位特征 D.工作的绩效 B.薪酬领袖 D.拖后 D.基本薪酬加佣金加奖金制

27.绩效加薪 28.计件工资 29.职位薪酬体系 30.收益分享计划

四、计算题（本大题共3小题，每小题5分，共15分）

31.某公司的固定费用为4000万元，薪酬费用为2400万元，变动费用比率为60％，（1）求薪酬支付的最高限度（最高薪酬费用比率），（2）假定该公司决定以当年利润支付股东利息400万元，（法人所得税率为33％）求薪酬支付的可能限度（可能薪酬费用比率）。 32.某公司操作人员小李月标准工资为2400元，2003年10月请事假5天，病假6天，事假和病假中各有法定节假日一天。小李参加工作已有8年，按其公司规定，其病假期间按其月标准工资的70％支付，全年每月应工作天数都按30天计算，并据此计算小李的计时工资。 33.某公司上年度附加价值为12000万元，薪酬费用为3600万元。本年度确定目标附加价值为14500万元，目标劳动分配率同上年。试计算本年薪酬费用总额和薪酬费用增长率。 五、简答题(本大题共4小题，每小题5分，共20分) 34.进行薪酬调查需要经过哪些实施步骤？ 35.不同薪酬等级之间的区间叠幅取决于何种因素，说明这些因素和区间叠幅的关系？ 36.绩效奖励计划的实施要点有哪些？ 37.什么是岗位工资制，其操作要点是怎样的？ 六、论述题(本大题10分) 38.论述薪酬系统设计的主要步骤。 2010年薪酬管理考试 一、单项选择 1、先将企业中岗位价值最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有岗位按其价值进行逐一排序.这种岗位评价方法是()法 A岗位分类法B成对排列法C定限排列法D岗位比较法

2、对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法是()法 A观察法B面谈法C工作日写实法D典型事例法 3、制定薪酬计划的方法有()种 A一种B二种C三种D四种

4、根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划,这种方法是()

A从下而上法B从上而下法C薪酬计划D薪酬调整

5、员工的薪酬主要根据其所担任的职务(或岗位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定的薪酬结构是()

A以绩效为导向的薪酬结构B以工作为导向薪酬结构C以能力为导向薪酬结构D新型薪酬结构

二、多项选择题 1、()是岗位分析的方法

A观察法B面谈法C要素计点法D问卷调查法E岗位排列法 2、()是岗位评价的方法 A工作日志法B岗位排列法C面谈法D要素比较法E要素计点法 3、要素比较法通常使用的薪酬要素(因子)有() A心理要求B技术要求C工作条件D学历条件E年龄条件 4、企业的日常薪酬管理包括() A薪酬调查B员工薪酬统计C制定薪酬计划D薪酬调整E岗位评价 5、企业进行薪酬管理的目的 A合理控制人工成本B吸引人才C激励员工D获取更大效益E留住人才 6、确定员工的薪酬水平时要做到保持一个合理的度，对内要做到公正性，对外做到竞争性，所以企业必须进行() A薪酬市场调查B薪酬调整C薪酬计划D企业员工薪酬满意度调查E岗位分析 7、企业在进行薪酬市场调查时常用的调查方式是() A委托调查B问卷调查C购买公开的调查报告D企业之间相互调查E面谈法 8、企业在制定薪酬计划前需要收集的主要信息资料包括() A物价变动资料B企业财务状况C市场工资水平D员工的素质结构 E就业状况 9、一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，又有浮动薪酬部分。其中()是固定薪酬部分 A基本工资B业绩工资C能力工资D岗位工资E福利 10、传统薪酬结构类型主要有()

A以绩效为导向的薪酬结构B以工作为导向薪酬结构C以能力为导向薪酬结构D组合薪酬结构E股票期权 11、新型薪酬结构的内容主要有()

A股票期权B股票增值权C虚拟股票D新技术的永久分成E利润分享 12、薪酬制度中必须明确的内容有()

A薪酬分配B工资标准C薪酬要素D薪酬等级及级差 E福利比例

13、薪酬制度设计的基础是()

A岗位分析与评价B薪酬调查C福利D人工成本核算E工资标准

14、薪酬等级往往与岗位等级相对应，不同的企业有不同的岗位，因此薪酬等级也不同，但一般的类型是() A分层式薪酬等级B固定薪酬等级C宽泛是薪酬等级D浮动薪酬等级E浮动薪酬等级 15、薪酬制度调整的主要类型有()

A工资定级性调整B物价性调整C工龄性调整D奖励性调整E考核性调整 16、企业核算人工成本的基本核算指标包括()

A企业从业人员年平均人数B企业从业人员年人均工作时数C企业人工成本总额D企业利润总额E企业销售收入 17、企业核算人工成本的投入产出指标包括()

A销售收入与人工费用率B劳动分配率C企业利润率D企业增加值E企业人工成本 18、在核算企业工资总额中，()项目不应该包括在内 A加班加点工资B计划生育独生子女补贴C探亲路费D国家星火计划奖E奖金 19、企业人工成本总额包括() A社会保险费用B福利费用C住房费用D从业人员劳动报酬总额E员工招聘解聘费用 20、()属于企业福利 A基本医疗保险B交通补贴C购房低息贷款D补充养老保险金计划E工伤保险 21、福利管理的主要原则是() A必要性B合理性C计划性D协调性E及时性 22、福利管理的内容包括() A确定福利总额B明确实施福利的目标C确定福利的对象 D支付形式E评价福利实施的效果 23、()是养老金的支付形式 A一次性支付B定期支付C分季度支付D一次性支付与定期支付相结合E年度支付

三、判断题 1、薪酬管理的目的完全是为了激励员工,充分调动员工的积极性() 2、岗位评价的结果是企业的商业机密，不应该公开() 3、薪酬管理有一定的周期性()

4、岗位评价的结果应该根据企业的发展等客观情况进行相应地修改() 5、定限排列法是岗位分类法中的一种()

6、岗位评价的方法主要由岗位排列法、岗位分类法、典型事例法和要素比较法() 7、岗位排列法适用的企业类型是:公共部门和大企业的管理岗位() 8、岗位分类法的优点是能够直接得到各岗位的薪酬水平() 9、要素比较法的缺点是评价标准宽泛() 10、岗位评价的结果必须是等级形式()

11、企业薪酬调查包括薪酬市场调查和企业薪酬制度调查()

12、薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成，根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位() 13、企业薪酬满意度调查的对象是选取企业内部的部分职工()

14、根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划,这种方法是从上而下法()下而上法比较实际、灵活，可行性较高,且易于控制住成本()

16、薪酬的结构比例应该视从事不同性质工作的员工比例有所不同()

17、以绩效为导向的薪酬结构的不足在于无法反映在同一职务上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别()

18、新型薪酬结构的建立目的在于对员工进行长期激励() 19、薪酬管理制度的设计是一个系统工程，它以岗位分析与评价、薪酬调查和绩效考核为基础 20、企业选择的薪酬水平、薪酬结构必须与其薪酬策略相一致() 21、尽管薪酬结构的类型有很多种,但从性质上可以划分为两类，即高弹性类和高稳定性类() 22、岗位等级要以岗位评价的结果为依据() 23、宽泛是薪酬等级的特点是企业包括的薪酬等级比较多，呈平行形。() 24、薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式、等级数量有直接关系。宽泛式薪酬等级类型由于等级多,所以薪酬等级要小一些()

25、对原来没有的岗位或没有在企业中聘任的专业人员的工资定级属于工龄性调整() 26、物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法()27、人工成本不仅仅是企业成本费用中用于人工的部分，还包括企业税后利润中用于员工分配的部分() 28、支付给聘用或留用的离退休人员的各项补贴不应该包括在企业工资总额中() 29、本质上，福利是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工() 30、福利一般是低差异，高刚性的() 31、企业提供给员工的福利一般包括基本医疗保险、经济性福利和非经济性福利() 32、补充养老金的来源是企业()

四、简答题

1、简要说明岗位评价与薪酬等级的关系。（下册p180）

2、岗位评价的目的和作用是什么?(下册p177)常用的岗位评价方法包括那几种?（下册p179）

3、要素计点法的操作步骤是什么?如何选择报酬要素计确定其权重及等级?（下册p174）

15、在薪酬计划过程中，从

4、薪酬管理的基本原则是什么?（下册p168）

5、薪酬设计需要考虑的主要因素是什么?（上册p244）

6、企业薪酬调查应该按照怎样的程序?（下册p181）

7、企业为什么要进行薪酬满意度调查?（下册p1）

8、企业为什么进行薪酬市场调查?（下册p1）

9、简要回答岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系（下册p1）

10、薪酬调查的目的是什么?（下册p181）

11、简要介绍薪酬满意度调查程序。（下册p187）

12、制定薪酬计划的主要方法有哪些?（下册p192）

13、制定薪酬计划的程序是什么?（下册p191）

14、企业制定薪酬计划前需作哪些准备?（下册p193）

15、撰写薪酬计划报告时应该从哪些方面考虑?（下册p194）

16、如何设计企业的薪酬结构,其主要流程与步骤是什么?（下册p195）

17、薪酬结构设计应该考虑哪些因素?（下册p195）

18、新型薪酬结构与传统薪酬结构的主要区别是什么?（下册p198）

19、传统薪酬结构中不同类型的优缺点是什么?（下册p196--198）

20、薪酬制度的设计程序是什么?（下册p98）

21、企业薪酬策略与企业发展战略的关系如何?（下册p200）

22、薪酬制度的设计要点是什么?（下册p199）

23、薪酬等级设计的主要类型有哪些?（下册p200）

24、如何进行浮动薪酬的设计?（下册p202）

25、薪酬制度调整的主要类型与方法有哪些?（下册p203）

26、工资定级性调整时应该注意什么?（下册p204）

27、企业为什么要进行人工成本核算?包括哪些方面?（下册p209）

28、企业人工成本总额核算的内容有哪些?（下册p206）

29、福利对于企业和员工的影响分别是怎样的?是否应当提倡尽量将福利工资货币化?（下册p212）

30、员工福利主要包括那些类型?这些福利计划的作用分别是怎样的?（下册p209）

31、福利项目在设计中应该遵循哪些原则?（下册p212）

答案部分

一、单项选择 1、C2、D3、B4、A5、B

二、多项选择

1、ABD2、BDE3、ABC4、ABCDE5、ABCE 6、ABDE7、ABCD8、ABC9、ACD10、ABCD

11、ABCD12、ABD13、AB14、AC15、ABCDE 16、ABCDE17、AB18、BCD19、ABCD20、BCD 21、ABCD22、ABCDE23、ABD

三、判断题

1、错2、错3、对4、对5、错 6、错7、错8、错9、错10、错 11、错12、对13、错14、错15、错 16、对17、错18、对19、对20、对 21、错22、对23、错24、错25、错 26、对27、对28、对29、对30、对 31、错32、错 浙江省2010年7月高等教育自学考试 企业劳动工资管理试题 课程代码：00166 一、单项选择题(本大题共10小题，每小题1分，共10分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.同一企业中，不同职位的员工所获薪酬的相对高低应以其工作内容或工作所需技能的复杂程度为基础，它强调工作本身对薪酬决定的作用，这是指(?) A.薪酬的外部公平 B.薪酬的内部公平性 C.绩效报酬的公平 D.诸要素之间收入分配的公平 2.在产品质量大体相同的情况下，企业以低于竞争对手的价格向客户提供产品这样一种竞争战略是(?) A.成本领袖战略? B.创新战略 C.客户中心战略? D.差异化战略 3.不考虑在不同的企业中从事某种职位工作的员工人数之间的差异，对所有企业的薪酬数据赋予相同的权重。这是(?) A.加权平均数? B.中值 C.简单平均数? D.频度分析 4.根据员工在企业中所从事的工作或所处的职位来确定其基本薪酬的薪酬体系是(?) A.生活型薪酬体系 B.职能型薪酬体系 C.综合型薪酬体系 D.职位型薪酬体系 5.表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬区间中值或者是薪酬区间中值与市场平均薪酬水平之间的关系，这是(?) A.薪酬比较比率? B.薪酬区间渗透度 C.薪酬变动比率? D.薪酬变化比率 6.通常适用于主要靠智力和经验工作的岗位的计时工资制是(?) A.小时工资制? B.日工资制 C.月工资制? D.年薪制 7.公司和员工约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的公司股权，购股价格一般参照股权的当前价格确定，这是(?) A.现股计划? B.期股计划 C.期权计划? D.员工持股计划 8.企业补充保险计划的核心组成部分是(?) A.团体人寿保险? B.工伤保险 C.补充养老计划? D.雇主责任险 9.如果用差异性和刚性这两个特征来分析薪酬模块，则具有高差异性和高刚性的薪酬模块是 (?) A.基本薪酬? B.奖金 C.福利? D.保险 10.适当压缩企业在一些福利项目方面的开支，从而达到控制薪酬成本的目的，这是(?) A.薪酬冻结? B.延缓提薪 C.调整薪酬构成? D.控制间接薪酬支出 二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分) 在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。 11.企业在设计薪酬构成时，要综合考虑的因素有(?) A.工作层级关系? B.个人的技能和资历 C.个人绩效? D.工作时间 E.福利待遇 12.以下各项中作为薪酬水平决策的主要影响因素的是(?) A.劳动力市场? B.产品市场 C.资本市场? D.技术市场 E.企业特征 13.职位评价的方法主要有(?) A.排序法? B.分类法? C.归纳法? D.要素计点法? E.要素比较法 14.个人绩效奖励计划的主要优点有(?) A.对提高生产率具有明显刺激作用 B.有助于企业的成本控制 C.绩效衡量标准易于操作，也便于与员工沟通 D.具有明显的导向性 E.充当了劳动契约的约束机制 15.以下权利义务项目中，期股计划享（具）有的是(?) A.增值收益权? B.持有风险 C.股票表决权? D.现期资金投入 E.贴息优惠权 三、填空题(本大题共8小题，每空1分，共15分) 请在每小题的空格中填上正确答案。错填、不填均无分。 16.薪酬管理的原则主要有________________、按劳分配原则、经济有效原则和________________。 17.基本薪酬对于员工来说是至关重要的，它不仅为员工提供了________________和稳定的收入来源，而且还往往是________________确定的一个主要依据。 18.薪酬水平决策的类型主要有薪酬领袖、________________、拖后和________________。 19.岗位工资制的形式主要有________________和________________。 20.奖金的形式多种多样，可以按不同的标准对其进行分类。按奖励条件划分，有________________和________________。 21.我国目前法律规定的社会保险项目有养老保险、失业保险、医疗保险、________________和________________。 22.目前市场上运用比较多的销售人员薪酬构成方案主要有纯佣金制、________________、________________和基本薪酬加佣金加奖金制。 23.基本薪酬提升所考虑的因素主要可分为两类，即年龄、工龄与生活水平和________________。 四、名词解释(本大题共5小题，每小题3分，共15分) 24.薪酬 25.可变薪酬 26.薪酬管理 27.收益分享计划

28.利润分享计划

五、计算题（本大题10分）

29.从某薪酬结构中截取下来的某一薪酬等级有关数据如下图。该等级的甲工人实际薪酬为9200元。试计算：（1）以最低值为基础的薪酬变动比率；（2）以中值为基础的薪酬变动比率；（3）甲工人的薪酬比较比率；（4）甲工人的薪酬区间渗透度。

六、简答题（本大题共4小题，每小题5分，共20分）

30.职位薪酬体系的优点和缺陷有哪些？

31.绩效奖励计划的实施要点有哪些？

32.简要回答如何通过薪酬水平和薪酬构成进行薪酬控制？

33.如何正确实行计时工资制？ 七、论述题（本大题共2小题，每小题10分，共20分） 34.试述职位评价的要素计点法的操作步骤。 35.试述薪酬管理中的若干重要决策。 浙江省2010年4月高等教育自学考试 企业劳动工资管理试题 课程代码：00166 一、单项选择题(本大题共8小题，每小题1分，共8分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.不属于影响企业薪酬水平的主要因素有( ) A.生活费用与物价水平 B.地区、行业的薪酬水平 C.劳动力市场的供求状况 D.员工的绩效 2.劳动法规定，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的________劳动报酬。( ) A.200% B.100% C.300% D.150% 3.企业确定薪酬时，需要适当考虑当时的生活水平，说明企业的薪酬水平受到________的影响。( ) A.员工生活要求 B.生活费用与物价水平 C.通货膨胀 D. 4.下列属于管理人员薪酬构成项目之一的是( ) A.激励工资 B.成就工资 C.提成 D.长期奖励 5.采取________的企业往往强调风险承担和新产品的不断推出，并把缩短产品由设计到投放市场的时间看成是自身的一个重要目标。( ) A.成长战略 B.创新战略 C.成本领袖战略 D.客户中心战略 6.下列不属于折中薪酬模式的特点是( ) A.有弹性 B.有稳定性 C.给员工一种安全感 D.市场领先 7.下列属于间接薪酬的是( ) A.健康医疗保险 B.可变薪酬 C.津贴 D.基本薪酬 8.下列属于销售人员薪酬构成类型的是( ) A.固定年薪 B.成就工资 C.基本薪酬加奖金 D.津贴加奖金 二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分) 在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。 1.下列属于计时工资制的优点的是( ) A.能促进员工钻研技术业务 B.对提高出勤率有显着作用 C.使用范围广 D.它更注意产品的质量 E.有益于员工的身心健康 2.属于群体绩效奖励计划的缺点的是( ) A.个人不会努力工作，而期待着分享共同劳动的成果 B.由此产生的低激励会使低绩效者不思进取 C.会使高绩效者离开组织 D.存在“搭便车”的问题 E.操作困难 3.影响企业薪酬的因素有( ) A.工作年限 B.岗位特征 C.技术和训练水平 D.工会的力量 E.生活费用与物价水平 4.下列属于员工福利的有( ) A.法定社会保险 B.企业补充保险计划 C.带薪节日与假日 D.奖金 E.各种优惠服务 5.影响员工薪酬的因素有( ) A.工作年限 B.岗位特征 C.技术和训练水平 D.工作绩效 E.特定人力资本的稀缺程度 三、填空题(本大题共8小题，每空1分，共15分) 请在每小题的空格中填上正确答案。错填、不填均无分。 1.________是岗位分析的核心内容，是指在对各个工种、岗位的情况进行充分调查的基础上，对岗位的工作性质、劳动特点等各种影响因素进行全面测定与综合评价的过程。 2.计件工资制是按照工人生产________和预先规定的计件________来计算劳动报酬的一种工资形式。 3.公休假日是劳动者工作满一个工作周之后的休息时间，我国实行的是________小时工作制。劳动者的公休假日为每周________天。 4.自上而下法是薪酬预算的方法之一，先由企业的高层主管根据对企业________的预测，决定企业整体的薪酬预算和增薪的数额，然后再将整个预算数目分配到每一个部门。各部门按照所分配的预算数额，根据本部门内部的实际情况，将数额分配到________。 5.________是薪酬管理必须把握的最基本的原则。 6.若企业采用________战略，通常会比较详细具体地对员工所从事的工作进行描述，强调员工工作岗位的稳定性。在薪酬水平方面，这种企业会密切关注________所支付的薪酬状况，宗旨是在尽可能的范围内控制薪酬成本支出。在薪酬构成方面，这种企业通常会采取一定的措施提高________或奖金在薪酬构成中的比重。 7.薪酬关系是指企业内部不同职位的薪酬水平所形成的________的关系，它涉及企业薪酬的________，即组织内部不同职位之间的相对价值比较。 8.个人绩效奖励计划的适用范围是：从工作方面看，员工个人的工作绩效主要取决于其自身的________，从组织状况看，企业所处的经营环境、生产方法和要素组合相对________；从管理上看，由于个人绩效奖励计划大多以诱导生产效率提高为出发点的，因此它实际上会鼓励员工在同一岗位上长期工作，提高工作的熟练性。 四、名词解释(本大题共5小题，每小题3分，共15分) 1.一岗数薪 2.计时工资制 3.员工福利 4.薪酬区间渗透度 5.薪酬总额分析 五、简答题(本大题共5小题，每小题4分，共20分) 1.薪酬的功能是什么？ 2.职位薪酬体系的缺点是什么？ 3.薪酬领袖的优缺点是什么？ 4.通过薪酬水平和薪酬构成进行的薪酬控制有哪些方法？ 5.计件工资制的组织实施步骤是什么？ 六、计算题(本大题共2小题，每小题6分，共12分) 1.某公司上年度薪酬费用为2256万元，附加价值为9024万元，本年度目标附加价值为10025万元，目标劳动分配率同上年，则本年薪酬费用总额和薪酬费用增长率为多少？ 2.某公司采用四个薪酬要素如下：决策、工作责任、监督管理和工作环境，各自占权重为20%、20%、30%、30%；要求分成五个等级，计划总点值是800，求每个要素的每个等级的点值，然后计算岗位A的价值。A的决策是第一等级，沟通是第二等级，监督管理是第一等级，职责是第三等级。 七、论述题(本大题共2小题，每小题10分，共20分) 1.什么是战略性薪酬管理？ 2.什么是要素计点法，其操作要点是怎样的？ 浙江省2010年1月高等教育自学考试 企业劳动工资管理试题 课程代码：00166 一、名词解释(本大题共5小题，每小题3分，共15分) 1.职位薪酬体系 2.职位评价 3.小时工资制 4.计件工资制 5.个人绩效奖励计划 二、填空题(本大题共8小题，每空1分，共15分) 请在每小题的空格中填上正确答案。错填、不填均无分。 1.企业采用稳定战略，这种企业对于薪酬的内部一致性、薪酬管理的连续性以及__________有比较高的要求。在薪酬管理方面，薪酬决策的集中度比较__________，薪酬的确定基础主要是员工所从事的工作本身。从薪酬的构成上看，采取稳定战略的企业往往不强调企业与员工之间的风险分担，因而较为稳定的基本薪酬和福利的成分比较__________。就薪酬水平来说，这种企业一般追求与市场持平或者略高于市场水平的薪酬。但在长期中的薪酬水平不会有太大的增长。 2.薪酬比较比率是考察员工或企业薪酬水平的一个有用的指标。通常用薪酬比较比率来表示员工实际获得的__________与相应薪酬区间的中值或者是薪酬区间中值与市场__________薪酬水平的关系。 3.薪酬预算的自下而上方法是指，由管理者预测出每一位__________在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个__________所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编排企业整体的薪酬预算。 4.将一定数量和质量的生产或工作任务包给工人，预先规定完成工作的期限和工资总额，在包工工人按期按质完成任务后，领取全部包工工资，这是__________计件工资制。 5.日工资制，即按照劳动者的__________和相应的__________计算工资。 6.职位评价的方法有非量化评价法和量化评价法，所谓非量化方法是指那些仅仅从总体上来确定不同职位之间的相对价值顺序的职位评价方法；而量化方法是试图通过一套等级尺度系统来确定一种职位的价值比另外一种职位的价值高多少或低多少。非量化的评价方法有两种：__________、__________；量化的评价方法也有两种：要素比较法和要素计点法。 7.常见的股票所有权计划可分为三类：__________、__________和期权计划。 8.对于大多数企业来说，采用一刀切的薪酬构成模式是不现实的，必须基于部门的工作性质以及工作人员的层级和岗位特点，进行差异化的薪酬构成设计。就不同性质的工作人员，对技术开发人员，基本薪酬比重应该__________一点，绩效薪酬比重应该低一些；对于销售人员，基本薪酬比重应该低一点，绩效薪酬比重应该高一些。 三、单项选择题(本大题共10小题，每小题1分，共10分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.若企业采取__________，这种企业的薪酬系统往往非常注重对产品创新、生产方法和技术创新给予足够的报酬或奖励；其基本薪酬通常会以劳动力市场上的通行水平为基准并且会高于市场水平，以帮助企业获得用于创新、敢于承担风险的人。同时，这种企业会在工作描述方面保持相当的灵活性，从而要求员工能够适应不同环境的工作需要。（） A.创新战略 B.收缩战略 C.成本领袖 D.客户中心 2.若企业实行__________，那么企业将会在薪酬中降低稳定薪酬部分所占的比重，还力图实行员工股份所有权计划，以鼓励员工与企业共担风险。（） A.创新战略 B.收缩战略 C.成本领袖 D.客户中心 3.薪酬比较比率有两种含义：其一：它表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬区间中值之间的比较关系。这是一种__________比较关系，可用于员工个人或不同类型的员工群体。其二：它表示薪酬区间中值与市场平均薪酬水平之间的比较关系。这是一种外部比较关系，常常用于整个组织或某类员工群体。（） A.外部 B.中间 C.内部 D.无形 4.薪酬区间渗透度是考察员工薪酬水平的一个有用指标。它是指员工实际基本薪酬与区间最低值之差与区间的实际跨度之比，它反映特定员工的薪酬在其所在的薪酬__________中的相对地位。（） A.幅度 B.区间 C.档次 D.结构 5.先由企业的高层主管根据对企业总体业绩指标的预测，决定企业整体的薪酬预算和增薪的数额，然后再将整个预算数目分配到每一个部门。各部门按照所分配的预算数额，根据本部门内部的实际情况，将数额分配到每一个员工。这是__________薪酬预算方法。（） A.自上而下 B.自下而上 C.自中而下 D.自内而外 6.对于辅助工人，根据他们所服务的直接计件工人的产量，或根据车间、工段的产品产量计算工资，是属于__________计件工资形式。（） A.累进计件工资制 B.提成工资制 C.综合计件工资制 D.间接计件工资制 7.计件单价不仅以产量定额来计算，而且还把质量、原料消耗以及产品成本综合考虑进去，是属于__________计件工资形式。（） A.累进计件工资制 B.提成工资制 C.综合计件工资制 D.间接计件工资制 8.下列哪项报酬属于内在报酬？（） A.股权 B.私人秘书 C.工作挑战感 D.福利 9.下列哪项属于销售人员薪酬构成的类型？（） A.综合计件工资 B.纯佣金制 C.计时工资 D.成就工资 10.折中模式下，基本薪酬和奖金各占一定的比例，使模式既具有弹性，能够不断的激励员工提高绩效，同时还具有__________，给员工一种安全感，使他们关注企业的长远目标。（） A.弹性 B.稳定性 C.安全性 D.持续性 四、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分) 在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。 1.下列属于职位薪酬体系的优点的是（） A.同工同酬 B.按劳分配 C.操作简单 D.管理成本低 E.员工提升能力有动力 2.下列哪些属于计件工资制的形式？（） A.直接无限计件工资制 B.直接有限计件工资制 C.累进计件工资制 D.超额计件工资制 E.年薪制 3.我国目前法律规定的社会保险项目有（） A.养老保险 B.失业保险 C.工伤保险 D.医疗保险 E.生育保险 4.经营者年薪构成项目有（） A.年薪 B.成就工资 C.激励工资 D.福利 E.津贴 5.确定合理的薪酬费用需考虑哪些因素?（） A.企业的支付能力 B.员工的生计费用 C.薪酬的市场行情 D.高层的薪酬态度 E.员工的实际需求 五、简答题(本大题共5小题，每小题4分，共20分) 1.影响企业薪酬水平的主要因素有哪些？ 2.实施职位薪酬体系需要具备哪些条件？ 3.计时工资制的优点是什么？ 4.群体绩效奖励计划的缺点是什么？ 5.高弹性模式的主要特点是什么？ 六、计算题(本大题共2小题,共10分) 1.某公司的固定费用为2000万，薪酬费用为1200万元，变动费比率为60%，盈亏平衡经营时的薪酬费用比率是多少？（4分） 2.某公司采用四个薪酬要素如下：决策、沟通、监督管理和职责，各自占权重为30%、20%、20%、30%；要求分成五个等级，计划总点值是1000，求每个要素的每个等级的点值，然后计算岗位A的价值。A的决策是第一等级，沟通是第二等级，监督管理是第一等级，职责是第三等级。（6分） 七、论述题(本大题共2小题，每小题10分，共20分) 1.薪酬对员工、对企业各有哪些功能？ 2.绩效奖励计划有哪些优缺点？绩效奖励计划的实施要点包括哪些？ 2011年交大薪酬管理考试

题型：

一、填空题（每题3分，共5题，总计15分） 二、单项选择题（每题2分，共10题，总计20分）

三、简答题（每题5分，共4题，总计20分） 四、计算题（每题15分，共1题，总计15分） 五、案例分析题（每题15分，共1题，总计15分） 六、论述题（每题15分，共1题，总计15分） 一、填空题

1. 为确保公司支付给员工的薪酬有外部竞争力，在进行薪酬设计时要进行薪酬调查。 2. 奖金是对于完成的超额、超标准的绩效进行奖励，对于_预定的绩效目标_进行激励。

3. __平衡记分卡_是由美国商学院教授RobertSKaplan与美国复兴全球战略集团总裁DavidPNorton于1992年提出。作为一种绩效考核的模型，它由四个方面的指标组合成一个结构化的指标体系，并且各个方面的指标之间有相互驱动的因果关系。 4. __交替排序法_的一种较为常见的排序方法，其原理在于从群体中挑选出最好的或者最差的的表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行的多。 5. 按照赫茨伯格的双因素理论，有两种因素会对人的行为产生影响：_保健因素_与激励因素。 6. 基本薪酬的确定的四种基本方式：基于职位的薪酬、基于能力的薪酬、_基于绩效的薪酬__和基于市场价值的薪酬。 7. _一次性奖金_是一种没有累加的绩效加薪方式，是对传统绩效加薪的一种改进。 8. 薪酬的核心部分包括三个板块：基本薪酬、奖金和__福利_。 9. 基本薪酬的确定的四种基本方式：基于职位的薪酬、_基于能力的薪酬_、基于绩效的薪酬和基于市场价值的薪酬。 10. __薪酬水平_指的是企业支付给不同职位的平均薪酬。它的决策对于组织的总费用会产生重大的影响。 11. 薪酬的核心部分包括三个板块：__基本薪酬_、奖金和福利。 12. 基本薪酬的确定的四种基本方式：_基于职位的薪酬___、基于能力的薪酬、基于绩效的薪酬和基于市场价值的薪酬。 13. __奖金__是对于完成的超额、超标准的绩效进行奖励，对于预定的绩效目标进行激励。 14. ___绩效加薪___是最为常用的一种加薪方式，它体现了对已发生的工作行为或已取得的绩效成果的认可和奖励，它的一个显着特征是直接加到基本工资中去的。 15. 工伤保险制度遵循的原则有_无过失补偿原则_、风险分担，互助互济原则和个人不缴费原则。 16. 从资金的筹集管理和发放看，养老保险分为三种方式，自助型、强制储蓄型和__国家统筹型_养老保险。 17. 薪酬的核心部分包括三个板块：基本薪酬、_奖金_和福利。

18. 从资金的筹集管理和发放看，养老保险分为三种方式，自助型、__强制储蓄型_和国家统筹型养老保险。

19. 19世纪末的德国宰相俾斯麦认为强化工人福利对整个社会有利，全世界第一个用__社会保障制度___来推行工人保障。 20. 基本薪酬的确定的四种基本方式：基于职位的薪酬、基于能力的薪酬、基于绩效的薪酬和_基于市场价值的薪酬_。 二选择题

1平衡记分卡的四个方面指标组合成一个结构化的指标体系，相互驱动，紧密结合并支持组织的愿景与战略，其中（D）回答如何使能力得以持续发展和提高的问题。

A.

客户指标

B. C. D.

内部经营过程指标 财务指标 学习与成长指标

2.以下不属于销售人员绩效考核的基本关注领域的是（A） A. 产值 B. 销售量 C. 销售额 D. 市场份额 3.基于战略的薪酬系统设计必须在______这三个层面上得到体现。(A) A.战略、制度和技术 B.战略、战术和技术 C.战略、制度和 D.、制度和技术 4.薪酬的构成包括（B） A. 奖金、福利、股票计划 B. 工资、奖金、福利 C. 奖金、工资、津贴 D. 工资、福利、津贴 5.薪酬水平定位的(A)，是指企业发放的报酬高于市场平均工资水平 A. 领先策略 B. 跟随策略 C. 匹配策略 D. 滞后策略 6（ A）是对于企业而言，价值很高，并非非常稀缺和独特的人才。 A. 核心人才 B. 通用人才 C. 独特人才 D.

辅助性人才

7.在进行工作分析的过程中，当理想与现实产生矛盾的时候，应当（B A. 坚持理想

B. 现实为主，理想为辅 C.

理想为主，现实为主

） D.

承认并尊重现实

8.访谈法最好与( C )一起使用，即在访谈之前，先进行问卷调查。 A. B. C. D.

问卷的质量 问卷发放的数量 问卷的分析统计方法 问卷的发放对象

9.（C）作为职位分析方法，三个基本特点是：报酬要素，要素的等级可以量化，权重反应各要素的重要性。 A. B. C. D. 排序法 归类法 点数法 要素比较法 10.关于福利的说法不正确的是（C） A. B. C. D. 福利是总报酬的重要组成部分 福利大都表现为非现金的收入 福利是总报酬中可有可无的部分 福利通常采取间接的形式发放 11．以下哪个方面不体现战略对于薪酬的影响？BA. B. 战略影响薪酬水平的高低策略 战略影响薪酬的发放时间 C. D. C. D. 战略影响薪酬的支付基础 战略影响福利的设计保障计划 核心薪酬12.货币薪酬又称（D） A. B. 补贴 福利 13.对于问题产品一般应采取的策略是(C) A. B. C. D. 14.( A.

深化策略 退出策略 试探性的策略 尽可能少的增加投资

B )是指对谁支付报酬，对哪些类型的人才支付报酬。 薪酬支付的基础

B. C. D.

薪酬支付的对象 薪酬支付的结构 薪酬支付的方式

15.（ A ）是指向什么支付报酬，是对职位、对任职者的能力还是其他。A. B.

薪酬支付的基础 薪酬支付的对象

C. D.

薪酬支付的结构 薪酬支付的方式

16.薪酬水平定位的(D)，是指企业发放的报酬低于市场平均工资水平A. B. 领先策略 跟随策略 C. D. 匹配策略 滞后策略17.（ D）是对于企业而言，价值较低，通常只具备一般的知识和技能，比较容易从人才市场上获得。A. B. 核心人才 通用人才 C. D. 独特人才 辅助性人才18.薪酬区间的三种重叠形式为（A ） A. B. C. D. 无重叠无缺口、有重叠、有缺口 有重叠有缺口、无重叠无缺口、有重叠 有重叠、有重叠有缺口、无重叠无缺口 有重叠有缺口、有缺口、有重叠 19.企业战略研究的基本问题在于（A） A. B. C. D. 行业选择、产品和业务选择、定位、竞争方式和经营管理方式 行业选择、产品和业务选择、定位、文化定位和方向 行业选择、产品和业务选择、竞争方式、文化定位和权利分配方式 产品和业务选择、竞争方式、文化定位、权利分配方式和文化定位 20在确定一个职位应当承担的任务与责任时，应当(B ) A. B. C. D.

尽可能多的为一个职位分配任务，以便节省成本 根据该职位所需的能力确定

尽可能少的为职位分配任务，以免员工受挫 根据岗位的重要性来确定，重要的岗位分配多的责任

21.海氏职位评价法实质上是一种评分方法，是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即（D）

A. B. C. D.

技能水平、解决问题能力、知识水平 技能水平、职务责任，知识水平 知识水平，解决问题能力、职位责任 技能水平、解决问题能力、职位责任

22以下属于交替排序法的特点的是（C） A. B. C. D. 针对单个指标一一进行，人员间两两比较，对比充分 结合了行为描述与等级量化的优点，结果精确 从优劣程度最极端者开始入手，着眼于相对性进行考核 考核对象最终都会被归入到某一绩效水平区间，并且各个水平分布上人数可以预知

23平衡记分卡的四个方面指标组合成一个结构化的指标体系，相互驱动，紧密结合并支持组织的愿景与战略，其中（C ）回答怎样满足顾客的问题。 A. B. C. D. 内部经营过程指标 财务指标 学习与成长指标 客户指标 24以下不属于福利发展的趋势的有（C） A. B. C. D. 从普惠制到重点针对核心人才的趋势 员工福利弹性化的趋势 员工福利在总薪酬中的比重降低的趋势 社会化的趋势 25.对于明星类产品应采取的策略是(A)A. B. C. D.

深化策略 退出策略 试探性的策略 尽可能少的增加投资

26.对于金牛类产品应采取的策略是_____D_____。A. B.

深化策略 退出策略

C. D.

试探性的策略

获取现金流，尽可能少的增加投资

27.___C_____是指在同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列形式。A.

薪酬支付的基础

B.

薪酬支付的对象

C.

薪酬支付的结构

D.

薪酬支付的方式

28.薪酬水平定位的__B___，是指企业发放的报酬等于市场平均工资水平。A. B.

领先策略 匹配策略

C. D.

随机策略 滞后策略

29.___C____是对于企业而言，其战略价值较低，与企业所需的核心能力间接相关，但拥有非常特殊的，不易习得的知识和技能，因而相对比较紧缺。A. B. 核心人才 通用人才 C. D. 独特人才 辅助性人才30.（ B）是工作分析方法中最为耗时的一种方法，这钟方法尤其不适用于工作内容不固定的工作。A. B. 访谈法 观察法 C. D. 问卷法 日志法31.__B____是将职位进行分类，先分大类，再分小类。将所有的职位归类化等。A. B. 排序法 归类法 C. D. 点数法 要素比较法32.__B___是为了了解对于处于特定行业、地理区域或者职位类别的职位的外部水平。A. B. 薪酬测试 薪酬调查 C. D. 职位评价 职位调查33.在能力的冰山模型中，属于深层能力特征，隐藏在水下的是___A_____A. B. C. D. 社会角色、自我概念、人格特质和动机 知识、技能与社会角色 社会角色、动机需要与知识技能 知识、技能、自我概念与人格特质 34.在基于战略的薪酬系统设计中，技术是____C___。 A.战略设计运用的方法 C.制度设计运用的方法

B.战略设计的出发点 D.制度设计的出发点

35.___A_计划的核心在于建议以计划和生产委员会为主体寻求节省劳动力成本的方法和手段，不对提出建议的个人给付报酬，整个计划的首要原则是以团体为目标。A. B.

斯坎伦计划 泰罗计划

C. D.

利润计划 甘特计划

36.下列哪个不是基本薪酬层面所包含的基本问题(B) A. B. C. D.

基本薪酬支付的依据 如何确保外部公平性 基本薪酬发放的数量 如何确立报酬结构

37.（D）是指对如何支付报酬的策略选择。 A. B. C. D. 薪酬支付的基础 薪酬支付的对象 薪酬支付的结构 薪酬支付的方式 38.（B ）是对于企业而言，与企业所需的核心能力直接相关，价值较高的一类人才。 A. B. C. D. 核心人才 通用人才 独特人才 辅助性人才 39.薪酬区间中点由（A）决定，反应了收到良好培训的员工在其工作达到规定标准时，应该得到的薪酬。 A. B. C. D. 市场薪酬水平和公司薪酬策略 市场薪酬水平和员工的历史薪酬 员工的历史薪酬和公司的薪酬策略 公司的薪酬策略和市场形式 40非货币化的奖励形式包括（B） A. B. C. D.

实物激励，旅行激励，休假奖励，奖金 实物激励，社会强化激励，休假奖励，象征性奖励 实物激励，奖金，象征性奖励，休假奖励 社会强化奖励，象征性奖励，奖金，休假奖励

简答题

1. 什么是基于职位的基本薪酬？p70 公司根据职位的相对价值给员工制服报酬 （1） 维持一个员工基本生活所需要的薪酬

（2） 基本薪酬是相对固定不变的。

（3） 西方管理学者又称之为固定薪酬（fixedpay） a) b) c)

相对来说，有两方面固定不变：

相对时间来说，变化周期起码要一年的时间，奖金则可以随时随地发生变化； 相对绩效来说，基本薪酬一般不会随绩效的变化而变化。

2. 什么是宽带薪酬

宽带薪酬是根据工作角色及其能力要求，将职位分成几个层级，以供公司有弹性的管理员工的发展、绩效及薪酬。 更加强调根据宽带的技能的增长决定职业生涯的发展，而不是级别的晋升。 根据整个组织进行设计，而不是一个系统化的模式。 同一个层级含有多个岗位；经理及其下属可能在同一个层级 3. 简单解释什么是工作分析p72 工作分析是指了解、获取与工作有关的信息并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人了解这种工作的过程。通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。 4. 失业保险的特点。P260 （1） 普遍性 （2） 强制性 （3） 互济性 5. 企业战略在哪六个方面影响企业的薪酬管理？P41 （1） 战略决定企业员工的类型、规模和数量结构，从而确定了报酬的支付对象和支付规模 （2） 战略决定薪酬水平与市场工资水平的关系，即企业要根据战略对报酬的支付水平进行定位

（3） 不同层级的员工因承担的战略责任不同，其报酬也存在差异 （4） 战略会影响组织薪酬结构的设计

（5） 战略确定企业的核心能力和核心人力资源，这是企业薪酬战略激励的重点 （6） 战略确定企业薪酬激励方向和重点 6. 工作分析的基本原则包括哪些？p76 （1） 基于战略原则

（2） 系统原则 （3） 专业化原则 （4） 全面性原则 （5） 能力原则 （6） 权责对等原则 （7） 基于现实原则 （8） 效率改进原则 （9） 明确性原则 （10） 激励性原则 7. 福利的基本功能有哪些？P249 （1） 设计良好的福利制度可以帮助实现企业人力资源管理活动的目标，进而实现企业的战略目标 a) b) c) d) e) 设计良好的福利制度可以为企业吸引和保留所需要的员工 好的员工福利制度有助于充分发挥员工的积极性和主动性 员工福利与工作满意度 员工福利与工作绩效 员工福利有利于节省企业的人工成本 （2） 设计良好的福利制度可以鼓励员工之间的合作。 （3） 员工福利是影响企业劳动力雇用决策的重要因素。 （4） 传递企业的文化和价值观 8. 工伤保险的原则p2 （1） 无过失补偿原则 （2） 风险分担、互助互济原则 （3） 个人不缴费的原则

9. 基于能力的薪酬体系存在哪些优点和不足？p122 优点：

（1） 减少企业推进组织变革和流程重组的阻力，提高企业的灵活性盒适应性 （2） 鼓励员工对自身的发展负责，使员工对自己的工作生涯有更多的控制力 （3） 能使员工承担更多、更广泛的责任，而不仅仅是职位说明书中涉及的责任 （4） 容易向员工阐述薪酬与能力、与职位之间的关系，使员工有动力去提高其能力

缺点：

（1） 基于能力的薪酬体系通常需要周期性更新能力评估体系，重新鉴定员工的技能，会大大增加企业管理工作的难度 （2） 增加企业的人工成本 10. 什么是奖金p7

根据雇员是否达到或超过预先订立的标准支付可变的，具有激励性质的报酬 11. 我国的法定福利包含哪些内容？p253 1 2 3 4 5 6 养老保险 失业保险 医疗保险 工伤保险 生育保险 住房公积金 12. 什么是生育保险p265 是国家通过立法，对怀孕、分娩女职工给予生活保障和物质帮助的一项社会 13. 基于能力的薪酬体系面临的主要挑战有哪些？p123 （1） 能力的认证问题 （2） 能力的利用问题 （3） 能力的培训问题 （4） 能力评价体系的更新问题 （5） 与职位和绩效有机结合的问题 14. 绩效考核需要考虑哪些问题 （1） 考核对象的层次安排 考核主题的界定，个人的，团队的，组织的？ （2） 考核这的角度安排（谁来进行绩效评价）？

直接上级；同事评价；评价委员会；自我评价；下级评价（自下而上的反馈）；360度反馈（绩效合谋）

（3） 考核周期的安排 （4） 考核指标体系的设计 （5） 考核方法的选择

（6） 反馈机制的建立与应用 （7） 绩效评价中的法律与道德问题 晋升、加薪、解雇

（8） 如何避免问题：a.了解问题本身；b.运用正确的绩效评价工具；c.对主管人员进行培训，避免上述问题；d.日志法或关键事件档案 15. 健康的薪酬制度有哪些条件？p299 （1） 符合企业战略需要 （2） 兼具内外公平性 （3） 成本节省、富有效率 （4） 特殊行业的薪酬制度还应考虑到国家和制度的 16. 简述福利的功能。P249 （1） 设计良好的福利制度可以帮助实现企业人力资源管理活动的目标，进而实现企业的战略目标 a) b) c) d) e) 设计良好的福利制度可以为企业吸引和保留所需要的员工 好的员工福利制度有助于充分发挥员工的积极性和主动性 员工福利与工作满意度 员工福利与工作绩效 员工福利有利于节省企业的人工成本 （2） 设计良好的福利制度可以鼓励员工之间的合作。 （3） 员工福利是影响企业劳动力雇用决策的重要因素。 （4） 传递企业的文化和价值观 17. 什么是工作分析的基于战略原则？p76（被我精简了） 从战略出发得出职位对于企业的的意义 18. 对企业薪酬制度诊断的基本内容是什么？p294 （1） 对企业薪酬体系整体的诊断 （2） 对企业奖金制度的诊断 （3） 对企业福利制度的诊断 19. 工伤保险p2

是指国家和社会为在生产、工作中遭受事故伤害和患职业性疾病的劳动者及其亲属提供医疗救治、生活保障、经济补偿、医疗和职业康复等物质帮助的一种社会保障制度

20. 奖金支付常用的方式有哪几种？ （1） 绩效加薪 （2） 一次性奖金 （3） 个人特别绩效奖

（4） 从绩效奖金计划到激励计划 （5） 个人激励计划、 （6） 团队激励计划、 （7） 组织激励计划 21. 企业组织中战略主要分为哪几个层次，主要内容是什么？p39 （1） 公司战略：包括产业选择，产业内扩张方案的选择 （2） 业务战略：包括产业选择及在产品领域内的竞争方式选择 （3） 功能战略：包括部门的战略方向选择和战略设计 22. 简述绩效考核方法的关键事件法？ 主管将一位下属在工作中所表现出来的非常好的行为或非常不好的行为（关键事件，产生重要影响的事件）记录下来，然后在每6个月左右，与下属以记录的事件为例，共同讨论工作绩效。  优点： （1）为管理人员提供了一些关于雇员的优良绩效和不良绩效的确切事实，便于向下属解释自己对他们绩效进行评价的结果； （2）它确保管理人员在全年中都会想着下属人员的绩效问题。这样绩效评价所反映的就不仅仅是雇员在最近一段时间里的绩效表现； （3）关键事件记录还可以为主管提供一些具体例子来告诉下属他们可以通过做些什么样的事情来消除自己的绩效缺陷。不过，如果没有一些量化的评价结果，这种方法就难以对雇员进行比较或进行工资决策。 

缺点

（1） 对于什么是关键事件，并非在所有的经理人员那里都具有相同的定义； （2） 每天或每周记下对每个员工的表现和评价会很费时间；

（3） 它可能使员工过分关注他们的上司到底写了些什么，并因此而恐惧经理的“小黑本”。

23. 什么是冰山模型？p107

知识 技能 知识&技能： 最表层的因素，不是决定性的 人格特征： 权变因素，个体差异之上存在共性 人格特质 自我定位 动机 24. 销售人员绩效考核的基本关注点有哪些？p217 （1） 销售量（SalesVolume） （2） 销售收入（Revenues） （3） 市场份额（MarketShare） （4） 利润（Profits） （5） 客户满意度（CustomerSatisfaction） 自我定位： 1、什么事情是我不能或者不擅长做的 2、我做什么事情是最有优势的 动机： 我做什么事情最有成就感 薪酬管理试题A 一、单项选择题（共15小题，每小题2分，共30分） 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1．最早出现的薪酬理论是（） A．最低工资理论B．差别工资理论C．工资基金理论D．集体谈判工资理论 2．双因素理论（）年提出的。

A．1958B．1959C．1560D．1562 3．传统工资形式是（）

A．职位工资制B．资历工资制C．知识工资制D．结构工资制 4．薪酬体系设计的起点是（）

A．工作计划B．人员配备C．职位评价D．业绩 5．职位评价委员会的人数通常为（） A．2-3B．3-5C．5-7D．7-9

6．绩效薪酬分为业绩薪酬和（）两种。

A．加班费B．差旅费C．激励薪酬D．提成 7．中国的生育保险法始于（）年 A．1949B．1951C．1978D．1984 8．维克多.弗鲁姆创建了（）

A．期望理论B．公平理论C．保健理论D．激励理论 9．奖金制度（）恢复的。

A．1949B．1959C．1979D．19

10．（）是指在一个岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别。 A．一岗一薪制B．一岗数薪制C．资历工资制D．岗位技能工资制 11．结构工资又称（）

A．多元化工资B．资历工资C．业绩工资D．奖金 12．职位评价以（）为评价对象。 A．个人B．业绩C．职称D．职位 13．影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是（） A．战略B．职位C．绩效D．资质 14．职位评价的结果是（） A．职位分析B．职位描述C．职位评价过程D．薪酬结构 15．“搭便车”行为是（）计划中面对的重大隐患。 A．集体激励B．代表激励C．物质激励D．特殊激励 二、多项选择题（共5小题，每小题3分,共15分） 在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。 16．薪酬具有的三大功能是（） A．调节B．保障C．保持D.激励 17．下列属于直接薪酬的有（） A．基本薪酬B．绩效薪酬C．激励薪酬D．递延薪酬 18．递延薪酬包括（） A．储蓄计划B．贷款计划C．股票购买D.年金 19．人列属于法定休假日的有（） A．元旦B．圣诞节C．清明节D．国庆节E．中秋节 20．薪酬调查常用的方法（） A．文案法B．问卷法C．访谈法D．德尔菲法E．专家法 三、名词解释（共3小题，每小题3分，共9分） 21.薪酬 22.职位评价 23.员工福利

四、简答题（共6小题，每小题5分，共30分） 24．薪酬设计的原则。 25．马斯洛需求层次理论。 26．薪酬结构设计的原则。

27．简述如何进行有效的绩效面谈。 28．宽带薪酬模式的优劣势。 29．股权激励模式有哪些？ 五、论述题（本大题16分）

30．试述如何进行有效的薪酬沟通。 薪酬管理试题B

一、单项选择题（共15小题，每小题2分，共30分）

在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。

1．下列不属于薪酬计算方式的是（）

A．按时计酬B．按人计酬C．按绩计酬D．按件计酬 2．基本工资一般由（）决定。 A．职位B．能力C．年龄D．职称 3．被称为“工资铁律”的是（）

A．职位工资理论B．资历工资理论C．知识工资理论D．最低工资理论 4．薪酬体系设计的起点是（） A．工作计划B．人员配备C．职位评价D．业绩 5．属于马斯洛成果的是（） A．需求层次理论B．公平理论C．期望理论D．双因素理论 6．公平理论是（）创建的。 A．马斯洛B．弗鲁姆C．亚当斯D．波特 7．货币形式的薪酬可以分为（）和间接薪酬。 A．直接薪酬B．基本薪酬C．弹性福利D．福利 8．薪酬调查中最常用的也最有效的方法是（） A．文案调查法B．访谈法C．问卷调查法D．德尔菲法 9．奖金制度（）恢复的。 A．1949B．1959C．1979D．19 10．（）是指在一个岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别。 A．一岗一薪制B．一岗数薪制C．资历工资制D．岗位技能工资制 11．薪酬结构设计的基础是（） A．职位分析B．职位描述C．职位评价D．职位总结 12．提高分配计划是费恩（）年提出的。。 A．1970B．1973C．1974D．1976 13．影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是（） A．战略B．职位C．绩效D．资质 14．周边行为最早出现在（）年 A．1990B．1991C．1992D．1993 15．DC模式又称（）模式。 A．收益确定型B．缴费确定型C．混合型D．基金型 二、多项选择题（共5小题，每小题3分,共15分）

在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。 16．集体激励计划包括（）

A．利润分享计划B．收益分享计划C．成功分享计划D.班组奖励计划 17．下列属于直接薪酬的有（）

A．基本薪酬B．绩效薪酬C．激励薪酬D．递延薪酬 18．递延薪酬包括（）

A．储蓄计划B．贷款计划C．股票购买D.年金

19．人列属于法定休假日一天的有（）

A．元旦B．圣诞节C．清明节D．国庆节E．中秋节 20．社会医疗保险包括（）

A．基本医疗保险B．企业补充医疗保险C．个人补充医疗保险D．股票 三、名词解释（共3小题，每小题3分，共9分） 21.集体激励计划 22.薪酬调查 23.工伤保险

四、简答题（共6小题，每小题5分，共30分） 24．薪酬设计程序 25．职位评价原则 26．薪酬结构设计的原则 27．薪酬战略制定的步骤 28．个人激励计划的类型 29．高层管理人员的薪酬结构 五、论述题（本大题16分） 30．试述如何进行有效的薪酬沟通。 薪酬管理A答案 一、单项选择题（共15小题，每小题2分，共30分） 1-5ABBCC6-10CBACB11-15ADBDA 二、多项选择题（共5小题，每小题3分,共15分） 16.ABD17.ABCD18.ACD19.ACDE20.ABC 三、名词解释（共3小题，每小题3分，共9分） 21.薪酬：薪酬是组织对它的员工为组织所做的工作或贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造，所付给的相应的回报。 22.职位评价：是根据若干补偿因素来对企业中若干标杆职位的价值进行评估，然后再将组织中其他职位与这些标杆职位相对照，从而建立起一个涵盖组织中所有的职位的等级序列。 23.员工福利：薪酬的重要组成部分，是企业基于雇佣关系，依据国家的强制性法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的、用以改善其生活质量的、各种以非货币收入和延期支付形式为主的、间接性的报酬与服务。 四、简答题（共6小题，每小题5分，共30分） 24．薪酬设计的原则。：薪酬制度是企业人力资源管理的重要文件，是由人力资源管理部门根据国家法律和制定的与薪酬分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总称，是企业薪酬管理规范化和流程化的表现。 25．马斯洛需求层次理论。：1生理需要2安全需要3社交需要4尊重需要5自我实现需要

26．薪酬结构设计的原则1战略导向原则2内部一致性原则3外部竞争性原则4经济性原则

27．简述如何进行有效的绩效面谈。（1）营造良好的面谈氛围。（2）说明面谈的目的。（3）告知考核的结果。（4）请下属自述原因，主管听取意见。

（5）制定绩效改进计划。（6）结束面谈。（7）整理面谈记录，向上级主管报告。

28．宽带薪酬模式的优劣势。优势（1）打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等价差别。（2）引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。（3）有利于职位轮换，培育员工在组织中跨职能成长的能力。

29．股权激励模式有哪些？：股票期权；虚拟股票；股票增值权；性股票；管理层收购。

五、论述题（本大题16分）

30．试述如何进行有效的薪酬沟通。

（一）薪酬沟通概念：沟通就是“用任何方法，彼此交换信息”。在薪酬管理的整个流程过程中，薪酬沟通是其中必不可少的环节。 （二）薪酬沟通的步骤： 1确定薪酬沟通的目标：意味着企业需要确定就什么进行沟通以及通过沟通要达到怎样的目的。2收集相关信息：在沟通目标确定下来以后，下一个步骤是要从决策层、管理者以及普通员工中见收集他们对于薪酬体系的看法。3制定沟通策略：在搜集到相关员工对薪酬方案的心理感受以后，我们可以着手在既定的目标框架之下制定薪酬沟通的策略。4选择沟通的媒介：当企业开始着手确定沟通媒介的时候，一般都面临着多种备选方案。5评价沟通结果：薪酬沟通的最后一个步骤是要就整个沟通流程的效果进行评价。 （三）薪酬沟通中的关键措施 1.反复沟通2.管理者培训3.员工培训 4.要坚守目标5.表扬。 薪酬管理B答案 一、单项选择题（共15小题，每小题2分，共30分） 1-5BADCA6-10CACCB11-15CBBDB 二、多项选择题（共5小题，每小题3分,共15分） 16.ABCD17.ABCD18.ACD19.ACE20.ABC 三、名词解释（共3小题，每小题3分，共9分） 21.集体激励计划：集体激励计划是将员工的薪酬与所在集体的绩效相联系，并以集体绩效为主要激励对象的激励。 22.薪酬调查：为企业的薪酬调整提供参考，为企业新岗位的薪酬定位提供依据，估计竞争对手的人力成本，为特定的人力资源问题提供解决方案。 23.工伤保险：是指国家和社会为在生产、工作中的遭受事故伤害和患职业性疾病的劳动者及亲属提供医疗救治、生活保障、经济补偿、医疗和职业康复等物质帮助的一种社会保障制度。 四、简答题（共6小题，每小题5分，共30分） 24．薪酬设计程序：（1）制定薪酬原则和策略（2）工作分析（3）职位评价（4）薪酬调查（5）薪酬定位（6）薪酬结构设计（7）薪酬实施与调查 25．职位评价原则：（1）系统原则（2）使用性原则（3）标准化原则（4）能级对应原则（5）优化原则 26．薪酬结构设计的原则 （1）战略导向原则（2）内部一致性原则（3）外部竞争性原则 （4）经济性原则（5）激励性原则 27．薪酬战略制定的步骤

（1）评价文化价值、全球化竞争、员工需求和组织战略对薪酬的影响。 （2）使薪酬决策与组织战略和环境相适应。 （3）设计一个把薪酬战略具体化的薪酬体系。

（4）重新衡量薪酬战略与组织战略和环境之间的适应性。 28．个人激励计划的类型

（1）简单计件制（2）差额计件制（3）累进计件制

（4）有保障的计件工资制（5）按质分等的计件工资制 （6）标准工时制（7）与标准工时相联系的计件工资计划 29．高层管理人员的薪酬结构 （1）基本薪酬

（2）短期（年）奖励或奖金 （3）长期奖励与股票增值计划 （4）员工福利

（5）（工资外所得）职位 五、论述题（本大题16分）

30．试述如何进行有效的薪酬沟通。

（一）薪酬沟通概念：沟通就是“用任何方法，彼此交换信息”。在薪酬管理的整个流程过程中，薪酬沟通是其中必不可少的环节。 （二）薪酬沟通的步骤： 1确定薪酬沟通的目标：意味着企业需要确定就什么进行沟通以及通过沟通要达到怎样的目的。2收集相关信息：在沟通目标确定下来以后，下一个步骤是要从决策层、管理者以及普通员工中见收集他们对于薪酬体系的看法。3制定沟通策略：在搜集到相关员工对薪酬方案的心理感受以后，我们可以着手在既定的目标框架之下制定薪酬沟通的策略。4选择沟通的媒介：当企业开始着手确定沟通媒介的时候，一般都面临着多种备选方案。5评价沟通结果：薪酬沟通的最后一个步骤是要就整个沟通流程的效果进行评价。 （三）薪酬沟通中的关键措施 1.反复沟通2.管理者培训3.员工培训 4.要坚守目标5.表扬。 2007年5月薪酬管理 一、单选题 1.（）是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。 （A）薪酬的市场调查（B）岗位分析与评价 （C）绩效考评的实施（D）岗位调查与分类 2.进行薪酬调查时，若岗位复杂且数量大，应采用（）。 （A）企业之间相互调查（B）问卷调查法 （C）采集社会公开信息（D）委托中介机构进行调查 3.（）表示的是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。 （A）职组（B）职门 （C）岗级（D）岗等 4.工作岗位横向分类的程序包括①职组的划分；②职门的划分；③职系的划分。排序正确的是（）。 （A）②③①（B）③②① （C）②①③（D）③①②

5.以下不属于岗位工资制是（）。 （A）一岗一薪制（B）技术工资制 （C）一岗多薪制（D）薪点工资制 6.关于绩效工资说法错误的是（）。

（A）佣金制不属于绩效工资形式（B）绩效工资过于强调个人的绩效 （C）计件工资制属于绩效工资形式（D）绩效工资制的基础缺乏公平性 7.企业实行经营者年薪制的必备条件不包括（）。

（A）完善的职业生涯管理制度

（B）明确的经营者业绩考核指标体系

（C）健全的经营者人才市场，完善的竞争机制

（D）健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制 8.薪酬水平一般的企业应注意（）点处的薪酬水平。 （A）25%（B）50% （C）75％（D）90％

9.经营者年薪制的构成一般不包括（）。 未来企业的竞争是学习能力的竞争 Tel：025-，Email：第2页

（A）可变工资（B）浮动工资 （C）提成工资（D）固定工资 二、多项选择题

114.从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为（）。 （A）企业薪酬调查（B）商业性薪酬调查 （C）薪酬调查（D）岗位薪酬水平的调整 （E）薪酬制度结构的调整

115.薪酬调查的意义在于能够为（bcde）提供参考依据。 （A）绩效管理制度的调整（B）薪酬晋升的调整 （C）整体薪酬水平的调整（D）岗位薪酬水平的调整 （E）薪酬制度结构的调整 116.对薪酬调查的数据进行整理、分析时，可以采取的方法有（） （A）数据排列法（B）频率分析法 （C）回归分析法（D）离散分析法 （E）图表分析法 117.岗位工资制的特点主要有（）。 （A）根据业绩支付工资（B）客观性较强 （C）以岗位分析为基础（D）对岗不对人 （E）根据岗位支付工资 118.关于宽带式工资结构说法正确的是（）。 （A）有利于工作绩效促进（B）支持扁平型组织结构 （C）有利于工作岗位变动（D）能引导员工自我提高 （E）有利于管理人员的角色转变 119.企业工资制度的类型主要包括（）。 （A）固定工资制（B）浮动工资制 （C）绩效工资制（D）岗位工资制 （E）技能工资制 2007年5月薪酬管理答案 一、单项选择题 未来企业的竞争是学习能力的竞争 Tel：025-，Email：第3页 二、多项选择题 ．ABCDE117．BCDE118．ABCDE 119．CDE 2007年11月薪酬管理 一、单选题

68.具有“快、准、全”特点的薪酬调查方式是()。 A.企业之间相互调查B.问卷调查

C.采集社会公开信息D.委托中介机构进行调查

69.百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为()组。 A.2B.5

70.()是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类。 A.职组B.职等 C.岗级D.岗等

71.薪酬满意度调查的步骤包括①设计并发放调查表；②回收并处理调查表；③确定调查方式；④确定调查对象；⑤反馈调查结果；⑥确定调查内容。排序正确的是()。 A.④③⑥①②⑤B.⑥④③①②⑤ C.④⑥③①②⑤D.⑥③④①②⑤

72.()是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。 A.岗位评价B.岗位调查 C.岗位分类D.岗位分析

73.岗位评价要素的特征不包括()。 A.共通性B.显着性 C.可观察性D.可衡量性

74.()将工资计划和培训计划结合在一起。 A.年薪制B.技能工资制 C.绩效工资制D.岗位工资制 75.员工的()应与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。 A.浮动工资B.固定工资未来企业的竞争是学习能力的竞争 Tel：025-，Email：第4页

C.基本工资D.岗位工资

76.()是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。 A.企业公积金B.企业年薪 C.企业附加福利D.企业年金 二、多项选择题

114.从薪酬调查的()来看，薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查。 A.对象B.作用 C.组织者D.方式 E.具体内容

115.确定薪酬调查的范围，即确定()。 A.被调查的岗位B.调查的目的 C.调查的时间段D.调查的步骤 E.被调查的企业 116.关于设计薪酬调查问卷说法正确的是()。 A.把相关的问题分散开来B.语言标准，问题简单明确 C.充分考虑信息处理的简便性和正确性D.确保表格中的每个调查项目都是必要的 E.先明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计调查表 117.()属于绩效工资制。 A.销售提成工资制B.计件工资制 C.岗位技能工资制D.计时工资制 E.佣金制 118.团队工资制有如下几种组成要素()。 A.基本工资B.工资的市场调查 C.激励性工资D.工资制度的调整 E.绩效认可奖励 119.工资制度总体设计的前期工作包括()。 A.个人业绩考评B.工资的市场调查 C.确定工资原则与策略D.工资等级的确定 E.工作岗位分析与评价 2007年11月薪酬管理答案未来企业的竞争是学习能力的竞争 Tel：025-，Email：第5页

一、单项选择题

68．D69．C70．A71．A72．C 73．B74．B75．A76．D 二、多项选择题

114．AE115．ACE116．BCDE117．ABE118．ACE 119．BCE

2008年5月薪酬管理 一、单选题

68、美国劳工统计局每年都要举行三类薪酬方面的调查，这属于（）。 （A）公司薪酬调查（B）商业性薪酬调查 （C）薪酬调查（D）专业性薪酬调查 69、一般来说，填写一份薪酬调查问卷的时间不应超过（）。 （A）1小时（B）2小时 （C）3小时（D）4小时 70、具有“对事不对人”这一特点的工作分类是（）。 （A）岗位分级（B）岗位分类 （C）品位分级（D）品位分类 7l、适用于那些岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门的岗位工资类型是（）。 （A）一岗一薪工资制（B）技能工资制 （C）一岗多薪工资制（D）提成工资制 72、能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识的工资种类是（）。 （A）能力工资（B）提成工资 （C）技术工资（D）岗位工资 73、使营销人员和企业之间产生较大的离心力的工资形式是（）。 （A）计件工资制（B）提成工资制 （C）技能工资制（D）岗位工资制 74、（）反映不同岗位之间在工资结构中的差别。 （A）工资等级（B）工资档次未来企业的竞争是学习能力的竞争 Tel：025-，Email：第6页

（C）工资级差（D）浮动幅度

75、工资结构具有高稳定性的工资制度为（）。 （A）岗位工资制（B）考核工资制 （C）技能工资制（D）年功序列制

76、企业效益提高，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法是（）。 （A）物价性调整（B）工龄性调整 （C）奖励性调整（D）效益性调整 二、多项选择题

114、企业进行薪酬调查要了解的信息包括（）。 （A）家庭人口（B）奖金福利 （C）长期激励（D）加班时间 （E）健康状况 115、对薪酬调查数据进行离散分析经常采用的方法有（）。 （A）四分位法（B）简单平均法 （C）百分位法（D）加权平均法 （E）中位数法 116、技能工资的种类包括（）。 （A）技术工资（B）能力工资 （C）提成工资（D）薪点工资 （E）效益工资 117、影响企业工资水平的外部因素包括（）。 （A）市场因素（B）所属行业 （C）生活费用（D）企业规模 （E）物价水平 118、（）属于以绩效为导向的工资结构。 （A）计件工资（B）提成工资 （C）效益工资（D）岗位工资 （E）技能工资 119、企业年金方案的主要内容包括（）。 （A）双方约定的其他事项（B）计发办法未来企业的竞争是学习能力的竞争 Tel：025-，Email：第7页

（C）支付企业年金待遇的条件（D）支付方式 （E）员工企业年金个人账户管理方式 2008年5月薪酬管理答案 一、单项选择题

68．C69．B70．A71．C72．C 73．B74．A75．D76．D 二、多项选择题

114．BCD115．AC116．AB117．ACE118．ABC 119．ABCDE

2008年11月薪酬管理 一、单选题 68、（）的薪酬调查方式更适合于有着良好的对外关系的企业 （A）企业之间相互调查（B）问卷调查 （C）委托中介机构调查（D）访谈调查 69、（）是指工作性质和特征相近的若干职组的集合。 （A）职系（B）职组 （C）职门（D）职等 70、在完成了岗级划分之后，对生产性岗位统一列等时，不宜采用的方法是（）。 （A）倒推比较法（B）基本点数换算法 （C）经验判断法（D）交叉岗位换算法 71、薪点值中由部门的生产经营状况决定的部分称为（）。 （A）标准值（B）固定值 （C）浮动值（D）基本值 72、以员工的工作业绩为基础支付工资的工资制度称为（）。 （A）奖励工资制（B）提成工资制 （C）技术工资制（D）绩效工资制 73、最不适合采用激励性工资的工作团队类型是（）。 （A）平行团队（B）交叉团队 （C）流程团队（D）项目团队 74、（）的工资结构有利于激励员工提高技术、能力。 （A）以绩效为导向（B）以行为为导向 （C）以工作为导向（D）以技能为导向未来企业的竞争是学习能力的竞争 Tel：025-，Email：第8页

75、员工的工资与实际绩效关系不太大的工资类型是（）。 （A）高弹性类（B）低弹性类 （C）高风险类（D）高稳定类

76、可以控制住总体的薪酬成本，但缺乏灵活性的制定薪酬计划的方法是（）。 （A）从下而上法（B）从上而下法 （C）由内到外法（D）由外到内法 二、多项选择题

114、企业进行薪酬调查可选择的企业类型包括（）。 （A）合乎一般标准的企业

（B）同行业中同类型的其他企业

（C）与本企业构成人力资源竞争对象的企业 （D）其他行业中有相似相近工作岗位的企业 （E）在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业 115、常用的薪酬调查方式有（）。 （A）企业之间相互调查（B）问卷调查 （C）委托中介机构调查（D）访谈调查 （E）采集社会公开信息 116、岗位工资制的特点包括（bde）。 （A）对人不对岗（B）根据岗位支付工资 （C）同岗不同酬（D）以岗位分析为基础 （E）客观性较强 117、一个合理的工资结构应该包括（）。 （A）固定工资（B）浮动工资 （C）特殊津贴（D）提成工资 （E）特殊福利 118、（）属于组合工资结构。 （A）岗位技能工资（B）能力资格工资 （C）岗位效益工资（D）技术等级工资 （E）薪点工资 119、（）的情况下，企业年金个人帐户可由原管理机构继续管理。 （A）员工升学（B）员工死亡 （C）员工参军（D）员工失业 （E）新就业单位没有实行企业年金制度 2008年11月薪酬管理答案未来企业的竞争是学习能力的竞争 Tel：025-，Email：第9页

一、单项选择题 二、多项选择题 119.ACDE

2009年5月薪酬管理 一、单选题

68、处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是()。 (A)企业之间相互调查(B)问卷调查 (C)委托中介机构调查(D)访谈调查

69、()是指由工作性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。 (A)职系(B)职组 (C)职门(D)职等 70、()是以人为标准、人在事先、以人择事的岗位分类标准。 (A)职务分类(B)工作分类 (C)职位分类(D)品位分类 7l、工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系的工资制度为()。 (A)一岗一薪制(B)薪点工资制 (C)一岗多薪制(D)提成工资制 72、销售提成工资制度属于（） (A)能力工资(B)绩效工资 (C)技术工资(D)奖励工资 73、应使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为()。 (A)平行团队(B)交叉团队 (C)流程团队(D)项目团队 74、()的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工工资。 (A)以绩效为导向(B)以行为为导向 (C)以工作为导向(D)以技能为导向未来企业的竞争是学习能力的竞争 Tel：025-，Email：第10页

75、工资水平对外具有竞争性的企业，其工资水平应比行业平均工资水平高()。 (A)10％(B)15％ (C)20％(D)25％

76、企业年金适用于()。 (A)全体员工(B)新进员工

(C)临时员工(D)试用期满的员工 二、多项选择题

114、薪酬市场调查时，被调查岗位应在()方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。 (A)工作性质(B)岗位职责 (C)薪酬水平(D)任职资格 (E)工作年限 l15、在不同企业中，工作内容基本相同的岗位，薪酬却存在较大差距，其原因可能是() (A)不同行业有不同的惯例(B)管理理念和薪酬策略不同 (C)企业所处的地理位置不同(D)对企业的价值或贡献大小不同 (E)在职者在该岗位上工作时间的长短不同 116、实行经营者年薪制应具备一定的条件，这些条件包括()。 (A)完善的群众监督机制(B)完善的竞争机制 (C)健全的经营者人才市场(D)完善的薪酬制度 (E)明确的经营者业绩考核指标体系 117、企业工资制度设计的基本原则包括( (A)互动性原则(B)等级化原则 (C)竞争性原则(D)经济性原则 (E)合法性原则 118、宽带式薪酬结构要求企业必须具有相应的()。 (A)生产文化(B)绩效文化 (C)团队文化(D)沟通文化 (E)制度文化 119、企业在制定薪酬计划时，应掌握计划期内人力资源规划的资料有( (A)预计晋升职务的员工人数(B)企业现有的员工人数 (C)预计岗位轮换的员工人数(D)预计休假的员工人数未来企业的竞争是学习能力的竞争 Tel：025-，Email：第11页

(E)企业过去的各类员工人数 2009年5月薪酬管理答案 一、单项选择题

68．C69．B70．D71．B72．B73．C 74．D75．B76．D 二、多项选择题

114．ABD115．ABCDE116．ABCE117．CDE118．BCD 119．ACD

2009年11月薪酬管理 一、单选题

68、()适合于对复杂的、数量大的岗位进行薪酬调查。 (A)企业之间相互调查(B)问卷调查 (C)采集社会公开信息(D)访谈调查 69、一般来说，工资水平低的企业应关注市场薪酬水平的()点处。 (A)15％(B)25％ (C)50％(D)75％ 70、()能比较准确地反映员工工作的质量和数量，有利于贯彻“同工同酬”的原则。 (A)岗位工资制(B)绩效工资制 (C)技能工资制(D)提成工资制 7l、()要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化。 (A)计时工资制(B)计件工资制 (C)技能工资制(D)组合工资制 72、()主要用于营销人员的工资支付。 (A)计件工资制(B)提成工资制 (C)浮动工资制(D)绩效工资制 73、确保成员将小部分的时间和精力投入到团队中去，而将大部分时间和精力投入到自己常规工 作中去的工作团队类型是()。 (A)平行团队(B)交叉团队 (D)项目团队(C)流程团队未来企业的竞争是学习能力的竞争 Tel：025-，Email：第12页

74、以()为导向的工资结构会使员工只重视眼前效益，不重视长期发展。 (A)绩效(B)行为 (C)工作(D)技能

75、()是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。 (A)工资差距(B)工资档次 (C)等级重叠(D)浮动幅度

76、企业年金基金实行完全积累，采用的管理方式是()。 (A)企业账户(B)集体账户 (C)机构账户(D)个人账户 二、多项选择题

114、在薪酬调查中，与薪酬有关的信息包括()。 (A)新毕业学生的起薪点 (B)薪酬水平地区差异的控制 (C)员工异地调配时的薪酬处理 (D)被调查企业在加薪时的百分比 (E)公司的加班与工作轮班方面的 115、()是按照特定的要素指标对岗位进行的纵向分级。 (A)职门(B)岗级 (C)职组(D)岗等 (E)职系 116、年薪制中风险收入的决定因素有()。 (A)风险程度 (B)业务分工 (C)生产经营责任大小 (D)劳动力市场经营者的工资水平 (E)年终企业完成的经济效益情况 117、人力资源部向员工介绍企业工资制度的途径包括()。 (A)员工培训会(B)工资制度问答 (C)员工座谈会(D)企业内部刊物 (E)工资满意度调查未来企业的竞争是学习能力的竞争 Tel：025-，Email：第13页

118、工资标准档次的调整包括()。 (A)“技变”晋档(B)“学变”晋档 (C)“龄变”晋档(D)“职变”变档 (E)“考核”变档

119、制定薪酬计划的方法包括()。 (A)从下而上法(B)从上而下法 (C)由内到外法(D)零基预算法 (E)化整归零法

2009年11月薪酬管理答案 一、单项选择题 二、多项选择题 119.AB 2010年5月薪酬管理 一、单选题 68、可以在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是()。 (A)企业之间相互调查(B)问卷调查 (c)委托中介机构调查(D)访谈调查 69、如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到平均工资数据，在进行工资调查数据分析时，可采用()。 (A)数据排列法(B)离散分析 (c)频率分析法(D)趋中趋势分析 70、()是岗位横向分类的最后一步。 (A)职级的划分(B)职门的划分 (c)职系的划分(D)职组的划分 7l、要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神的工资制度是()。 (A)一岗一薪工资制(B)薪点工资制未来企业的竞争是学习能力的竞争 Tel：025-，Email：第14页

(c)一岗多薪工资制(D)提成工资制

72、反馈的频率不是很高，反馈的方向大部分是单方向的工资形式是()。 (A)能力工资(B)绩效工资 (c)技术工资(D)岗位工资

73、给员工支付相同的激励性工资的工作团队类型是()。 (A)平行团队(B)交叉团队 (c)流程团队(D)项目团队

74、()的工资结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。 (A)以绩效为导向(B)以行为为导向 (c)以工作为导向(D)以技能为导向

75、企业进行的工资市场调查就是要保证工资的()。 (A)内部竞争性(B)外部竞争性 (c)内部公平性(D)外部公平性 76、在企业年金缴费中，企业缴费在工资总额()以内的部分，可以从成本中列支。 (A)4%(B)5% (C)6%(D)7% 二、多项选择题 114、在薪酬调查时，被调查岗位应在()等方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。 (A)工作权限(B)岗位职责 (c)劳动强度(D)技术条件 (E)工作范围 ll5、薪酬调查分析报告的内容包括()。 (A)组织实施情况分析(B)分析 (C)最低工资变动分析(D)趋势分析 (E)宽带工资实施情况 116、年薪制中基本工资的决定因素有()。 (A)市场工资水平(B)员工平均工资水平 (c)企业经济效益(D)员工绩效考评结果 (E)生产经营规模 117、从性质上看，员工工资结构的类型可以分为()。未来企业的竞争是学习能力的竞争 Tel：025-，Email：第15页

(A)高弹性类(B)低弹性类 (c)高风险类(D)高稳定类 (E)折中类

118、工资调整的具体类型包括()。 (A)物价性调整(B)工龄性调整 (c)定期性调整(D)效益性调整 (E)考核性调整

119、制定薪酬计划应了解企业的财务状况，具体包括()。 (A)新招聘员工工资总额(B)企业薪酬支付能力 (C)企业预计的效益状况(D)股东要求的回报率 (E)企业上一年度经济效益状况 2010年5月薪酬管理答案 一、单项选择题 二、多项选择题 119.BCDE 2010年11月薪酬管理 一、单选题 68、美国劳工统计局每年都要进行三类薪酬方面的调查，这属于()。 (A)非专业性薪酬调查(B)商业性薪酬调查 (c)薪酬调查(D)专业性薪酬调查 69、企业薪酬调查报告的内容不包括()。 (A)薪酬数据分析(B)薪酬与绩效的相关性分析 (c)薪酬水平调整建议(D)薪酬状况与市场状况比较 70、()具有“对事不对人”这一特点。 (A)岗位分级(B)岗位分类 (c)品位分级(D)品位分类未来企业的竞争是学习能力的竞争 Tel：025-，Email：第16页

7l、()适用于岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门。

(A)一岗一薪工资制(B)技能工资制 (c)一岗多薪工资制(D)提成工资制

72、()能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识。 (A)绩效工资(B)提成工资 (c)技术工资(D)岗位工资

73、()容易使营销人员和企业之间产生较大的离心力。 (A)计件工资制(B)提成工资制 (c)技能工资制(D)岗位工资制

74、()反映不同岗位在工资结构中的差别。 (A)工资等级(B)工资档次 (c)工资级差(D)浮动幅度 75、工资结构具有高稳定性的工资制度为()。 (A)岗位工资制(B)考核工资制 (c)技能工资制(D)年功序列制 76、企业经营业绩提高，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法是()。 (A)物价性调整(B)工龄性调整 (C)奖励性调整(D)效益性调整 二、多项选择题 114、企业进行薪酬调查要了解的信息包括()。 （A）家庭人口（B）奖金福利 （C）长期激励（D）加班时间 （E）企业薪酬总额 115、对薪酬调查数据进行离散分析，具体方法有()。 （A）四分位法（B）简单平均法 （C）百分位法（D）加权平均法 （E）中位数法 116、技能工资的种类包括()。 （A）技术工资（B）能力工资未来企业的竞争是学习能力的竞争 Tel：025-，Email：第17页

（C）提成工资（D）薪点工资 （E）效益工资

117、影响企业工资水平的外部因素包括()。 （A）市场因素（B）所属行业 （C）生活费用（D）企业规模 （E）物价水平

118、()属于以绩效为导向的工资结构。 （A）计件工资（B）提成工资 （C）效益工资（D）岗位工资 （E）技能工资

119、企业年金方案的主要内容包括()。 （A）终止缴费的条件（B）计发办法 （C）支付企业年金待遇的条件（D）支付方式 （E）员工企业年金个人账户管理方式 2010年11月薪酬管理答案 一、单项选择题 二、多项选择题 119.ABCDE 2011年5月薪酬管理 一、单项选择题 68、具有“快、准、全”特点的薪酬调查方式是（）。 (A)企业之间相互调查(B)问卷调查 (C)采集社会公开信息(D)委托中介机构进行调查 69、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为（）。 (A)2组(B)5组 (C)10组(D)20组未来企业的竞争是学习能力的竞争 Tel：025-，Email：第18页

70、（）是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类 (A)职组(B)职等 (C)岗级(D)岗等

71、薪酬满意度调查的步骤包括；①设计并发放调查表；②回收并处理调查表；③确定调查方式；④确定调查对象；⑤反馈调查结果；⑥确定调查内容。排序正确的是（）。 (A)④③⑥①②⑤(B)⑥④③①②⑤ (C)④⑥③①③⑤(D)@③④①②⑤

72、（）将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。 (A)岗位评价(B)岗位调查 (C)岗位分级(D)岗位分析

73、岗位评价要素的特征不包括（）。 (A)共通性(B)显着性 (C)可观察性(D)可衡量性 74、实行（）时，必须将工资计划和培训计划结合在一起。 (A)岗位工资制(B)技能工资制 (C)绩效工资制(D)年薪制 75、员工的（）同时与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。 (A)浮动工资(B)固定工资 (C)基本工资(D)岗位工资 76、（）是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。 (A)企业公积金(B)企业年薪 (C)企业附加福利(D)企业年金 二、多项选择题 114、从薪酬调查的（）来看，薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查。 (A)对象(B)方法 (C)组织者(D)方式 (E)具体内容 115、确定薪酬调查的范围，即确定（）。 (A)调查的岗位(B)调查的目的 (C)调查的企业(D)调查的步骤未来企业的竞争是学习能力的竞争 Tel：025-，Email：第19页

(E)调查的薪酬信息

116、下面关于设计薪酬调查问卷的说法正确的是（）。 (A)把相关的问题分开，分散收集信息 (B)调查问卷语言规范，问题简单明确 (C)充分考虑信息处理的简便性和正确性 (D)确保表格中的每个调查项目都是必要的

(E)先明确薪酬调查问卷的主要内容，再设计调查表 117、（）属于绩效工资制。 (A)佣金制(B)计件工资制

(C)岗位技能工资制(D)计时工资制 (E)销售提成工资制 118、一般来说，可将团队划分为（）等不同的类型。 (A)核心团队(B)项目团队 (C)平行团队(D)流程团队 (E)虚拟团队 119、工资制度总体设计的前期工作包括（）。 (A)个人业绩考评(B)工资的市场调查 (C)确定工资原则与策略(D)工资制度的调整 (E)工作岗位分析与评价 2011年5月薪酬管理答案 一、单项选择题 二、多项选择题 119.BCE 2011年11月薪酬管理 一、单项选择题 68、处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是()。未来企业的竞争是学习能力的竞争 Tel：025-，Email：第20页

(A)企业之间相互调查(B)问卷调查 (C)委托中介机构调查(D)访谈调查

69、()是指由工作性质和特征相似的若干职系所构成的岗位群。 (A)职系(B)职组 (C)职门(D)职等

70、()是以人为标准、人在事先、以人择事的工作分类标准。 (A)职务分类(B)岗位分类 (C)职位分类(D)品位分类

71、工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系的工资制度为()。 (A)一岗一薪工资制(B)薪点工资制 (C)一岗多薪工资制(D)提成工资制 72、销售提成工资制度属于()工资制。 (A)能力(B)绩效 (C)技术(D)奖励 73、应该使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为()。 (A)平行团队(B)交叉团队 (C)流程团队(D)项目团队 74、()的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工工资。 (A)以绩效为导向(B)以行为为导向 (C)以工作为导向(D)以技能为导向 75、一般来说，工资水平对外具有竞争性的企业，工资应比行业平均水平高()，这样既能保证工资水平的竞争性，也能保证企业没有太大的经济负担。 (A)5％(B)15％ (C)30％(D)50％ 76、企业年金适用于() (A)全体员工(B)新进员工 (C)临时员工(D)试用期满的员工 二、多项选择题 114、薪酬调查时，被调查岗位应在()等方面与本企业岗位具有可比性。 (A)工作性质(B)岗位职责 (C)薪酬水平(D)任职资格 (E)工作年限 115、在不同企业中，工作内容基本相同的岗位但薪酬存在较大差距，其原因可能是()。 (A)不同行业有不同的惯例 (B)管理理念和薪酬策略不同未来企业的竞争是学习能力的竞争 Tel：025-，Email：第21页

(C)不同企业所处的地理位置不同 (D)对企业的价值或贡献大小不同

(E)在职者在该岗位上工作时间的长短不同 116、实行经营者年薪制应具备条件包括()。 (A)完善的群众监督机制(B)完善的竞争机制 (C)健全的经营者人才市场(D)完善的组织机构 (E)明确的经营者业绩考核指标体系

117、企业工资制度设计的基本原则包括()。 (A)互动性原则(B)等级化原则 (C)竞争性原则(D)经济性原则 (E)合法性原则 118、宽带式薪酬结构要求企业必须具有相应()。 (A)生产文化(B)绩效文化 (C)团队文化(D)沟通文化 (E)制度文化 119、企业在制定薪酬计划时，应掌握计划期内人力资源规划的资料有()。 (A)预计晋升职务的员工人数(B)企业现有的员工人数 (C)预计岗位轮换的员工人数(D)预计休假的员工人数 (B)企业过去的各类员工人数 2011年11月薪酬管理答案 一、单项选择题 二、多项选择题 119.ACD 2012年05月薪酬管理 一、单项选择题 68、下列关于企业薪酬调查数据的说法，不正确的是()。 (A)可以忽略历史薪酬数据的收集(B)要收集货币薪酬数据 (C)尽可能做到全面、深入、准确(D)要收集非货币薪酬数据 69、薪酬调查分析报告的内容不包括（)。 (A)调查实施情况分析(B)薪酬分析未来企业的竞争是学习能力的竞争 Tel：025-，Email：第22页

(C)薪酬水平调整建议(D)薪酬满意度分析

70、通常来说，制造型企业从基层岗位到总经理的岗等不超过()。 (A)5个(B)8个 (C)lO个(D)15个

71、岗位薪点数的构成不包括( (A)部门薪点(B)岗位薪点 (C)个人薪点(D)加分薪点

72、()以员工的工作业绩为基础支付工资。 (A)薪点工资制(B)绩效工资制 (C)技术工资制(D)岗位工资制

73、当下，企业经营者的工资制度通常是() (A)绩效工资制(B)年薪制 (C)技能工资制(D)岗位工资制 74、()依据员工的绩效、技术和培训水平、职务、年龄和工龄等因素确定工资额。 (A)绩效工资制(B)岗位工资制 (C)技能工资制(D)组合工资制 75、()的目的是确定各个岗位的价值，并建立起岗位间的相对价值关系。 (A)岗位分析(B)岗位评价 (C)薪酬调查(D)岗位分类 76、采用()制定薪酬计划，可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性。 (A)从下而上法(B)从上而下法 (C)由内到外法(D)由外到内法 二、多项选择题 114、薪酬调查的结果可以为()提供参考依据。 (A)整体薪酬水平的调整(B)具体岗位薪酬的调整 (C)薪酬晋升的调整(D)岗位评价指标的调整 (E)薪酬差距水平的调整 115、常用的薪酬数据统计分析方法有() (A)离散分析法(B)数据排列法 (C)频率分析法(D)相关分析法 (E)图标分解法 116、岗位工资制的特点包括()。 (A)对人不对岗(B)对岗不对人 (C)根据岗位支付工资(D)工资支付的主观性较强 (E)以岗位分析为基础未来企业的竞争是学习能力的竞争 Tel：025-，Email：第23页

117、影响企业工资水平的内部因素包括( (A)颁布的法律法规(B)企业的规模

(C)企业所处的发展阶段(D)企业所属行业性质 (E)领导班子对工资问题的重视程度 118、()属于以技能为导向的工资结构。 (A)职务工资(B)能力资格工资 (C)效益工资(D)技术等级工资 (E)岗位工资

119、制定薪酬计划所需要的员工基本资料包括()。 (A)当前薪酬水平(B)所在岗位

(C)上次调薪情况(D)当前的工资级别 (E)所在工资级别的最高工资 2012年05月薪酬管理答案 一、单项选择题 二、多项选择题 119.ACDE 第五章薪酬管理 一、单项选择题 1．()泛指员工获得的一切形式的报酬。(2007年5月三级真题) A．薪酬B．给付C．收入D．分配 【答案】A 【解析】薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接 的报酬。薪酬有不同表现形式：精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的； 内在的与外在的等。 2．()是指以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，国内常使用“薪水”一词。(2007 年11月三级真题) A．薪酬B．工资c．薪资D．薪金 【答案】D 【解析】薪金(Salary)通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪， 国内常使用“薪水”一词。 3．()是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。(2008年5月三级真题) A．报酬B．奖励C．薪金D．工资 【答案】A 【解析】报酬是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇；奖励是指员工超额 劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等；薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的 劳动报酬，如月薪、年薪，我们国内常使用“薪水”一词；工资通常以工时或完成产品的 件数计算员工应当获得的劳动报酬，如计时工资(小时、日、周工资)或计件工资。 4．外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称()。(2007年5月三级真题) A．福利B．工资C．薪资D．薪金 【答案】A

【解析】外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包 括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如 绩效工资、红利和利润分成等。间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非 工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。

5．下列各项中，()属于外部回报的奖励方式。

A．奖金B．欣赏和认可C．发展机会D．具有挑战性的工作 【答案】A

【解析】外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，又称外部 薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包 括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如 绩效工资、红利和利润分成等。间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非 工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。奖金属于激励 薪酬。

6．下列不属于间接薪酬形式的是()。

A．岗位津贴B．其他补贴C．社会保险D．员工福利 【答案】A 【解析】外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各 种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。岗位 津贴属于工资的内容，是直接薪酬的形式。 7．下列表述不正确的是()。(2004年6月三级真题) A．薪酬实质上是一种交易或交换B．薪酬不包括实物性的报酬 C．薪酬应体现效率与公平的原则D．薪酬应服从市场交换规律 【答案】B 【解析】薪酬有不同表现形式：精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的； 内在的与外在的等。因此，薪酬包括实物性的报酬。 8．根据员工的实际贡献支付报酬，并适当拉开差距，使业绩好的员工得到鼓励，业绩差的 员工，努力去改进业绩，这体现了薪酬管理的()原则。(2004年11月三级真题) A．竞争力B．激励性C．公正性D．经济性 【答案】B 【解析】对员工具有激励性原则要求适当拉开员工之间的薪酬差距。根据员工的实际贡献 付薪，并且适当拉开薪酬差距，使不同业绩的员工能在心理上觉察到这个差距，并产生 激励作用；使业绩好的员工认为得到了鼓励，业绩差的员工认为值得去改进绩效以获得 更好的回报。 9．影响企业整体薪酬水平的因素不包括()。(2007年11月三级真题) A．产品的需求弹性B．工会的力量C．企业的薪酬策略D．职务或岗位 【答案】D 【解析】除ABC三项外，影响企业整体薪酬水平的因素还包括：①生活费用与物价水平； ②企业工资支付能力；③地区和行业工资水平；④劳动力市场供求状况；D项属于影响 员工个人薪酬水平的因素。 10．影响员工个人薪酬水平的因素不包括()。(2007年5月三级真题) A．劳动绩效B．工会的力量 C．工作条件D．员工的技能 【答案】B

【解析】影响员工个人薪酬水平的因素包括：①劳动绩效；②职务或岗位；③综合素质 与技能；④工作条件；⑤年龄与工龄。B项属于影响企业整体薪酬水平的因素之一。 11．以下哪项不属于企业员工薪酬管理的基本目标?()

A．保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才 B．对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报

c．合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力

D．加强员工的管理，确保劳动出勤率 【答案】D

【解析】企业员工薪酬管理的基本目标包括：①保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性， 吸引并留住优秀人才；②对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回 报；③合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；④通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司 与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。

12．当员工的薪酬与其工作价值大体相当，可认为该企业的薪酬管理做到了()。(2004 年6月二级真题)

A．外部公平B．内部公平c．程序公平D．个人公平 【答案】B 【解析】内部公平性是指企业内部的每一位员工应该认为，自己的工资与企业内其他员 工的工资相比是公平的，工资与其工作价值大体相当。 【3．支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了()原则。(2003年6月三级真题) A．对外具有竞争力B．对内具有公平性C．对员工有激励性D．薪酬成本的控制 【答案】B 【解析】企业薪酬管理应遵循对内具有公平性原则，支付相当于员工岗位价值的薪酬。 在企业内部，不同岗位的薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致，否则会影响员 工的工作积极性。薪酬的设定应该对岗不对人。无论男女老少在同一岗位上工作都应当 享受同等的薪酬。 14．适当拉开员工之间的薪酬差距体现了()原则。(2008年5月三级真题)(2007年11 月i级真题)(2005年5月三级真题) A．对外具有竞争力B．对内具有公正性 C．对员工具有激励性D．吸引人才 【答案】C 【解析】适当拉开员工之间的薪酬差距体现了薪酬对员工具有激励性的原则。根据员工 的实际贡献付薪，并且适当拉开薪酬差距，使不同业绩的员工能在心理上觉察到这个差 距，并产生激励作用；使业绩好的员工认为得到了鼓励，业绩差的员工认为值得去改进 绩效，以获得更好的回报。 【5．()是对企业各类岗位的性质、职责、权力、隶属关系、工作条件和工作环境，以 及承担该岗位所需的资格条件进行系统研究，并制定出工作说明书等文件的过程。 (2004年11月三级真题) A．薪酬调查B．岗位评价C．薪酬管理D．岗位分析 【答案】D 【解析】工作岗位分析作为工作岗位研究的组成部分是一项重要的人力资源管理基础技 术。工作岗位分析是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关 系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制 定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。

16．薪酬管理的原则是一个企业给员工传递信息的重要渠道，体现了()。(2003年8月 三级真题)

A．员工价值观B．企业的价值观c．企业的方向D．企业经营特点 【答案】B

【解析】薪酬管理的原则是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现。 它告诉员工：企业为什么提供薪酬，员工的什么行为或结果是企业非常关注的，员工的

薪酬构成是为了对员工的什么行为或结果产生影响，员工在什么方面有提高时才能获得 更高的薪酬等。

17．内部公平主要是指()。

A．员工薪酬与市场水平大体相当 B．员工薪酬在分配程序上的公正合理 C．员工的薪酬与自己所在部门的绩效相当

D．与其他岗位相比，员工的薪酬与其所在岗位工作价值大体相当 【答案】D

【解析】内部公平是指薪酬支付应遵循对内具有公正性原则，支付相当于员工岗位价值 的薪酬。在企业内部，不同岗位的薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致，否则 会影响员工的工作积极性。 18．关于有效薪酬管理的基本原则，下列表述错误的是()。(2004年6月二级真题) A．尽量满足员工的需求 B．支付相当于员工工作价值的薪酬 C．适当拉开各等级之间的薪酬差距 D．支付要考虑劳动力市场的一般薪酬水平 【答案】A 【解析】有效的薪酬管理应遵循以下原则：①对外具有竞争力原则，支付符合劳动力市 场水平的薪酬；②对内具有公正性原则，支付相当于员工岗位价值的薪酬；③对员工具 有激励性原则，适当拉开员工之间的薪酬差距；④对成本具有控制性原则，在实现前面 三个基本原则的前提下，根据企业的实际情况，对人工成本进行必要的控制。 19．在工资调整过程中，如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资 水平，则应该()。(2003年8月三级真题) A．维持原有的工资水平B．实行新的工资水平 C．适当降低原工资水平D．由上级领导做决定 【答案】A 【解析】在工资调整过程中，如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整 后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则， 维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定。 20．在进行工资奖金调整方案测算的时候，如果出现员工的薪酬等级降低，同时工资也降低 的情况，一般应采取()。(2005年5月三级真题) A．按照新的方案执行B．维持现有工资水平不降 C．折中的办法D．和员工沟通，执行新的标准 【答案】A 【解析】如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据 过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水 平，但薪酬等级按调整后的方案确定。 21．如果某企业员工的能力大小对企业生产效率影响很大，一个能力很强的普通员工比部门 经理甚至总经理为企业创造的价值还高，那么该企业的薪酬制度应实行工资与员工 ()紧密挂钩。(2003年6月三级真题) A．能力B．岗位C．效率D．年功 【答案】A

【解析】对于企业来说，如果员工所承担的岗位并不是非常重要，重要的是员工能力的 大小，则企业在薪酬管理时可以以提高员工能力、吸引高能力的人才为目的，制定基于

员工能力的薪酬制度。

22．如果某企业提倡团队合作的价值观，那么合理的薪酬管理原则为()。(2003年8月 三级真题)(2003年6月三级真题)

A．同岗位等级薪酬标准相差很大B．工资水平低于市场水平 C．同岗位等级薪酬标准相差不大D．工资水平高于市场水平 【答案】C

【解析】企业价值观和经营理念统领企业的全局，指导着企业经营管理的诸多方面，对 企业薪酬管理及其策略的确定具有重大的影响。如果企业的价值观是提倡团队合作，应 该采取的薪酬管理原则是缩小同等级薪酬差距，否则就是与企业价值观背道而驰的薪酬 管理原则。

23．如果某企业在招聘销售人员时发现，劳动力市场上销售人员供大于求，那么在其支付此类员工的薪酬时，应该()。(2003年6月三级真题) A．尊重销售人员的要求B．低一些 C．与供大于求情况无关D．高一些 【答案】B 【解析】企业薪酬制定时，要明确掌握企业劳动力供给与需求关系。了解企业所需要的 人才在劳动力市场上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小于求， 薪酬水平可以高一些。 24．企业在制定薪酬管理制度时，必须遵循国家有关工资、福利、保险的法律法规，国家在薪酬方面的法规主要体现在()上。 A．最低工资和经济补偿金B．超时的工资支付和最低工资 c．最长工作时间和超时的工资支付D．养老保险和工伤保险 【答案】A 【解析】企业在制定起草薪酬管理制度时，要严格遵循国家和地方关于薪酬福利方面的 法规，严格依法办事。在薪酬方面，国家的主要法规主要体现在最低工资、经 济补偿金两大方面。在福利方面，国家和地方的法规，主要包括最长工作时间、超 时的工资支付、企业代缴的各类医疗、工伤、计划生育、死亡、养老、失业保险等。 25．在劳动密集型企业中，生产工人的工作成果不受其他人影响，该类企业薪酬管理的原则主要是以员工的()决定其薪酬水平。(2005年11月三级真题) A．业绩水平B．能力大小C．工龄长短D．学历高低 【答案】A 【解析】在劳动密集型企业，大多数员工是生产工人，每个工人的工作业绩不受其他人 的影响，可以采用量化的指标来考核，工作业绩完全取决于个人的能力和主动性。企业 薪酬管理的原则是主要以员工的生产业绩(生产量、生产值或生产质量)决定其薪酬。 26．在单项工资管理制度制定中，支付原则、等级划分、过渡办法是()的工作内容。 A．工资管理B．支付能力c．控制管理D．工资总额计划 【答案】A

【解析】在企业管理制度中，工资管理制度具有重要的地位和作用。因为工资涉及每个 员工的切身利益，也关系到企业能否吸引并留住人才，发挥其最大潜能，为企业做出应 有的贡献。单项工资管理制度的制定涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、 等级划分、过度办法等。

27．岗位评价结果的形式多种多样，但最值得关注的是()。（2007年5月三级真题） (2005年5月三级真题)

A．岗位与薪酬的对应关系B．岗位等级的高低

c．岗位与绩效的对应关系D．岗位与职务的相关度 【答案】A

【解析】工作岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排顺序形 式，但人们最关心的是岗位与薪酬的对应关系。岗位与薪酬的对应关系可以是线性关系 的，也可以是非线性关系的。

28．岗位与薪酬的对应关系同是线性关系的情况下，曲线愈陡，说明()。(2004年6月 三级真题)

A．激励作用愈小B．薪酬差距愈小C．激励作用愈大D．薪酬等级愈多 【答案】C

【解析】岗位与薪酬的对应关系可以表现为线性关系，曲线的斜率反映了不同的薪酬差 距，斜率越大，曲线代表的岗位之间薪酬差距越大，激励作用越大。 29．若企业中等级低的岗位薪酬增长的速度慢于岗位等级高的，则下列错误的是()。 A．岗位等级低的，提高比较少的工资就能达到激励效果 B．岗位等级高的，需要增加较多的工资才能达到激励效果 C．岗位与薪酬的对应关系为线性关系 D．岗位与薪酬的对应关系为非线性关系 【答案】C 【解析】若企业中等级低的岗位薪酬增长的速度慢于岗位等级高的，则岗位与薪酬的对 应关系表现为非线性对应关系。这表示岗位等级低的，工资水平低，提高比较少的工资 就能产生激励作用；而岗位等级高的，工资也高，需要增加较多的工资才能达到激励 效果。 30．薪酬水平一般的企业应注意市场薪酬的()。 A．25％点处B．50％点处C．75％点处D．90％点处 【答案】B 【解析】企业必须进行薪酬调查，了解市场薪酬水平25％点处、50％．点处和75ch，点处。 薪酬水平高的企业应注意75％点处甚至是90％点处的薪酬水平，薪酬水平低的企业应 注意25％点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点(50％点处)的薪酬水平。 31．为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解()的人工 成本状况，决定本企业的薪酬水平。 A．统计年鉴B．国家机关C．外资企业D．竞争对手 【答案】D 【解析】明确掌握竞争对手的人工成本状况可以为制定本企业的薪酬管理制度提供依据。 为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。 32.岗位与薪酬的对应关系是()。 A．两者无关B．U形曲线C．S形曲线D．线性或非线性关系 【答案】D

【解析】岗位和薪酬的对应关系可以是线性关系，也可以是非线性关系。

33.薪酬管理的主要内容包括：工资总额的管理、企业内部各类员工薪酬水平的管理、 ()、日常薪酬工作。

A．制定薪酬计划B．确定企业内部的薪酬制度 c．计算缴纳社会保险D．薪酬支付 【答案】A

【解析】企业薪酬管理的内容包括：①企业员工工资总额管理；②企业员工薪酬水平的

控制；③企业薪酬制度设计与完善；④日常薪酬管理工作。

34.某企业采用成对比较法进行岗位评价，将所有岗位进行成对比较，结果是乙的工作价值 高于甲、丙、丁；甲的价值低于乙，高于丙、丁；丙的价值低于甲、乙，高于丁；丁的 价值低于甲、乙、丙。那么将四个岗位的工作价值从高到低排序为()。(2003年6 月三级真题)

A．丙、甲、乙、丁B．乙、甲、丙、丁 C．甲、乙、丙、丁D．丁、乙、甲、丙 【答案】B

【解析】乙的工作价值高于甲、丙、丁，所以乙的工作价值最高；甲的价值低于乙，高 于丙、丁，甲的工作价值排在第二位；丙的价值低于甲、乙，高于丁，丙的工作价值排 在第三位；丁的价值低于甲、乙、丙，所以丁的工作价值最低。 35.在公共部门或大型企业中，如果岗位差别很明显，适用的岗位评价方法是()。 (2004年11月二级真题) A．岗位排列法B．岗位分类法c．因素比较法D．要素计点法 【答案】B 【解析】分类法是将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较来确定岗位的相对 价值。岗位分类法适合于各岗位的差别很明显的企业或公共部门和大企业的管理岗位。 其主要特点是各种级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来，对所有岗位的评价只 需参照级别的定义套进合适的级别里面。 36.适合使用岗位排列法进行岗位评价的企业是()。(2005年11月二级真题) A．某中型城市的供电局 B．一家全国知名的纺织机械生产商 C．一家拥有23名员工的塑料加工厂 D．一家专业制作娱乐节目的文化传播有限公司 【答案】C 【解析】排列法适合于规模较小，生产单一，岗位设置较少的企业。 37.工作岗位评价是在()基础上进行的。(2003年8月三级真题) A．绩效考核B．薪酬等级C．薪酬标准D．岗位分析 【答案】D 【解析】工作岗位评价是在岗位分析的基础上，对企业所设的岗位的难易程度、责任大 小等相对价值的大小进行评价。 38．岗位评价的结果可以是()的形式。(2005年11月三级真题) A．分值、等级和列表B．等级、列表和排序 C．排序、分值和列表D．分值、等级和排序 【答案】D 【解析】工作岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排顺序 形式。

39．下列不属于岗位评价方法的是()。(2006年5月三级真题) A．岗位排列法B．要素合并法 C．岗位分类法D．因素比较法 【答案】B

【解析】工作岗位评价的方法主要有四种：排列法、分类法、因素比较法和评分法。 40．成本相对较低的岗位评价方法是()。(2007年5月三级真题) A．排列法B．关键事件法

C．分类法D．因素比较法 【答案】A

【解析】排列法是根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列的方法。 具有如下优点：①方法简单方便，易理解、操作；②能够节约成本；③能够有较高的满 意度。BCD三项的成本都相对较高。

41．()是一种岗位评价方法。适用于能随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业。 (2007年11月三级真题)

A．关键事件法B．评分法C．因素比较法D．排列法 【答案】C

【解析】因素比较法是确定代表性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将一般性岗位与之相 比较来确定一般性岗位的薪酬标准的方法。适用于能随时掌握较为详细的市场薪酬调查 资料的企业。 42．分类法是一种典型的岗位评价方法，下列关于它的描述不正确的是()。(2007年 11月三级真题) A．划分类别是关键B．成本相对较高 C．适用大企业管理岗位D．对精度要求高 【答案】D 【解析】分类法不能清晰地界定等级；岗位之问的比较存在主观性，准确度较差；成本 较高。对精度要求较高的方法应为评分法，该方法适合于生产过程复杂、岗位类别数目 多、对精度要求较高的大中型企业。 43．主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整的权重系数类型是()。(2008年5月三 级真题) A．总体加权B．局部加权c．内部加权D．外部加权 【答案】A 【解析】从权数使用的范围来看，可将权数分为以下三大类：①总体加权；②局部加权； ③要素指标加权。其中，总体加权的主要作用是对计量误差进行调整。 44．()是通过建立一定指标(简称效标)来检查岗位测评结果的效度。(2008年5月三级真题) A．内容效度B．统计效度C．过程效度D．结构效度 【答案】B 【解析】测评效度包括内容效度和统计效度。其中，统计效度是通过建立一定指标(简称 效标)来检查测评结果的效度。 45．通过将岗位与事先设定好的代表性岗位比较，确定岗位相对价值的工作岗位评价方法是 ()。(2008年5月三级真题)(2004年6月二级真题) A．排列法B．分值法C．分类法D．评分法 【答案】c 【解析】工作岗位评价的方法主要有四种：排列法、分类法、因素比较法和评分法。其 中，分类法是通过将岗位与事先设定好的代表性岗位比较，确定岗位相对价值的工作岗 位评价方法。

46．因素比较法的优点是()。

A．可以避免主观因素对评价T作的影响 B．要素的确定富有弹性，适用范围广 C．能避免出现明显的判断错误 D．能够有较高的满意度 【答案】B

【解析】因素比较法的优点是要素的确定富有弹性，适用范围广，比较简单易行。

47．先将企业中岗位价值最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度 内，将所有岗位按其价值进行逐一排序。这种岗位评价方法是()法。 A．岗位分类法B．成对排列法C．选择排列法D．岗位比较法 【答案】c

【解析】选择排列法亦称交替排列法，其具体步骤是：①按照岗位相对价值的衡量指标， 选择最突出的岗位和程度最低或最差的岗位；②从余下的岗位中，挑选出相对价值最高 和最低者；③从第二次挑选剩下的岗位中，选择出相对价值最高与最低的岗位；④依次 类推，最后完成了该部门管理岗位的排序工作。

48．某企业今年纯收入为450万，营业收入为1000万，人工费用比率为27％，则劳动分配 率是()。(2006年11月二级真题) A．20％B．40％C．60％D．80％ 【答案】C 【解析】人工费用比率=人工费用／销售收人(营业收入)；劳动分配率=人工费用／增加 值(纯收入)。已知人工费用比率为27％，营业收入为1000万，可得人工费用为270 万，由此可知劳动分配率为：270／450×100％=60％。 49．在核算人工成本时，()指标是核算企业在报告期内以货币表现的企业生产活动的 最终成果。 A．企业利润总额B．企业销售收人(营业收入) C．企业增加值(纯收入)D．企业成本(费用)总额’ 【答案】c 【解析】核算人工成本的基本指标包括企业从业人员年平均人数、企业从业人员年人均工作时数、企业销售收入(营业收入)、企业增加值(纯收入)、企业利润总额、企业成 本(费用)总额、企业人工成本总额等。其中企业增加值(纯收人)是核算企业在报告期 内以货币表现的企业生产活动的最终成果。其核算方法有生产法和收入法两种。 50.企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用称为()。 A．劳动报酬B．企业人工成本C．企业利润D．劳动所得费 【答案】B 【解析】企业人工成本，又称用人费(人工费)或人事费用，是指企业在生产经营活动中 用于和支付给员工的全部费用。 51.从业人员的劳动报酬、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费和 其他人工成本组成了()。 A．人工成本B．劳动报酬C．养老保险费D．劳务报酬 【答案】A。 【解析】企业的人工成本包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育 费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等。人工成本并不仅仅是企业成本费用 中用于人工的部分，还包括企业税后利润中用于员工分配的部分。 52.()不属于工资总额的范畴。(2004年11月三级真题) A．计时工资B．计件工资C．退休工资D．奖金津贴 【答案】C

【解析】国家统计局对于工资总额的组成有明确的界定，确定工资总额的组成是：工资 总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资。 53.()不属于福利范畴。(2004年11月三级真题) A．奖金分红B．带薪休假C．带薪培训D.员工食堂

【答案】A

【解析】A项属于基本薪酬的范畴。

54.某企业的销售收入为1000万元，其中纯收人为200万元，劳动分配率为50％。该企业 的人工费用比率为()。(2003年11月二级真题) A．10K，B．20％C．45％D．75％ 【答案】A

【解析】根据公式：人工费用比率=人工费用／销售收入(营业收人)；劳动分配率=人工 费用／增加值(纯收入)。人工费用=200×50％=100(万元)；人工费用比率=100／1000 =10％。

55.企业某年度增加值率为60％，劳动分配率为20％，那么其人工费用比率是()。 (2004年6月二级真题) A．10％B．12％C．40％D．80％ 【答案】B 【解析】根据公式：人工费用比率=人工费用／销售收入(营业收入)；劳动分配率：人工 费用／增加值(纯收入)。由此可推导出： 人工费用比率=劳动分配率×增加值（纯收入）/销售收入=劳动分配率×增加值率 因此陔企业的人T费用比率=60％×20％=12％。 56．下列关于人工成本说法错误的是()。(2004年11月二级真题) A．人工成本的增加意味着利润的减少 B．社会保险费用应列入企业人工成本 c．劳动保护费用不应列入企业人工成本 D．人工成本核算可以帮助企业找到合适的人工成本的投入产出点 【答案】C 【解析】一般来说，人工成本包括：从业人员的劳动报酬(含不在岗员工生活费)、社会 保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费和其他人工成本等七个组成 部分。 57．对()的准确统计是国家从宏观上了解员工生活水平的重要依据，也是企业掌握人 T成本的主要信息来源。(2005年11月三级真题) A．奖金津贴B．工资总额c．社会保险D．福利水平 【答案】B 【解析】工资总额管理不仅包括工资总额的计划与控制，还包括工资总额调整的计划与 控制。对于同家来说，工资总额的准确统计是国家从宏观上了解人民的收入水平、生活 水平，计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据；对于企业来说，工资总额 是人工成本的一部分，是企业掌握人工成本的主要信息来源，是企业进行人工成本控制 的重要方面。 58．某机械设备制造公司拥有员工350名，本年度总人工费用为525万元，全年的营业收人 为1000万元，则陔公司的人工费用比率为()。(2005年11月二级真题) A．0．475B．0．525 C．0．667D．0．904 【答案】B

【解析】人工费用比率=全年总人工费用／全年总营业收入=525／1000=0．525。 59．()不应包括在福利预算计划中。(2003年6月二级真题) A．班车B．带薪培训

C．分红D．企业缴纳的社会保险费 【答案】C

【解析】福利费用是指企业在工资以外实际支付给单位使用的用于劳动力个人以及集体 的福利费的总称。主要包括企业支付给劳动力的冬季取暖补贴费(也包括企业实际支付 给享受集体供暖的劳动力个人的部分)、带薪培训费和企业缴纳的社会保险费，分红不 包括在内。

60．社会保险的实施对象是()。(2004年6月三级真题)(2003年6月三级真题) A．劳动者B．社会贫困者C．军人及其家属D．全体居民 【答案】A

【解析】我国的社会保障制度包括社会保险、社会救助、社会福利以及社会优抚。其中， 社会保险针对劳动者，社会救济针对社会贫困者或生活在贫困线以下的人，社会福利针 对全体居民，社会优抚针对军人及其家属。

61．以下各项巾，不属于强制性社会保险福利的是()。(2004年6月二级真题) A．失业保险B．基本养老保险c．工伤保险D．补充医疗保险 【答案】D 【解析】补充医疗保险是企业根据自身经济实力在依法参加社会基本医疗保险的基础上 自愿建立起来的。 62．()是福利管理的基本原则。(2003年8月三级真题) A．合理性、必要性、计划性和救助性B．必要性、及时性、计划性和协调性 c．合理性、及时性、计划性和救助性D．合理性、必要性、计划性和协调性 【答案】D 【解析】福利管理的基本原则包括：①合理性原则。福利设施和服务项目应在规定的范 围内，力求以最小费用达到最大效果；②必要性原则。国家和地方规定的福利条例，企 业必须坚决严格执行；③计划性原则。凡事要计划先行。福利制度的实施应当建立在福 利计划的基础上；④协调性原则。企业在推行福利制度时，必须考虑到与社会保险、社 会救济、社会优抚的匹配和协调。。 63．下列不属于社会福利的项目是()。(2004年6月三级真题) A．财政补贴B．生活补贴c．公共设施D．养老保险 【答案】D 【解析】D项属于社会保险项目。 ．在社会保障体系中，()的实施对象是社会贫困者或生活在贫困线以下的人。(2005 年11月三级真题) A．社会保险B．社会救济c．社会福利D．社会优抚 【答案】B 【解析】我国社会保障体系包括社会保险、社会救助、社会福利以及社会优抚等其他各 种符合社会保障三要素的社会性保障措施。其中，社会保险针对劳动者，社会救济针对 社会贫困者或生活在贫困线以下的人，社会福利针对全体居民，社会优抚针对军人及其 家属，它们互为补充又有很大的差别。 65．我国的社会保障体系是由()组成的。 A．社会保险、社会救济、财政补贴、医疗费 B．养老保险、工伤保险、社会救济、烈属抚恤 C．社会保险、社会救济、社会福利、社会优抚 D．公共设施、烈属优抚、社会保险、社会救济 【答案】C

【解析】社会保障是各种具有经济福利性的、社会化的国民生活保障系统的统称。社会 保险、社会救助、社会福利以及社会优抚等社会性保障措施，构成了我国在社会主义初

级阶段的社会保障体系。其中，社会保险针对劳动者，社会救济针对社会贫困者或生活 在贫网线以下的人，社会福利针对全体居民，社会优抚针对军人及其家属，它们互为补 充又有很大的差别。

66．企业在推行福利制度时，必须考虑到与社会保险、社会救济、社会优抚的匹配和协调。 已经得到满足的福利要求没有必要再次提供，确保资金用在刀刃上。这体现了福利管理 的()。

A．合理性原则B．必要性原则C．计划性原则D．协调性原则 【答案】D

67．企业福利管理，必须要遵循的主要原则中，不正确的有()。 A．合理性原则B．必要性原则c．计划性原则D．标准化原则 【答案】D 【解析】福利管理的主要原则包括：①合理性原则；②必要性原则；③计划性原则；④ 协调性原则。 68．我国现阶段的社会保障体系中，主要针对劳动者的是()。 A．社会保险B．社会优抚C．社会救济D．社会救助 【答案】A 【解析】我国现行的社会保障体系包括社会保险、社会救济、社会福利、社会优抚等方 面。其中，社会保险针对劳动者；社会救济针对社会贫困者或生活在贫困线以下的人； 社会福利针对全体居民；社会优抚针对军人及其家属。互为补充又有很大的差别。 69．某公司为高层管理人员购买住房，这属于()。 A．全员性福利B．特殊福利c．困难补助D．岗位津贴 【答案】B 【解析】特殊福利是只针对某一些群体的福利形式。某公司为高层管理人员购买住房， 显然属于特殊福利。 70．减少人人有份的福利支出的弊端在于使一些员工失去对企业的()。 A．信任B．凝聚力c．期望D．向心力 【答案】D 【解析】减少了对人人有份的福利的支付虽然减轻了企业的负担，但也会带来一些弊端， 主要表现在：使一些员工失去对企业的向心力，而且某些员工会产生对企业远景的 质疑。 71．()不属于福利管理的主要内容。 A．明确实施福利的目标B．明确福利的支付形式和对象 c．工资总额的管理D．评价福利措施的实施效果 【答案】c 【解析】福利管理的主要内容包括：确定福利总额；明确实施福利的目标；确定福利的 支付形式和对象；评价福利措施的实施效果。

72．单位为员工缴存的住房公积金的月缴存额，为员工本人()乘以单位住房公积金缴 存比例。(2005年11月三级真题) A．本月工资 C．上月工资 【答案】B

B．上年度月平均工资 D．本年度预计月平均工资

【解析】单位为员工缴存的住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以

单位住房公积金缴存比例。

73．单位新调入的员工，从()开始缴存住房公积金。(2004年6月三级真题) A．调入之日B．调入第二个月

C．调入第三个月D．调入单位发放工资之日 【答案】D 【解析】单位新调入的员工从调入单位发放工资之日起缴存住房公积金，月缴存额为员工本人当月工资乘以员工住房公积金缴存比例。

74．新参加工作的员工，从参加工作的()开始缴存住房公积金。(2006年5月三级真 题)

A．当月B．第二个月c．工作满30天以后D．第三个月 【答案】B 【解析】新参加工作的员工从参加工作的第二个月开始缴存住房公积金，月缴存额为员 工本人当月工资乘以员工住房公积金缴存比例。 75．单位为员工缴存的公积金，以下列支不正确的是()。 A．企业在成本中列支 B．机关在预算中列支 c．事业单位由财政部门核定收支后，在预算或者费用中列支 D．社团在利润中列支 【答案】D 【解析】有关法规对单位为员工缴存住房公积金的列支规定为：①机关在预算中列支； ②事业单位由财政部门核定收支后，在预算或者费用中列支；③企业在成本中列支。 76．若某企业上一年度月平均工资为1000元，最高工资为2500元，某员工上一年度月平均 工资为1500元，其最低工资为1200元，住房公积金缴存比例为5％，则其员工的月缴 存额为()。 A．1000×5％B．1500×5％B．1200×5％D．2500×5％ 【答案】B 【解析】员工住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以员工住房公积 金缴存比例。 77．员工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于员工上一年度月平均工资的()。 (2004年11月三级真题) A．2％B．3％C．5％D．10％ 【答案】C 【解析】员工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于员工上一年度月平均工资的5％； 有条件的城市，可以适当提高缴存比例。具体缴存比例由住房委员会拟定，经本级人民 审核后，报省、自治区、直辖市批准。 78．()不属于影响企业内员工个人薪酬水平的因素。(2004年11月三级真题) A．T作条件B．技能水平c．劳动绩效D．物价水平 【答案】D

【解析】D项属于影响企业整体薪酬水平的因素。 二、多项选择题

1．薪酬表现形式包括()。(2007年11月三级真题) A．精神的与物质的B．稳定的与非稳定的 c．有形的与无形的D．货币的与非货币的 E．内在的与外在的

【答案】ACDE

【解析】薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪酬有不同表现形式：精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的； 内在的与外在的等。

2．外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括()。(2007年11月三级真题) A．基本工资B．年薪C．激励薪酬D．红利 E．绩效工资 【答案】ABCDE

【解析】直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬，即基本工资，如 周薪、月薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。 3．外部薪酬包括()。(2008年5月三级真题) A．基本工资B．绩效工资c．社会保险D．晋升机会 E．额外津贴 【答案】ABCE 【解析】外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包 括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如 绩效工资、红利和利润分成等。间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非 工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。 4．影响企业整体薪酬水平的因素有()。(2004年6月三级真题) A．企业工资支付能力B．物价水平 C．工会的力量D．薪酬策略 E．劳动绩效 【答案】ABCD。 【解析】影响企业整体薪酬水平的因素有：①生活费用与物价水平；②企业工资支付能 力；③地区和行业工资水平；④劳动力市场供求状况；⑤产品的需求弹性；⑥工会的力 量；⑦企业的薪酬策略。 5．企业确定薪酬管理的基本原则是()。(2004年6月三级真题) A．对成本有控制性B.对内具有公正性C．对外具有竞争力D．支付具有公开性 E．对员工有激励性 【答案】ABCE 【解析】企业确定薪酬管理的基本原则包括：①对外具有竞争力原则。支付符合劳动力市 场水平的薪酬，确保企业的薪酬水平与类似行业、类似企业的薪酬水平相当，虽然不一 定完全相同，但是相差不宜太大，薪酬太低则使企业对人才失去吸引力；②对内具有公 正性原则。支付相当于员工岗位价值的薪酬；③对员工具有激励性原则。适当拉开员工 之间的薪酬差距；④对成本具有控制性原则。在实现前面三个基本原则的前提下，企业 应当充分考虑自己的财务实力和实际的支付能力，根据企业的实际情况，对人工成本进 行必要的控制。

6．有效的薪酬管理应遵循的原则是()。(2003年7月二级真题)

A．对内具有竞争力B．对外具有竞争力c．对内具有公正性D．对外具有公正性 E．对员工具有激励性 【答案】BCE

【解析】目前企业普遍认为进行有效的薪酬管理应遵循以下原则：①对外具有竞争力原则；②对内具有公正性原则；③对员工具有激励性原则；④对成本具有控制性原则。在 实现①②③三个基本原则的前提下，企业应当充分考虑自己的财务实力和实际的支付能

力，根据企业的实际情况，对人工成本进行必要的控制。

7．企业员工薪酬管理的基本目标包括()。(2007年5月三级真题) A．确立薪酬激励机制B．保证内部公平 C．吸引并留住优秀人才D．保证外部公平 E．合理控制企业人工成本 【答案】ABCE

【解析】企业员工薪酬管理的基本目标包括：①保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸 引并留住优秀人才；②对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报， 保证内部公平；③合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力； ④通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起， 促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。 8．企业的日常薪酬管理包括()。(2008年5月三级真题)(2005年5月三级真题)(2004． 年11月三级真题)(2003年8月三级真题) A．薪酬调查B．员工薪酬统计C．制定薪酬计划D．适时计算 E．薪酬调整 【答案】ABCDE 【解析】日常薪酬管理工作具体包括：①开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出 调杏分析的报告；②制订年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析； ③深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查；④对报告期内人工 成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况；⑤根据公司薪酬制度的要求，结合各部 门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整。 9．下列选项中()因素会对企业薪酬管理原则产生重要的影响。 A．企业支付能力B．劳动力供求关系c．企业发展战略D．企业生产经营特点 E．企业的价值观 【答案】ABDE 【解析】企业应当根据企业战略、企业价值观对人员的要求，企业生产经营和员工的特 点，考虑竞争对手的人才竞争策略，以及劳动力市场上人才的供求状况，在保证企业财 力能够支付的前提下，提出薪酬管理的具体原则，制定出符合企业战略发展要求的薪酬 管理制度。 10．企业制定薪酬管理制度时，要考虑的基本因素有()。(2004年11月i级真题) A．企业经营战略B．企业价值观c．生产经营特点D．劳动生产率 E．财务支付能力 【答案】ABcE 【解析】企业应当根据企业战略、企业价值观对人员的要求，企业生产经营和员工的特 点，考虑竞争对手的人才竞争策略，以及劳动力市场上人才的供求状况，在保证企业财 力能够支付的前提下，提出薪酬管理的具体原则，制定出符合企业战略发展要求的薪酬 管理制度。

11．制定企业薪酬管理制度的基本依据包括()。(2007年11月三级真题) A．薪酬调查B．掌握企业劳动力供给与需求关系

c．岗位分析与评价D．掌握竞争对手的人工成本状况 E．掌握竞争对手的财务支付能力 【答案】ABCD

【解析】除ABCD四项外，制定企业薪酬管理制度的基本依据还包括明确企业总体发展 战略规划的目标和要求一项。

12．下列激励员工的方式中，属于内部激励(回报)的有()。(2004年11月二级真题) A．欣赏和认可B．发展的机会

C．具有挑战性的工作D．快捷的信息网络系统 E．有竞争力的工资报酬 【答案】ABC

【解析】内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的 同报。一般包括参与企业决策，获得更大的工作空间或权限，更大责任，更有趣的工 作，个人成长的机会和活动的多样化等。

13．外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，包括()。 A．直接的薪酬B．间接薪酬c．参与企业决策D．更大的责任 E．个人成长机会 【答案】AB 【解析】外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，包 括员T的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如 绩效工资、红利和利润分成等。间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非 工作日T资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。 14．确定和调整最低工资标准应考虑的因素包括()。(2007年5月三级真题) A．员工的个人意愿B．社会平均工资水平 C．员工家属的意愿D．劳动就业实际情况 E．管理人员的意愿 【答案】BD． 【解析】劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素做了原则性的规定，主要是： ①劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；②社会平均工资水平；③劳动生产率； ④就业状况；⑤地区之间经济发展水平的差异。 15．起草单项工资制度的程序包括()。 A．准确标注制度的名称B．界定制度的作用对象与范围 c．明确工资支付与计算标准D．涵盖该项工资管理制度的所有工作内容 E．提交公司领导批准 【答案】ABcD 【解析】起草单项工资管理制度的工作程序是：①准确标明制度的名称，如工资总额计 划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等；②明确界 定单项工资制度的作用对象和范围；③明确工资支付与计算标准；④涵盖该项工资管理 的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。 16．薪酬管理的目标，就是要在能够吸引优秀人才、不断激励员工的基础上，通过薪酬机制，()。 A．促进公司与员工结成利益共同体B．合理控制人工成本 c．谋取企业利润最大化D．保证企业产品竞争力 E．将企业与员工短、中、长期利益相结合 【答案】ABDE

【解析】薪酬管理的目标包括：①保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优 秀人才；②对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报；③合理控 制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；④通过薪酬激励机制的 确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利 益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。

17．影响企业支付能力的因素有()。

A．实物劳动生产率B．销货劳动生产率C.劳动分配率D．人工成本比率 E．附加价值劳动生产率 【答案】ABCDE

【解析】影响企业支付能力的因素包括：①实物劳动生产率；②销货劳动生产率；③人 工成本比率；④劳动分配率；⑤附加价值劳动生产率；⑥单位制品费用；⑦损益分 歧点。

18．在将短期激励与长期激励相结合的新型薪酬结构中，下列描述正确的是()。 A．高级管理人员的中长期激励部分比重较大 B．高级管理人员的中长期激励部分比重较小 c．中级管理人员的中长期激励部分比重较大 D．中级管理人员的中长期激励部分比重较小 【答案】AD 【解析】企业为了更好地激励高级管理人员和企业骨干人员，通常会建立将短期激励与 长期激励相结合的工资结构，即在工资结构中，除了有固定工资部分和效益工资、业绩 工资、奖金等短期激励工资部分外，还有股票期权、员工持股计划等长期激励工资部 分。一般地，高级管理人员的工资结构中长期激励部分比重较大，而中级管理人员的工 资结构中长期激励部分比重较小。 19．()属于制定薪酬计划所需要的资料。 A．员工薪酬的基本资料与企业整体的薪酬资料 B．企业在未来一年人力资源规划资料 c．国家薪酬、物价变动资料与市场工资水平 D．企业的财力状况 E．薪酬预测 【答案】ABCD 【解析】在制定薪酬计划前需要搜集有关资料，对所有信息进行分析、检查。所需的资 料包括员工薪酬的基本资料，企业人力资源规划资料，物价、市场薪酬水平，国家薪 酬、税收的变动资料，企业薪酬支付能力资料等。 20．奖金制度的制定程序包括()。 A．岗位评价B．确定奖金总额 C．确定奖金分配原则D．确定奖金发放对象 E．确定奖金计算办法 【答案】BCDE 【解析】奖金制度的制定程序：①按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；② 根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；③确定奖金发放对象及范围；④确定个 人奖金计算方法。

21：资奖金调整的方式有()。

A．奖励性调整B．鼓励性调整C．生活指数调整D．工龄工资调整 E．特殊调整 【答案】AcDE

22.工资奖金方案测算的步骤，应包括()。(2004年11月三级真题) A．按照新方案确定工资奖金 B．根据岗位评价结果给员工人级 C．汇总问题分析原因完善方案调整

D．员工薪酬等级降低时一般维持工资水平不下降

E．如果薪酬等级不变但薪酬水平降低，应重新调整方案 【答案】ABCDE

【解析】工资奖金方案测算的步骤包括：①根据员工定级、人级规定，根据工作岗 位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工人级；②按照新的工资奖金方案确定 每个员工的岗位工资、能力工资和奖金；③如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资 水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不 下降的原则，维持原有的丁资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定；④如果出现员工 薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方 案；⑤整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。 23.奖金制度的制定程序包括()。(2003年6月三级真题) A．确定奖金计算办法B．确定岗位评价方法 C．确定奖金分配原则D．确定奖金发放对象 E．根据企业经营计划完成情况确定奖金总额 【答案】ACDE 【解析】奖金制度的制定程序为：①按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额； ②根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；③确定奖金发放对象及范围；④确定 个人奖金汁算办法。 在测算工资、奖金调整方案时，应包括的步骤有()。(2003年8月三级真题) A．根据岗位评价、能力评价或绩效考核结果将员工人级 B．按新丁资方案确定员工的工资、奖金 C．对工资水平的变化进行分析，并做出适当调整 D．汇总测算中的问题，供上级参考 E．制定工资标准 【答案】ABcD 【解析】测算工资、奖金调整方案的步骤包括：①根据员工定级、人级规定，根据工作 岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级；②按照新的工资奖金方案确 定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金；③如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工 资水平高于调整后的工资方案，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确 定；④如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原 因，以便重新调整方案；⑤整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行 完善。 25．()是用于岗位评价的方法。(2005年11月二级真题) A．排序法B．岗位分类法c．要素比较法D．要素计点法 E．加权选择量表法 【答案】ABCD

【解析】加权选择量表法是行为导向型的绩效考评方法。

26．确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括()。(2007年5月三级真题) A．少而精原则B．细致性原则C．可比性原则D．精确性原则 E．综合性原则 【答案】ACDE

【解析】确定工作岗位评价要素和指标的基本原则有：①少而精的原则；②精确性原则。 对每个要素以及所包含的具体的评价指标都要给出明确的定义，使其内涵明确，外延清 晰，范围合理；③综合性原则；④可比性原则。

27．工作岗位评价指标的分级标准进行排序的顺序为()。(2008年5月三级真题) A．由高到低B．由大到小C．由优到劣D．由难到易 E．由上到下 【答案】ABCD

【解析】工作岗位评价指标的分级标准是根据各类指标的质或量的规定性，将每个评价 指标细分细化，使其按照一定阶梯进行排列，或者由高到低，由大到小，或者由优到 劣，由难到易，或者由复杂到简单，从而有利于对岗位的某类影响因素作出更加客观的 衡量评比标准。

28．关于岗位评价，下列说法正确的是()。(2004年6月二级真题) A．岗位评价即岗位分析 B．岗位评价的结果应该公开 C．评价的是岗位而不是任职者 D．应让员工积极地参与到岗位评价工作中来 E．岗位评价的目的在于判定一个岗位的相对价值 【答案】BCDE 【解析】工作岗位评价不同于岗位分析，它是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡 量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限的大小，所需的资格条件以及劳动 环境等方面所进行的测量、评定。 29．岗位评价与薪酬的比例关系如图5一1所示。其中曲线A与曲线B的关系为()。 (2007年5月三级真题)(2005年5月三级真题) A．A比B的岗位之间薪酬差距大B．B的激励作用小 C．A比B的岗位之间薪酬差距小D．A的激励作用小 E．无法确定 图5-1 【答案】CD 【解析】图5—1中岗位与薪酬的对应关系是线性关系，直线A、直线B两条直线反映了 不同的薪酬差距，直线B比直线A的岗位之间薪酬差距大，激励作用大。 30．因素比较法通常使用的评价因素有()。 A．运动能力B．岗位所需要的特殊技能 C．劳动环境条件D．技术情报保管 E．所受的教育程度 【答案】ABCDE 【解析】因素比较法首先需选定各岗位共有的影响因素作为工作岗位评价的基础，一般 包括：①智力条件，包括记忆力、理解力、判断力、所受的教育程度、专业知识、基础 常识等；②技能，包括工作技能和本岗位所需要的特殊技能；③责任，包括对人的安 全，对财物、现金、资料、档案、技术情报保管和保守机密的责任、对别人的监督或别 人对自己的监督；④身体条件，包括体质、体力、运动能力，如持久性、变动性、运动 速度等；⑤劳动环境条件，如工作地的温度、湿度、通风、光线、噪音等。 31．在核算企业工资总额时，不应包括()。(2004年6月二级真题) A．终止合同的违约金B．各种津贴和补贴 C．劳动保护的各种支出D．加班工资 E．劳动保险和福利 【答案】ACE

【解析】工资总额管理不仅包括工资总额的计划与控制，还包括工资总额调整的计划与

控制。国家统计局对于工资总额的组成有明确的界定，确定工资总额的组成是：工资总 额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资。 32．企业工资总额一般包括()。(2003年8月三级真题) A．计时_T资B．离退休费C．计件工资D．奖金 E．加班加点工资 【答案】ACDE

【解析】国家统计局对于工资总额的组成有明确的界定，确定工资总额的组成是：工资 总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的 工资。

33．人工成本核算的目的在于()。(2006年11月二级真题) A．改善费用支出结构，节约成本 B．了解使用劳动力所付出的代价 C．及时、有效地监督、控制生产经营流程 D．了解产品成本和人工成本的主要支出方向 E．提高产品制造成本；改进产品质量，提高市场竞争力 【答案】ABD 【解析】通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产 品成本和人工成本的主要支出方向，可以及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费 用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力。通过人工成 本核算可以使企业根据自己的情况，寻找合适的人工成本的投入产出点，达到既能以最 小的投入换取最大的经济效益，又能调动员工积极性的目的。 34．反映人工成本的基本指标有()。 A．企业从业人员年平均人数B．企业从业人员年人均工作时数 C．企业销售收入D．企业增加值 E．企业人工成本总额 【答案】ABCDE 【解析】核算人工成本的基本指标包括：①企业从业人员年平均人数；②企业从业人员 年人均工作时数；③企业销售收入(营业收入)；④企业增加值(纯收入)；⑤企业利润 总额；⑥企业成本(费用)总额；⑦企业人工成本总额等。 35．工资总额的确定方法有()。 A．企业根据自己的条件确定B．工资额占附加值比例 c．工资占销售额比例推算法D．盈亏平衡点法 E．要素计点法 【答案】BCD． 【解析】工资总额的管理方法，首先考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素，如企业 支付能力，员工的生活费用，市场薪酬水平，以及员工现有薪酬状况等，然后计算合理 的工资总额，可以采用工资总额与销售额的方法推算合理的工资总额，或采用盈亏平衡 点方法推算合理的工资总额，还可以采用工资总额占附加值比例的方法来推算合理的工 资总额。

36．福利管理的主要原则是()。

A．必要性B．合理性C．计划性D．协调性 E．及时性 【答案】ABCD

【解析】福利管理的主要原则包括：①合理性原则，福利设施和服务项目应在规定的范

围内，力求以最小费用达到最大效果，对于效果不明显的福利应当予以撤销；②必要性 原则，国家和地方规定的福利条例，企业必须坚决严格执行，且企业提供福利应当最大 限度地与员工要求保持一致；③计划性原则，福利制度的实施应当建立在福利计划的基 础上；④协调性原则，企业在推行福利制度时，必须考虑到与社会保险、社会救济、社 会优抚的匹配和协调。

37．福利费用包括()。(2006年5月二级真题) A．员工生活困难补助B．工会经费 C．企业作业人员医药费D．住房公积金 E。下岗人员的基本生活费 【答案】AC

【解析】福利费用是指企业在工资以外实际支付给单位使用的，用于劳动力个人以及集 体的福利费的总称。主要包括企业支付给劳动力的冬季取暖补贴费(也包括企业实际支 付给享受集体供暖的劳动力个人的部分)、医疗卫生费、计划生育补贴、生活困难补 助、文体宣传费、集体福利设施和集体福利事业补贴费，以及丧葬抚恤救济费等。 38．下列符合福利管理的原则是()。(2005年11月二级真题) A．要保障员工的合法权利 B．企业提供的福利最大限度的与员工要求保持一致 C．吸引人才，在人才市场竞争上赢得优势 D．根据企业支付能力设计提高企业凝聚力的福利项目 E．有效控制福利保险的成本，必要时可削减部分社会福利项目 【答案】BD 【解析】福利管理的主要原则有：①合理性原则。福利设施和服务项目应在规定的范围 内，力求以最小费用达到最大效果。对于效果不明显的福利应当予以撤销；②必要性原 则。国家和地方规定的福利条例，企业必须坚决严格执行；③计划性原则。凡事要计划 先行，福利制度的实施应当建立在福利计划的基础上；④协调性原则。企业在推行福利 制度时，必须考虑到与社会保险、社会救济、社会优抚的匹配和协调。B项体现了必要 性原则；D项体现了协调性原则。 39．福利管理的主要内容包括()。(2008年5月三级真题)(2004年6月三级真题) A．确定福利总额B．确定支付形式 c．确定支付对象D．评价实施效果 E．明确福利目标 【答案】ABCDE 【解析】福利管理的主要内容包括以下几个方面：确定福利总额，明确实施福利的目标， 确定福利的支付形式和对象，评价福利措施的实施效果。 40．下列关于福利描述正确的是()。(2004年11月三级真题) A．奖金是福利的一部分B．福利是一种补充性报酬 C．福利会增加企业投人D．福利与员工业绩关系密切 E．大部分福利与员工业绩无关 【答案】BCE

【解析】A项奖金是薪酬的一部分；D项大部分福利与员工业绩无关。 41．社会优抚的对象是()。(2004年11月三级真题) A．灾民B．贫闲户C．军属D．退伍军人 E．烈属 【答案】CDE

【解析】我国的社会保障制度包括社会保险、社会救助、社会福利以及社会优抚等。其 中，社会保险针对劳动者，社会救济针对社会贫困者或生活在贫困线以下的人，社会福 利针对全体居民，社会优抚针对军人及其家属，它们互为补充又有很大的差别。 42．企业各项福利总额预算计划的工作内容包括()。(2005年11月三级真题) A．福利的覆盖面B．福利的性质 C．福利的受益者D．福利的起止日期 E．上一年度福利总支出与本年度预算 【答案】ABCDE

【解析】企业各项福利总额预算的制定程序和内容编制包括：①该项福利的性质：设施 或服务；②该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数；③该项福利的受 益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算；④新增福利的名称、原因、受益者、覆盖 面、本年度预算、效果预测、效果评价标准；⑤根据薪酬总额以及工资、奖金等计划， 检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额内。 43．社会保险包括()。(2007年11月三级真题) A．养老保险B．失业保险 c．工伤保险D．医疗保险 E．生育保险 【答案】ABCDE 【解析】社会保险体系由养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险五个险 种构成。 44．下列说法正确的是()。(2006年11月二级真题) A．住房公积金应当计人从业人员的劳动报酬总额 B．用生产法计算企业增加值可用总产出减去中间投人得出 C．企业成本总额在财务损益表上表现为销售成本的本年累计数 D．销售收入可以反映企业在一定时间内的全部销售或产出价值 E．国家财会制度要求企业利润总额要从“税后会计利润”向“税前会计利润”过渡 【答案】BD 【解析】A项住房公积金属于员工福利，不应当计人员工的劳动报酬总额；C项企业成本 (费用)总额在财务损益表上表现为销售成本(直接材料、直接人工、燃料和动力、制造 费用)和期间费用(销售费用、管理费用和财务费用)的本年累计数；E项根据国家财会 制度的要求，企业利润总额要逐渐从“税前会计利润”过渡到“税后会计利润”。 45．涉及到职工权益的社会保险费以及其他相关的资金项目包括()。(2004年6月三级 真题) A．基本养老和补充养老保险费B．医疗保险费、失业保险费 C．工伤保险费、生育保险费D．职工福利费、职工教育经费 E．奖金、津贴和补贴 【答案】ABCD

【解析】E项属于劳动报酬。

46．员工在()情况下，可以提取住房公积金账户的存储余额。(2004年6月三级真题) A．离休退休B．偿还购房贷款

C．迁出所在的县市D．购买建造翻修自住房 E．与单位终止劳动关系 【答案】ABCD

【解析】员工有下列情形之一的可以提取员工住房公积金账户内的存储余额：①购买、

建造、翻建、大修自住房的；②离休、退休的；③完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的；④户口迁出所在的市、县或者州境定居的；⑤偿还购房贷款本息的；⑥房租 超出家庭工资收入的规定比例的。 47．失业保险所需资金来源包括()。 A．失业保险费 C．个人或团体捐助 B．财政补贴 D．基金利息 E．其他资金 【答案】ABDE

【解析】失业保险所需资金的来源包括：①失业保险费，包括单位缴纳和个人缴纳两部 分，这是基金的主要来源；②财政补贴，这是负担的一部分；③基金利息，这是基 金存入银行和购买国债的收益部分；④其他资金，主要是指对不按期缴纳失业保险费的 单位征收的滞纳金等。 三、简答题 1．简述影响企业员工薪酬水平的主要因素。(2007年5月三级真题) 答：影响企业员工薪酬水平的主要因素包括两个方面，其内容如下： (1)影响员工个人薪酬水平的因素主要有：①劳动绩效；②工作条件；③年龄与工龄； ④职务或岗位；⑤综合素质与技能。 (2)影响企业整体薪酬水平的因素主要有：①工会的力量；②地区和行业工资水平；③ 产品的需求弹性；④企业的薪酬策略；⑤企业工资支付能力；⑥生活费用与物价水平；⑦ 劳动力市场供求状况。具体如图5—2所示。 图5—2员工薪酬影响因素分析图 2．简述企业薪酬制度设计的基本要求和三项标准。 答：(1)企业薪酬制度设计的基本要求如下： ①体现保障、激励和调解三大职能； ②体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态； ③体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件(环境)； ④建立劳动力市场的决定机制； ⑤合理确定薪资水平，处理好工资关系； ⑥确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效地控制； ⑦构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致 用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统。 (2)企业薪酬制度设计的标准如下： ①员工的认同度。体现多数的原则，90％以上员工能够接受； ②员工的感知度。明确简化的原则，一分钟可讲明白、说清楚； ③员工的满意度。等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬。 3．简述企业战略规划的主要内容。 答：企业战略规划的主要内容包括：

(1)企业的战略目标，即企业在行业巾的定位目标、财务目标、产品的市场定位等。 (2)企业实现战略目标应具备的，以及已具备的关键成功凶素。 (3)具体实现战略的计划和措施。

(4)对企业实现战略有重要驱动力的资源(人、财、物)；明确实现企业战略时需要的 核心竞争能力。

(5)根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方；确定员工实 现战略、激励员工产生最大绩效的方。

4．我国的最低工资和最长工作时间是如何制定的?

答：在《劳动法》中明确规定：国家实行最低工资保障制度，同时也明确规定制定最低 工的方法。

确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素： (1)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用； (2)社会平均工资水平； (3)劳动生产率增长率； (4)劳动就业实际状况；

(5)地区之间经济发展水平的差异。 在《劳动法》中，明确规定国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作 时间不超过40小时的工时制度。同时也明确指示，一旦超过最长工作时间，用人单位应当 按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： (1)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于丁资的150％的工资报酬。 (2)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。 (3)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。 5．简述单项工资管理制度制定的基本程序。 答：制定单项工资管理制度的基本程序如下： (1)准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳 动分红制度、长期激励制度等； (2)明确界定单项工资制度的作用对象和范围； (3)明确工资支付与计算标准； (4)涵盖陔项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。 6．企业工资奖金调整方式有哪些? 答：保证薪酬制度和方案的科学合理性，对企业的工资、奖金方案进行必要的调整在所难免。 工资奖金调整的方式包括： (1)奖励性调整。奖励性调整的主要方式是依功行赏，例如，当企业经济效益变化时调 整奖金总额，个人业绩变化时调整其奖金的系数，最终调整奖金数额。个人奖金=企业奖 金总额×个人应得的奖金系数 (2)生活指数调整。从企业的角度来看，当员工创造的业绩、企业的经济效益不变甚至 下降时，要增加工资实属无稽之谈，至少是缺乏理由。然而，薪酬的本质中包括了维持员 工基本生活水平的要求这一大因素，因此，当生活指数提高时，企业也将迫不得已增加员工 的工资，为的是使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的无形减少，当然，这种状况的持 续最终会导致雇主采用减员的。 (3)工龄工资调整。相当一部分企业认为，在本企业工作年限的增加，不仅表明了企业 对员工的认同，而且意味着员工对企业贡献值的增加，以及其工作经验的积累、技能的娴 熟和能力的增加。闪此，在工资中，多有体现年资或工龄的内容。

(4)特殊调整．对那些为企业做出特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才，企业应采取特 殊的工资、奖金。当然，这类调查应当完全依据企业的实际情况和要求确定。 7．工资奖金调整方案测算的具体步骤有哪些? 答：工资奖金调整方案测算的具体步骤如下：

(1)根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价结果或绩效考核结果给员 工入级：

(2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金；

(3)如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡 办法中的有炎规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪 酬等级按调整后的确定；

(4)如果出现员丁薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原 ㈥，以便重新调整方案；

(5)汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。 8．简述工作岗位评价的原则、功能和步骤。

答：工作岗位评价是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任

务的繁简难易程度，责任权限的大小，所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、 评定。 (1)工作岗位评价的原则 ①工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工； ②让员工积极地参与到工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果； ③工作岗位评价的结果应该公开。 (2)工作岗位评价的功能 ①为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。在企事业单位中，员工的劳动报酬是否 能够体现效率优先、兼顾公平原则，实现“多劳多得、少劳少得、不劳不得”，是影响员工 士气及生产积极性、主动性的一个很重要的因素。因此，在企事业单位中，要使员工的薪 酬能够更好地体现内部公平公正的原则，就应当实现“以事定岗，以岗定人，以职定责，以 职责定权限，以岗位定基薪，以绩效定薪酬”。 ②对岗位工作任务的繁简难易程度．责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性 分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现工作岗位的综合特征。 ③由于对性质相同相近的岗位，制定了统一的测量、评定标准，从而使单位内各个岗 位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单 位中所处的地位和作用。 ④系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。 (3)工作岗位评价的步骤 ①按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类；岗位类别的多 少，应根据企事业单位的生产规模或_丁作范围、产品或服务繁杂程度等具体情况来决定。 ②收集有关岗位的各种信息，既包括岗位过去的，也要包括现今的各种相关数据资料； 既应当有各种文字性资料，也应当有其他种类的信息。 ③建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关的评价人员，使他们 系统地掌握工作岗位评价的基本理论和方法，能够地完成对各个层级工作岗位的综合 评价。 ④制定工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。

⑤在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其 指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明。

⑥通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评 比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表。

⑦先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正。 ⑧全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。

⑨最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。

⑩对工作岗位评价工作进行全面总结，以便汲取工作岗位评价工作的经验和教训?为

以后岗位分类分级等项工作的顺利开展奠定基础。 9．简述工作岗位评价要素的分类。

答：工作岗位评价要素就相关程度来看，大致可以区分为以下四大类：

(1)主要因素，即高度相关(相关系数在0．8以上)或显着相关(相关系数在0．5～0．8的 要素。

(2)一般因素，即中度相关(相关系数在0．4—0．5)的要素。 (3)次要因素，即低度相关(相关系数在0．3～0．4)的要素。

(4)极次要因素，即相关程度极低或无相关(相关系数在0．3以下)的要素。

在确定工作岗位评价要素时，首先应当明确各个要素的重要程度，然后，再决定要素 的取舍。一般来说，次要因素或无相关的因素不应当列入评价要素所属的指标体系之中。 10．简述工作岗位评价指标的构成。 答：工作岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。评价指标名称概括了影响岗位 诸多要素即“人”“事”“物”的性质，指标数值反映了“人”“事”“物”存在的数量特征。一般 来说，影响岗位员工工作的数量和质量的因素，可以概括为：劳动责任、劳动强度、劳动 技能、劳动环境，以及社会、心理等几个主要的要素。 (1)劳动责任要素 劳动责任是指岗位在生产过程中的责任大小，反映岗位劳动者智力的付出和心理状态， 主要包括：①质量责任；②产量责任；③看管责任；④安全责任；⑤消耗责任；⑥管理 责任。 (2)劳动技能要素 劳动技能是指岗位在生产过程巾对劳动者技术素质方面的要求，反映岗位对劳动者智 能要求的程度，主要包括：①技术知识要求；②操作复杂程度；③看管设备复杂程度；④ 品种质量难易程度；⑤处理预防事故复杂程度。 (3)劳动强度要素 劳动强度是指岗位在生产过程中对劳动者身体的影响，反映岗位劳动者的体力消耗和 生理、心理紧张程度，主要包括：①体力劳动强度；②工时利用率；③劳动姿势；④劳动 紧张程度；⑤工作班制。 (4)劳动环境要素 劳动环境是指岗位的劳动卫生状况，反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的 影响程度，主要包括：①粉尘危害程度；②高温危害程度；③辐射热危害程度；④噪声危 害程度；⑤其他有害因素危害程度。 (5)社会心理要素 社会心理因素是指社会对某类岗位的各种，对该类岗位人员在心理上所产生的影 响，主要采用人员流向指标。人员流向属于心理因素，它是由于岗位的工作性质和地位对 员工在社会心理方面产生的影响而形成人员流动的趋势。 11．简述岗位测评信度和效度检查。

答：为了保证岗位测评结果的可靠性和有效性，在测评基本完成之后，应进行必要的 信度和效度的分析与检查。 (1)测评信度的检查

信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小。信度是保证工 作岗位评价质量的基本条件之一，在设计、编制和实施测评时，首先应考虑如何保证和提 高它的可靠性问题。测评信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完 成的。

(2)测评效度的检查

效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实 程度。一般来说，测评的效度高，信度也高，但信度高的测评，其效度未必高。测评效度 的实质是测评结果的客观性、有效性问题。测评效度的检查包括：

①内容效度。它是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。内容效度的

检查和评判主要依靠专家来完成，有时也可以采用一些数量化指标。检查的具体内容包括： 评价要素的名称与定义内容的吻合程度；要素总体结构的完整、合理性；测评标准的标度 与分等内容的吻合程度等。

②统计效度。又称经验效度，它是通过建立一定指标(简称效标)来检查测评结果的效 度。效标建立的途径包括：岗位的生产工作记录；担任上级岗位的人员对本岗位的评估； 其他有关岗位的信息。 工作岗位评价信度、效度的检查，通常以信度系数和效度系数为基础进行鉴定，而这 两个系数都是以相关系数来表示的。 12．某公司采用成对比较法对现有六种岗位进行评价，其结果如表5一1所示。请先将 表中的空白处填齐。并进行数据汇总，再对该六种岗位从低到高进行排序。(2003年6月三 级真题) 表5—1岗位责任要素评价表 工作岗位 A B C D E F 序号 A 0 + + + + + B - 0 + + - C - - 0 - D - - + 0 E - + F - 合计 最终排序 答：成对比较法又称配对比较法、两两比较法等。其基本程序是：首先，根据某种考 评要素如工作质量，将所有参加考评的人员逐一比较，按照从最好到最差的顺序对被考评 者进行排序；然后再根据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素被考评者的排列次序； 依次类推，经过汇总整理，最后求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到最终考 评的排序结果。填表及岗位排序的结果如表5—2所示。 表5一2岗位责任要素评价表 工作岗位 A B C D E F 序号 A B C D E F 合计 最终排序

0 - - - - - -5 A

+ 0 - - + - -1 B

+ + 0 + + - +3 C

+ + - 0 + - +1 D

+ - - - 0 - -3 E

+ + + + + 0 +5 F

6 4 2 3 5 1

13简述人工成本的概念、构成和影响因素。 答：(1)人工成本的概念

人工成本又称用人费(人工费)或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给 员工的全部费用。人工成本并不仅仅是企业成本费用中用于人工的部分，还包括企业税后 利润中用于员工分配的部分。 (2)人工成本的构成

人工成本包括从业人员的劳动报酬(含不在岗员工生活费)、社会保险费用、住房费用、 福利费用、教育经费、劳动保护费和其他人工成本等七个组成部分。其他人工成本，是指 不包括在以上各项成本中的其他人工成本项目。如工会经费、解聘辞退费用等。 (3)人工成本的影响凶素

①企业的支付能力。企业的薪酬水平是由各种生产率所决定的，企业薪酬管理应当掌 握的一个重要原则是：生产率的增长先于薪资的增长。影响企业支付能力的因素有实物劳 动生产率、销货劳动生产率、人工成本比率和劳动分配率。 ②员工的生计费用。生计费用是随着物价和生活水平两个因素变化而变化的，用于保障 员工某一生活水准的生计费用的工资，是企业“非支付不可的薪资”，是合理用人费的下限， 而不管企业的支付能力如何。即使企业经营不善，也不能支付低于员工生计费用的工资。 ⑧工资的市场行情。确定薪酬水平要考虑工资的市场行情，又称为同工同酬原则。在 这里是指，在不同的行业、企业，完成同样或同等价值的工作，应当得到同样的工资。 14．简述人工成本核算的意义，并介绍人工成本核算的程序和方法。 答：(1)人工成本核算的意义 人工成本的变化，意味着利润的相应变化，所以人工成本核算是企业关心的焦点。通 过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和人工 成本的主要支出方向，可以及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费 用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力。通过人工成本核算可以使企业 根据自己的情况，寻找合适的人工成本的投人产出点，达到既能以最小的投人换取最大的 经济效益，又能调动员工积极性的目的。 (2)人工成本核算的程序和方法 ①核算人工成本的基本指标，包括企业从业人员年平均人数、企业从业人员年人均工 作时数、企业销售收入(营业收人)、企业增加值(纯收入)、企业利润总额、企业成本(费 用)总额、企业人工成本总额等。 其中，企业从业人员人均工作时数=(企业年制度工时+年加班_T时一损耗工时)／企业 从业人员年平均人数； 企业增加值(纯收入)的核算方法包括：a．生产法：增加值=总产出一中间投入；b．收 入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余； 人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动 保护费用+住房费用+其他人工成本。 ②核算人工成本投入产出指标，包括销售收入(营业收入)与人工费用比率、劳动分配 率等。具体内容如下：

a．销售收入(营业收入)与人工费用比率，显示每获得一个单位的销售收入(营业收入) 需投人的人工成本。

人工费用比率=人工费用／销售收入(营业收入)

=（人工费用/员工总数）/（销售收入（营业收入）/员工总数）=薪酬水平/单位与昂销售收入（营业收入）

b．劳动分配率，指在企业获得的增加值(纯收入)中用于员工薪酬分配的份额。 劳动分配率=人工费用／增加值(纯收入)。 四、计算题

1．某企业岗位评价表5—3如下： 薪酬要素 权重 等级

一 二 三 四 五

知识经验 15 2 5 8 11 15 对决策的影响 15 2 5 8 11 15 监督管理 20 2 6 11 16 20 职责 15 3 6 9 12 15 解决问题的能力 15 2 6 10 15 - 沟通 10 2 6 10 - - 工作环境 10 2 6 10 - - 合计 100 - - - - - 具体说明： 岗位评价总点值为800分，表中的权重是指薪酬要素占总点值的权重 (2)岗位A经过评价，结果为知识经验4等，对决策的影响3等，沟通l等，监督 管理1等，职责4等，解决问题的能力4等，T作环境l等； (3)岗位B经过评价，结果为知识经验2等，对决策的影响1等，沟通1等，监督 管理2等，职责2等，解决问题的能力2等，工作环境3等。 请你根据表中资料和说明。计算岗位A、B的岗位评价结果。 解：根据表中资料和说明，具体计算如下： 岗位A：800×(1l％+8％+2％+2％+12％+15％+2％)=416(分)； 岗位B：800×(5％+2％+2％+6％+6％+6％+10％)=296(分)。 2．根据表5—4中所给的数据。请计算出概率权数和要素总得分。将概率权数和得分填到相对应的表格中。 表5—4权重系数的确定：概率加权法 测定指标 分值Pi 相对权数Aj(j=1,2,3,…..,m) 概率权得分1 2 3 4 5 数Wi PiWi 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0 E11 20 0.0 0.0 0.2 0.3 0.5 E12 15 0.0 0.0 0.2 0.1 0.9 E13 15 0.0 0.0 0.2 0.2 0.6 E14 20 0.1 0.2 0.3 0.4 0.0 E15 30 0.0 0.1 0.2 0.2 0.5 合计 100 - - - - - - 解：利用概率加权法具体计算如下： (1)先对各项指标的等级系数(相对权数)的概率(aij)进行推断，如：指标E11的最高权 数1.0的概率为0.5，而4级权数0.8的概率为0.3，3级权数0.6的概率为0.2；依次类 推，求出指标E11、E12、E13、E14、E15各个等级的概率。

(12)将各等级的相对权数(Aj)与对应的概率值相乘，汇总出概率权数(形)。其计算公 式为：则

指标E11的权数：W1=1.0×0.5+0.8×0.3+0.6×0.2=0.86； 指标E12的权数：W2=1.0×0.9+0.8×0.1=0.98；

指标E13的权数：W3=1.0×0.6+0.8×0.2+0.6×0.2=0.88；

指标E14的权数：W4=0.8×0.4+0.6×0.3+0.4×0.2+0.2×0.1=0.60； 指标E15的权数：W5=1.0×0.5+0.8×0.2+0.6×0.2+0.4×0.1=0.82。

(3)用各测定指标分值(绝对权数Pi)乘以各自概率权数(Xi)，即可求出要素总分： E1=17.2+14.7+13.2+12.0+24.6=81.7

(4)将概率权数和得分填到相对应的表格中，如表5—5所示。

测定指标 分值Pi 相对权数Aj(j=1,2,3,…..,m) 概率权得分

1 2 3 4 5 数Wi PiWi 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0

E11 20 0.0 0.0 0.2 0.3 0.5 0.86 17.2 E12 15 0.0 0.0 0.2 0.1 0.9 0.98 14.7 E13 15 0.0 0.0 0.2 0.2 0.6 0.88 13.2 E14 20 0.1 0.2 0.3 0.4 0.0 0.60 12.0 E15 30 0.0 0.1 0.2 0.2 0.5 0.82 24.6 合计 100 - - - - - - 81.7 3．某员工月度标准工资为3600元，5月份的加班工资为：五一节加班一天半，休息日 加班一天，其他时间加班两天。 如果不考虑个人所得税和各项保险，其五月份实发工资为多少? 解：员工日工资=月标准工资／月制度工日=3600／20.92=172．08(元／天)： 五一加班费=员工日工资×加班天数×300％=172.08×1.5×300％=774.36(元)： 休息日加班费：员工日工资×加班天数×200％=172.08×1×200％=344.16(元)： 其他时间加班费=员工日工资×加班天数×150％=172.08×2×1.50％=516.24(元)： 五月实发工资=2400+774.36+344.16+516.24=4034.76(元)。 4．某公司上年度相关费用如表5—6所示，上一年度净产值为9780万元，本年度确定 目标净产值为12975万元，目标劳动分配率同上一年。 请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增 长率。(2008年5月三级真题) 表5—6某公司上年度相关费用表 数额（万元） 在岗员工工资总额 2300 不在岗员工工资总额 81 企业高管分红 260 社会保险费用 678 福利费用 219 教育经费 44 劳动保护费用 58 住房费用 127 工会经费 30 招聘费用 22 解聘费用 21 解：根据表5—6，计算如下：

企业从业人员劳动报酬总额=在岗员工工资总额+不在岗员工工资总额+企业高管分 红：2300+8l+260=21(万元)；

其他人工成本=工会经费+招聘费用+解聘费用=30+22+21=73(万元)； 则该公司人工成本总额=21+678+219+44+58+127+73=3840(万元)。

5．某公司在2008年度生产人工费为3382万元，净产值为9780万元，2009年度确定目 标净产值为12340万元，目标劳动分配率同上年。

请问：

(1)企业本年度人工成本总额为多少? (2)人工成本增长率为多少?

解：(1)劳动分配率是指企业人工成本占企业净产值(又称企业增加值或附加值)的比 率。根据题意可得以下公式：

本年度目标劳动分配率=上年度劳动分配率=上年度人工成本/上年度净产值=3382/9780=34.58%

企业本年度人工成本总额=本年度目标净产值×本年度目标劳动分配率 =12340×34.58％=4267.172(万元)

(2)人工成本增长率：=4267.172-3382/3382x100%=26.17%

因此，企业本年度人工成本总额为4267．172万元，增长率约为26．17％。 6．某食品有限公司有下属分公司6个，年毛利润为13970万元，销售人工成本为650 万元。若下属B公司的推销员月薪为950元，该分公司工薪以年薪13个月计算。请问： (1)该推销员年度目标销售毛利为多少? (2)月目标销售毛利为多少? 解：(1)根据题意，首先得出所有推销员的劳动分配率： 推销员人工费用率=推销员人工费用总额/毛利润=650/13970=4.65% 即每个推销员的劳动分配率都是4．65％，可知： 该推销员的劳动分配率=4.65％-=该推销员年度工资／该推销员年度目标销售毛利润 经调整得出： 该推销员年度目标销售毛利=该推销员年度工资/该推销员人工费用率=950x13/4.65%=265591（元） (2)该推销员月目标销售毛利=265591/12=22133。 7．某市员工住房公积金的企业缴存比例为7％，个人为5％。现有甲乙两位员工，甲自 2003年来到公司，其上年度的平均工资为3200元；乙刚参加工作不久，月工资为2000元。 试对甲乙两人每月的住房公积金个人缴存额和企业缴存额进行计算。 解：甲的住房公积金月缴存额：3200×5％=160(元)； 企业为甲交的住房公积金月缴存额=3200×7％=224(元)； 乙的住房公积金月缴存额=2000×5％=100(元)； 企业为乙交的住房公积金月缴存额=2000×7％=140(元)。 8．某企业本月共有A、B、C、D、E五名员工，其中D为本月新调入的员工，E为本 月新参加工作的员工，A、B、C三名员工上一年度的月平均工资分别为1500元，1800元 和2000元，D本月的工资为2000元，E本月的工资为1200元。 (1)计算该公司每位员工本月个人应缴存的住房公积金金额(该企业所在城市员工个人 住房公积金的缴存比例为8％)。 (2)员工在哪些情况下可提取住房公积金账户内的存储余额?(2004年11月三级真题) 解：(1)员工住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以员工住房公积 金缴存比例，则该公司本月个人应缴存的住房公积金金额为： A员工：1500×8％=120(元)； B员工：1800×8％=144(元)； C员工：2000×8％=160(元)； D员工：2000×8％=160(元)；

新参加工作的员工从参加工作的第二个月起开始缴存住房公积金，E员工本月不用缴 纳住房公积金。

(2)员工有下列情况之一的可提取住房公积金账户内的存储余额： ①购买、建造、翻修、大修自住房的； ②离休、退休的；

③完伞丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的； ④户口迁出所在的市、县或者出境定居的； ⑤偿还购房贷款本息的；

6.房租超出家庭工作收入的规定比例的。

按照规定，员工提取仲房公积金的，应当同时注销员工住房公积金账产。员工死亡或 青被宣告死亡的，员工的继承人、受遗赠人可以提取员工件房公积金账户内的存储余额： 无继承人也无受遗赠人的，员工住房公积金账户内的存储余额纳入住房公积金的增值收益。 员工提取住房公基金账户内的存储余额的，所在单位应当予以核实，并出具提取证明。 五、图表分析题 1.某企业针对不同员工的薪酬结构如图5—3所示，其中基本工资根据数量化的岗位评 价结果确定。 请指出其中存在的问题，并说明为什么。 80% 10% 10% 50% 30% 20% 25% 40% 35% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 基本工资 短期激励薪酬 长期激励薪酬 图5-3某企业员工薪酬结构图 答：该企业薪酬结构存在的问题有： (1)基本工资与激励薪酬的设计不合理。办公室普通职员的基本工资所占比重太低，短 期激励薪酬和长期激励薪酬的比重则过大，尤其是后者；高层直线管理人员的基本工资所 占比重太高，短期激励薪酬和长期激励薪酬的比重均过低。 (2)以岗位评价结果来确定其基本工资，具有相当大的主观性。管理职位更强调非数量 因素，管理人员尤其是高级管理人员的绩效更明显地与组织的成果紧密联系。短期激励薪 酬和长期激励新酬双低的消极后果是高层管理人员既不关心企业的近期经营状况，也不关 心长期的可持续发展。 (3)办公得普通职员的工作绩效难以通过客观的指标来衡量。办公室普通职员激励薪酬 太高的消极后果时其l过分关注与绩效指标直接相关的工作任务而忽视其他同样重要的日常 工作，且容易使其产生工作不安全感。

(4)容易导致外部不公平。从目前的实际情况看，管理人员尤其是高级管理人员的报酬 通常更倾向于强训绩效奖金，并且后者的任期激励薪酬的比重要明显高于前者，违反这种 现实容易产生外部不公平。

2.5-4是某公司不同年龄段员工对可供自由选择的薪酬福利的偏好的调查结果。这 4种不同薪酬福利费用大致相同。它们分别是：

A.每周工作时间从40小时缩短到37.5小时而不减少报酬； B每月增加100元用于员工的退休基金； c为员工及其家庭提供相应的医疗保险；

D．每年员工工资的增幅不低于5％。

图5—4不同年龄阶段员工的薪酬福利偏好分析图 (1)请对该图的调查结果进行分析。

(2)此调查结果对企业薪酬福利设计有何启示?(2004年11月二级真题) 答：(1)根据图5—4的调查结果，可进行如下分析：

①人们对不同薪酬福利类型的偏好程度并不相同。从整体上来说，与缩短每周工作时 间相比，人们更偏好加薪、医疗保险、退休基金；

②不同年龄阶段的人们对同一薪酬福利方案偏好程度不同，其中最为明显的是年龄较 大的人对退休补贴的偏好较高，而对其它类型的偏好则相对比较稳定；

③从图5—4中D的结果可以看出，它受到所有人的欢迎，这说明直接薪酬是一种十分 重要的激励手段。 (2)此调查结果对企业薪酬福利设计的启示主要有： ①同样的薪酬福利成本由于设计的激励方式不同，对不同类型的员工导致的激励效果 也不同； ②对全体员工使用单一的薪酬福利制度并不是最好的选择； ③影响人们对不同薪酬福利类型偏好差异的因素是多方面的，不仅包括年龄方面的因 素，还需要考虑其它更多的因素。 3．根据图5—5所示，分析工作岗位评价与薪酬的比例关系。 图5—5岗位评价分数与薪酬水平的对应关系 答：关于图5—5体现的岗位与薪酬的对应关系具体分析如下： (1)岗位与薪酬的对应关系可以是线性关系的。直线A、直线B两条直线反映了不同的 薪酬差距，直线A比直线B的岗位之间薪酬差距大，激励作用大。 (2)岗位与薪酬的对应关系也可以是非线性的。如图5—5所示，曲线M反映了岗位等 级低的薪酬增长的速度慢于岗位等级高的。实际上曲线M在企业更加常用，表示岗位等级 低的工资水平低，提高比较少的工资就能产生激励作用；而岗位等级高的，工资也高，要 达到一定的激励效果需增加较多的工资。 六、案例分析题 1．一家高科技公司，不久前有两位精明能干的年轻财务管理人员提出辞职，到提供更 高薪资的竞争对手公司里任职。其实，该公司的财务主管早在数月前就曾要求公司给这两 位年轻人加薪，因为他们的工作十分出色。但人事部门的主管认为，这两位年轻财务管理 人员的薪资水平，按同行业平均水平来说，已经是相当高的了，而且这种加薪要求与公司 现行建立在职位、年龄和资历基础上的薪资制度不符合，因此拒绝给予加薪。 对这两位年轻人的辞职，公司里议论纷纷。有人说，尽管这两位年轻人所得报酬的绝 对量高于同行业平均水平，但他们的工作那么出色，这样的报酬水准仍很难令人满意。也 有人质疑，公司人事部门的主管明显地反对该项加薪要求，但是否应当由了解其下属表现 好坏的财务部门对本部门员工的酬劳行使最后决定权呢? 问题：

(1)你认为该公司的薪资制度有无不合理之处?若有，请指出；若没有。请分析它有什 么好处?

(2)你认为合理的薪酬制度应符合哪些标准或要求?

答：(1)该公司的薪资制度不合理。薪资制度是否合理的判断标准之一是它能否有激励 作用，显然，该公司现行薪资制度并无激励作用。

本案中，两位年轻人拿到的报酬虽然绝对量高于同行业平均水平，但其报酬与自己所 付出的比例却低于同行业平均水平。员工经常把这一比例和同行业其他人比较，以评价自

己工资的公平性。所以相对其他企业来说，该企业的工资不具有竞争性，最终导致两位员 工辞职。

(2)合理的薪酬制度应符合以下标准： ①对外具有竞争力原则

支付符合劳动力市场水平的薪酬，确保企业的薪酬水平与类似行业、类似企业的薪酬 水平相当。

②对内具有公正性原则

支付相当于员工岗位价值的薪酬。在企业内部，不同岗位的薪酬水平应当与这些岗位 对企业的贡献相一致，否则会影响员工的工作积极性。 ③对员工具有激励性原则

适当拉开员工之间的薪酬差距。根据员工的实际贡献付薪，并且适当拉开薪酬差距， 使不同业绩的员工能在心理上觉察到这个差距，并产生激励作用。 ④对成本具有控制性原则 在实现前面三个基本原则的前提下，企业应当充分考虑自己的财务实力和实际的支付 能力，根据企业的实际情况，对人工成本进行必要的控制。 2．长新皮鞋厂成立于1995年，是一家民营企业。企业创立之初，规模不大，是典型的 直线制企业。总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产、销售、技术及后勤，那几名管 理人员的分工并不明确，但都非常敬业，忠诚度很高，在企业的发展初期起了很大的作用。 目前生产线的员工实行的是计件工资制：销售人员只有提成工资；其他员工实行的是固定 底薪，到年底按企业当年的效益发奖金，奖金的多少由总经理决定。企业的经济实力和业 务规模近几年有了很大的提高，但也遇到很多发展中的问题，如企业的管理工作日趋繁重， 员工反映管理人员方法生硬；产品缺乏创新，导致一部分固定客户的流失；有些生产和销 售的骨干被同行高薪挖走；人才的引进工作也不顺利，好不容易招聘到的几个技术人才不 到半年就纷纷离开了。 为了改变这些闲境，企业进行了一系列改革，如将企业的组织结构调整为直线职能制， 明确了各部门的职责；在原有基础上对所有岗位的薪资按比例进行了调整；为了避嫌，免 除了原有管理人员的职位，对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一般员工一视同仁；为 了提高管理水平，面向社会进行了重新招聘，并规定应聘人员的学历一律不能低于大学 本科。 请回答以下问题： (1)企业改革之前存在哪些问题?’ (2)请对企业采取的改革措施做出评价。 (3)请对企业的薪酬制度提出改革建议。 答：(1)企业改革之前存在的问题主要有： ①组织结构不适应业务的发展； ②生产线和销售人员的薪酬制度不合理； ③没有合理的绩效考核制度；

④原有管理人员的素质不适应企业的发展要求； ⑤生产和销售骨干人员的薪酬水平低于市场水平；- ⑥产品设计缺乏创新性，需要优秀的产品设计人才；

⑦没有为人才提供良好的薪酬与发展机会，缺乏对人才的引进和保留机制。 (2)对企业改革措施的评价如下：

①直线职能制更适合企业的生产规模和组织条件。直线职能制是一种以直线制结构为 基础，在厂长(经理)领导下设置相应的职能部门，实行厂长(经理)统一指挥与职能部门参

谋、指导相结合的组织结构形式；

②总经理已经意识到企业关键岗位薪酬较低，但按比例调整薪酬的方式存在问题，应 该根据岗位的不同特点制定不同的调整方案；

③对在企业创建初期为企业做出重大贡献的老员工的处理方式过于简单，在丁作安排 和薪酬上应考虑到个人对企业的贡献和资历等因素；

④能意识到目前管理人员的能力存在不足，但在招聘中缺乏对岗位要求的认识，没有 明确的招聘要求，一味追求高学历。 (3)该企业的薪酬制度可进行如下改革：

①对企业内部的职位进行岗位分析和岗位评价，确保薪酬的内部公平性。特别是对企 业的管理，设计等关键岗位的任职资格进行详细分析，并作为招聘的依据； ②进行市场薪酬调查，确定各关键岗位的市场薪酬水平，提高企业市场竞争力； ③根据岗位特点设计不同的薪酬结构，同时注意维护薪酬福利的稳定性，比如生产和 销售人员的薪酬结构应包括固定薪酬部分，增加员工的安全感； ④在公司内部建立合理、公平、有效的绩效管理制度，员工的奖金(浮动薪酬部分)根 据考核结果发放，体现对员工个人的公平性； ⑤为重要岗位上的员工或要引进的专业人才设计特殊奖励计划，加强企业的吸引力； ⑥对那些曾经为企业做出过重大贡献，但自身条件不再适合担任管理岗位的员工，在 薪酬上要体现出对这些员工做出贡献的认同。 3．某公司是一家加工企业，三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确 定的。进入2003年以后，由于激烈的市场竞争，迫使公司生产经营领域有所转向，公司主 要产品的生产加工流程也根据需要重新作了调整。该公司自成立以来，在员工的薪酬方面 一直秉持“对外具有市场竞争性”的原则。公司领导认为，在新的形势下需要制定一套更有 效的薪酬制度。这套制度应根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距，以有利于强化对员工的 奖励作用，提高组织的凝聚力，促进员工队伍的建设。同时，员工不一定固定在一种岗位 上．也可以适当进行调动。 请您根据上述资料，谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整，才能达到该公司领导的要 求。(2003年8月三级真题) 答：该公司在调整薪酬制度时，要注意以下几个方面： (1)遵循薪酬管理的基本原则，即对外具有竞争力原则、对内具有公正性原则、对员工 具有激励性原则和对成本具有控制性原则。一般来说，在企业全员劳动生产率以及经济效 益没有明显提高的情况下，不能盲目地提高员工的薪酬水平，企业应当始终坚持“效率优 先．兼顾公平，按劳付酬”的行为准则，才能有效地实施薪酬管理。 (2)制定有效的薪酬管理制度要按照以下程序： ①岗位工资或能力工资的制定程序 根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资 总额或能力工资总额；

b．根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则； c．岗位分析与评价或对员工进行能力评价；

d．根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级； e．工资调查与结果分析； f.解企业财务支付能力；

g．根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准 的中点所对应的标准；

h．确定每个工资等级之间的工资差距；

i．确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指 各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度； j．确定工资等级之间的重叠部分大小； k．确定具体计算办法。 ②奖金制度的制定程序

a．按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额； b．根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则； c．确定奖金发放对象及范围； d．确定个人奖金计算办法。

4．某公司成立于1999年，主要业务是生产销售皮鞋，目前公司有员工300余人，大多 数为生产工人，企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量 第一。 公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的管理体系， 尤其是薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高。在早期，由于公司人 员较少，领导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资。但随着企业人员的不断增 加，只靠过去的老办法显然不行了，其公平性、公正性、对外的竞争性也就更谈不上了。 请问： 怎样才能为该企业制定出合理的薪酬管理制度?(2005年11月三级真题) 答：该企业要制定合理的薪酬管理制度应从以下两个方面着手： (1)薪酬管理制度的制定应符合衡量薪酬制度的三项标准 检测一个组织的薪酬制度是否科学、合理和有效，可以采用以下三项衡量标准：①员 工的认同度。体现多数的原则，90％以上员工能够接受；②员工的感知度。明确简化的原 则，一分钟可讲明白、说清楚；③员工的满足度。等价交换的原则，及时支付兑现员工报 酬。不能单凭领导一双眼、一支笔分清楚给谁多少工资。 (2)遵循制定企业薪酬管理制度的基本依据 ①薪酬调查。确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度。要做到这点，企业必须 进行薪酬调查，了解市场薪酬水平25％点处、50％点处和75％点处。薪酬水平高的企业应 注意75％点处甚至是90％点处的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25％点处的薪酬水 平，一般的企业应注意中点(50％点处)的薪酬水平。 ②岗位分析与评价。工作岗位分析是企业人力资源管理的重要基础和必要前提，它是 对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、劳动环境， 以及承担该岗位所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书 的过程。工作岗位评价是在岗位分析的基础上，对企业所设的岗位的难易程度、责任大小 等相对价值的大小进行评价。 ③明确掌握企业劳动力供给与需求关系。了解企业所需要的人才在劳动力市场上的稀 缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些。 ④明确掌握竞争对手的人工成本状况。为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本 与收益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。

⑤明确企业总体发展战略规划的目标和要求。企业薪酬管理的目的是为了实现企业战 略。为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战 略为转移。

⑥明确企业的使命、价值观和经营理念。企业价值观和经营理念统领企业的全局，指 导着企业经营管理的诸多方面，对企业薪酬管理及其策略的确定具有重大的影响。其中最 主要的是企业对薪酬作用、意义的认知，它要通过薪酬形式向广大员工传递何种信息和指

引，同时薪酬也反映企业对员工特征、本性和价值的认知程度。

⑦掌握企业的财力状况。根据企业战略目标、企业价值观等方面的总方针和总要求， 从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员工的薪酬水平。采用什么样薪酬水 平，不仅要根据薪酬市场调查的结果，明确把握不同地区、同行业同类或者不同行业同类 岗位薪酬的市场总水平，还要充分分析各类岗位的实际价值，最终决定企业某类岗位薪酬 水平的定位。

⑧掌握企业生产经营特点和员工特点。企业生产经营特点和员工特点也会影响企业薪 酬管理。如果企业是劳动密集型企业，如物业公司等，那么企业薪酬管理的原则将是主要 以员工的生产业绩(生产量、生产值或生产质量)决定其薪酬。如果企业是知识密集性企业， 如咨询公司，这些企业在薪酬管理时可以以提高员工能力、吸引高能力的人才为目的，制 定基于员工能力的薪酬制度。 总之，企业应当根据企业战略、企业价值观对人员的要求，企业生产经营和员工特点， 考虑竞争对手的人才竞争策略，以及劳动力市场上人才的供求状况，在保证企业财力能够 支付的前提下，提出薪酬管理的具体原则，制定出符合氽业战略发展要求的薪酬管理制度。 5．A煤矿是有2000余人的年产120万吨原煤的中型煤矿，2006年上级主管部门特拨下 15万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。 在这15万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科 长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”的会议。这些高层管理者认为： 工人只需保证自身安伞；而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个 矿的安全工作；尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。因此，会议决定， 将奖金根据责任的大小分为五个档次：矿长3000元，副矿长2500元，科长800元，一般管 理人员500元，工人一律50元。奖金刚好发完。 奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带 领工作组到各工队追合事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干 部拿的奖金多，让他们干吧!，”还有一些工人说：“老子受伤，就是为了不让当官的拿安 全奖。” 请结合本案例。回答下列问题： (1)请剖析A煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因。 (2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素? (3)如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?并说明理由。(2007年11月三级真题) 答：(1)A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因包括： ①安全奖金的分配按行政级别，得不到广大基层矿工的认同。因为煤矿的安全归根结 底要落实到每个工人身上，只有提高每个工人的安全意识，才能保证生产安全。 ②对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏竞争性。 ③A煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个 人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。 (2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑的因素包括： ①员工的安全责任

在奖金分配方案的设计过程中应区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工， 区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工，借此机会完善安全责任制。 ②奖金的分配方式

应根据不同部门、岗位的特点设计分配方式，不同分配方式的激励力度不同，不同分 配方式激励持续的时间也不同。 (3)奖金分配方案：

A煤矿员工人数多，基数大，如果将15万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起 不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金。根据工人的工作特点，把他们 分成若干个小组，每个小组有个组长。记录每个小组的安全事故数量，并结合每个小组的 生产效率来评估每个小组的安全系数。

这种激励方式的优点如下：①激励效果大；②增强了员工的小组荣誉感；③为企业员 工的沟通提供新的平台；④可以避免为了提高生产效率而盲目扩大生产，又可以制止为了 降低安全事故放慢生产节奏的情况发生；⑤促进考核的公平性。

6．前不久，在文案设计方面已小有名气的小林被一家广告公司高薪“挖走”。在同新公 司进行工资数额协商时，该公司老总说：“我们公司的员工经协商一致不缴纳‘三险’，因 为大家都是高素质人才，在人才市场中十分抢手，如果他们离开公司，肯定能马上找到工 作。几年来，公司没有一名员工离开公司后失业，既然不会失业，缴失业保险费不是白缴 吗?而且，公司给员工的工资都很高，里面就有买商业寿险和商业医疗保险的钱。所以希 望你也就此与公司达成一致。” 小林想想公司给出的工资数目自己相当满意，而且也相信自己这样的人才，不会找不 到工作，公司的做法还为自己省了一笔，于是就同意了。 同学聚会时，大家颇为关注小林在新公司的待遇。当得知小林没有按照规定缴纳社会 保险时，小林的一位同学提醒说：“这好像是违法的，而且对你也不利，未来的事谁说得 准，今天的热门人才明天找不到合适的工作不是没有可能，还是多点保障好。” “老板说，双方协商一致就可以了，这是你情我愿的事，应该可以吧?再说，我已经答 应了，再去说不是出尔反尔没信用吗?”小林说。 分析要求： 公司和小林的想法正确吗?为什么?小林该怎么办呢? 答：(1)公司的做法和小林的想法都是错误的，具体分析如下：。 ①参加社会保险，缴纳失业保险费，绝不是用人单位说不参加就可以不参加的，也不 是劳动者同意就可以放弃的。《劳动法》中明确规定，用人单位和劳动者必须依法参加礼会 保险，缴纳社会保险费。我国相关法律规定：“单位有为在职人员缴纳养老保险费的义务； 在职人员有为自身缴纳养老保险费的义务”，“在职人员由其所在单位为其缴纳养老保险费 和退休后享受养老保险待遇的权利受法律保护，任何单位和个人不得侵犯。” ②参加社会保险，缴纳社会保险费不仅是用人单位的义务，也是劳动者的义务，它是 川人单位和劳动者的共同义务。当法律赋予用人单位和劳动者一项权利时，用人单位和劳 动者可以对该项权利选择主张或进行处分(如放弃等)，但如果法律设定的是一项义务，用 人单位和劳动者就别无选择，必须履行义务，而不能选择不履行义务。用人单位和小林都 无权不履行缴纳社保费的义务。用人单位不能以在员工工资中已经发放社会保险的名义， 拒绝为员T缴纳社会保险费。 (2)小林应向单位提出依法缴纳社会保险的正当要求，如果单位一意孤行，还可以向有 父部门举报，甚至通过申请仲裁来追讨。 七、方案设计题

1．某公司是一家地处华南的钢化玻璃生产销售厂商。现有员工800余人，在全国有21 个办事处。随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，公司整体管理水平也需要提升。 公司在人力资源管理方面起步较晚，原有基础比较溥弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪 酬福利方面的问题比较突出。公司成立初期人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以 分清楚给准多少工资，但随着人员的突增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很强 的个人色彩。

经调查，公司目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢等不足之处。

员工对目前公司的薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意。由于其人力资源管理职能 不健全，所以目前公司薪酬分配的依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价 值差别和贡献差别。

现在，该公司要重新设计工资方案，你认为怎样才能正确地确定员工薪酬。并制定出 一个合理的薪酬管理制度?如何衡量薪酬管理制度的合理性? 答：(1)一个合理的薪酬管理制度必须符合下列要求： ①遵循制定薪酬制度的基本要求： a．体现保障、激励和调节三大职能；

b．体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态； c.体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件(环境)； d．建立劳动力市场的决定机制； e．合理确定薪资水平，处理好工资关系； f.确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制； g．构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致 用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统。 ②依照制定企业薪酬管理制度的基本依据。基本依据如下： a．对该行业、地区进行薪酬调查。确定员工薪酬原则时要保持一个合理的度，薪酬水 平高的企业应注意75％点处甚至是90％点处的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25％点 处的薪酬水平，一般的企业应注意中点的薪酬水平； b．对该企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价； c．了解行业劳动力供求关系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，如果供小于求， 薪酬水平可以高一些； d．掌握竞争对手的人工成本状况，以此为基础决定本企业的薪酬水平； e．明确该企业总体发展战略规划的目标和要求； f.明确该企业的使命、价值观和经营理念； g．掌握该企业的财力状况，切实合理地确定企业员工的薪酬水平； h．掌握该企业生产经营特点和员工特点。 ③遵循企业薪酬管理的基本原则： a．对外具有竞争力原则。确保企业的薪酬水平与类似行业、类似企业的薪酬水平相当。 b．对内具有公正性原则。在企业内部，不同岗位的薪酬水平应当与这些岗位对企业的 贡献相一致。 c．对员工具有激励性原则。根据员工的实际贡献付薪，并且适当拉开薪酬差距，使不 同业绩的员工能在心理上觉察到这个差距，并产生激励作用。 d．对成本具有控制性原则。企业应当充分考虑自己的财务实力和实际的支付能力，根 据企业的实际情况，对人工成本进行必要的控制。 ④遵照企业薪酬管理制度的基本步骤： a．单项工资管理制度制定的基本程序

准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等；

明确界定单项工资制度的作用对象和范围； 明确工资支付与计算标准；

涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。 b．岗位工资或能力工资的制定程序

根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总

额或能力工资总额；

根据该企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则； 岗位分析与评价或对员工进行能力评价；

根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级； 工资调查与结果分析； 了解该企业财务支付能力；

根据该企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准 的中点所对应的标准；

确定每个工资等级之间的工资差距；

确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各 等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度； 确定工资等级之间的重叠部分大小； 确定具体计算办法。 c．奖金制度的制定程序十陵校区：成都市成洛大道十陵段 按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额； 根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则； 确定奖金发放对象及范围； 确定个人奖金计算办法。 具体设计略。 (2)衡量薪酬制度合理性的三项标准 ①员工的认同度。体现多数的原则，90％以上员工能接受； ②员工的感知度。明确简化的原则，一分钟可讲明白说清楚； ③员工的满足度。等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬。 2．某公司经过市场竞争的洗礼后对公司的人员进行了重新的优化组合，公司决定实行 岗位工资和技能工资相结合的薪酬管理制度。公司总经理王先生要求人力资源部重新制定 薪酬管理制度。 具体要求： (1)制定出岗位工资或能力工资管理制度。 (2)制定出符合我国法律要求的企业薪酬管理制度。 答：(1)常用工资管理制度的制定基本程序如下： ①根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例及工资总额，确定岗位工资总额 或能力工资总额； ②根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则； ③岗位分析与评价或对员工进行能力评价； ④根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级； ⑤工资调查与结果分析； ⑥了解企业财务支付能力；

⑦根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准 的中点所对应的标准；

⑧确定每个工资等级之间的工资差距；

⑨确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指 各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度； ⑩确定工资等级之问重叠部分的大小； ⑩确定具体计算办法。

(2)企业薪酬管理制度的制定

在制定起草薪酬管理制度时，要严格遵循国家和地方关于薪酬福利方面的法规， 严格依法办事。在薪酬方面，国家的主要法规主要体现在最低工资、经济补偿金两大 方面。在福利方面，国家和地方的仲裁法规，主要包括最长工作时间、超时的工资支付、 企业代缴的各类医疗、工伤、计划生育、死亡、养老、失业保险等。

企业在制定薪酬管理制度时，必须遵循国家有关工资、福利、保险的法律法规。 具体设计略。

3．九州公司是主要从事家用电器生产的一家民营企业。2008年，由于内外部生产经营 环境的变化，公司决定对员工的工资进行调整，主要是在原有的基础上提薪，面对公司内 不同的人员类型，公司决定采取按身份提薪、按技能提薪和按工龄提薪三种形式。杨晓明 是公司人力资源部的薪酬主管，由他为公司研发部门的技术人员设计一个按照技能提薪的 方案，杨晓明决定首先要考察员工的技能经验、工作态度、业务成绩，然后根据考察结果 的打分情况，再确定员工的加薪水平。 假如你是杨晓明，请为公司设计出一个切实可行的技术人员提薪方案。 答：根据题中要求，具体设计如下： 九州公司技术人员提薪规定 第一条按技能提薪，依据所定的考查标准，考查每个职员的情况，然后依据特定的 提薪标准金额，决定职员的技能工资。 第二条提薪原则上一年一次，以4月1日作为提薪日，但是，当物价指数急剧变化， 以及公司认为有特别的必要时，也可以临时提薪。 第三条当出现下列情况之一者，丧失提薪资格： (一)录用不满一年； (二)在上一年度中，受到过处罚； (三)正在提退职申请； (四)年满60岁。 第四条考查采用以下办法：按照第七条到第九条所规定的考查标准，就以下三个项 目评分，然后在负责人会议上讨论评分表，最后做出决定，确定考查分数。采分的三个项 目为：技能以及经验；工作态度；业务成绩。 第五条按照最高分20分，一般情况为10分，最低分为5分，这一采分标准和范围， 给定每个人的考查分数。 第六条第一条规定的提薪金额，作为不同身份职员的提薪金额，每年要在董事会上 讨论决定。 第七条技能工资要按个人能力的变化做出相应的增减。 第技能及经验的考查标准，依据以下事实确定： (一)与业务有关的知识和经验掌握程度： (二)对所做业务及相关业务的精通程度； (三)进取心和改进业务工作的态度； (四)使所做业务或工作得到发展的程度； (五)有力为公司作出贡献的特殊技能；

(六)是否出过事故、有过过失以及事故、过失的大小； (七)指导和统率下级能力的大小。

第九条工作态度的考查标准，依据以下事实： (一)对工作的责任心：

(二)遵守公司规章制度的情况；

(三)服从上级命令的情况；

(四)与同事是否协调，能否合作共事；

(五)对材料、低值易耗品、机械设备或生产工具的使用、处理态度； (六)出勤率的高低以及迟到早退和为私事外出等现象的发生频率； (七)工作时的劳动态度；

(八)履行对往来客商承诺的态度以及接待客户的态度； (九)对下级的指导态度以及下级对其尊敬的程度：’ (十)对公司内部秩序以及气氛带来何种影响； (十一)对T作场所的整理、整顿及管理的好坏；

(十二)在公司内外，是否有抱怨、发牢骚等现象以及这种现象的出现频率；

(十三)有否公物私用，或者浪费公物、擅自拿走公司物品的情况以及这种情况的发生 频率。 第十条业务考查的标准，依据以下事实： (一)是否努力进行新的开拓以及是否有实际效果； (二)是否有订单和工程收益以及这种效益的多少； (三)开展业务时是否节约及工作效率如何； (四)在进行记账、计算以及其他应汇报的工作时效率如何，成绩如何； (五)在工程现场开展工作时其效率与成绩如何； (六)能否顺利地处理日常事务问题，有否出现耽搁、延误等情况以及此类情况出现的 频率； (七)往来客户是否有批评意见或不满以及此种现象的出现频率； (八)有否一般性的误记、误算、不当处理和工作差错以及这种情况的发生频率： (九)对机械设备、生产工具、备品备件的爱护程度，有否出现损坏或丢失。 第十一条本规定在2008年10月1日起实施。 4．信息产业部某设计院有高级工程师120名，工程师460名，助理工程师350名，对 国家的电信改造工程设计完工后，得到奖金15万元，为了使全体员工满意，并能激励员工 工作的积极性。 请你为该设计院拿出最佳的奖金分配方案。 答：根据题中要求，该设计院可以采用如下的奖金分配方案： (1)把奖金分成若干份，如员工出勤率奖金，职位级别奖金，部门奖金，特殊贡献奖 金。出勤率奖金根据全体员工的日常出勤决定；职位级别根据每个员工的职务，技能等级 决定；部门奖金根据各部门所作出的贡献决定；特殊贡献将是给与有特殊贡献的小组或 个人。 (2)根据员工的出勤率，在全体员工间分配出勤率奖金。出勤率=实际上班天数／当月 应上班天数。员工的出勤率反映了其工作态度，积极性。出勤率考核具有实际性。 (3)根据职位等级确定职位级别奖金分配的比例。如该设计院由高级工程师，工程师， 助理工程师，比例可以定为5：3：2。这样所有的高级工程师拿到职位级别奖金的5成，所有

工程师拿到3成，所有助理工程师拿到2成。然后按平均分配原理，把各级别的奖金平均 分配给同一级别的每位员工，这就是员工根据自己的技能级别获得的奖金。

(4)分析该设计院各部门的工作性质，根据其工作复杂程度、对此次改造工程的贡献确 定部门奖金在各部门间的分配比例。各部门再根据每个员工日常工作表现，岗位性质，工 作贡献确定其应得的奖金，这是员工得到的部门奖金。

(5)最后评选此次电信改造工程中表现突出的小组或个人，一般设一、二、三等奖。把

特殊贡献奖金分给他们。

综上所述，得出每位员工的奖金总额为：出勤率奖金+职位级别奖金+部门奖金+特 殊贡献奖金。

5．某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立8年来销售业绩 一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现了动荡， 一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司 高层下决心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案。

这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可 以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产 品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在 客户群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以 前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是 不偏不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了 上面讲到的现象。 (1)这种分配机制产生的不合理现象有哪些表现? (2)试设计一个合理的工资奖金方案。 答：(1)这种分配机制产生的不合理现象具体有： ①对于大型通信设备的销售，产品成本很难界定，无法清晰合理地确定返点数。同时， 很多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低价销售，根本 无利润可以返点。这就给大型设备销售业务员的考核带来了麻烦。 ②销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户 经常拖欠付款，这就使得考核周期很难界定。周期过短，公司看不见利润，无从回报销售 人员；周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单。 ③大型设备成交额很大，业务员的提成比例远远高于小型设备的业务员，这导致小型 设备的业务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工 作态度开始变得消极。 (2)通过对以上问题的分析，可以为这个公司设计一套量身定做的工资奖金方案。 首先，重新对两个销售团队进行职责定位，分别撰写部门职责和岗位职责分析报告， 明确工作分工，保证其他部门的配合和支持，同时对基本工资进行不同幅度的调整。然后， 将两个团队工资分配体系彻底分开，即为两个团队分别设计一套完整的自成一体的工资奖 金方案：小型设备销售采取以成本利润为基础的返点模式，而大型项目采取的是以目标绩 效为基础的年薪制；小型设备采取个人激励，而大型设备采取团队激励；小型设备考核周 期为季度考核，大型设备是以项目为周期的考核。最后，根据两类设备的特点，为销售人 员设计不同的能力要求。 一个企业组织结构的调整，往往会带来员工薪酬结构、绩效目标的变化。工资奖金的 变化，应为公司战略和新的管理模式服务。在试行新的薪酬激励方案时，经常听到很多抱 怨，反对的声音不绝于耳。要保证一个新的销售人员薪酬激励的顺利执行，应该考虑 以下的几个方面：

①建立正确的销售文化和销售回报理念，保证公司适当向销售人员倾斜； ②业务指标设计合理，确保指标可控，可以实现和容易操作； ③注意对新的沟通，使上下级理解支持新；

④工资激励不宜经常变化，特别是在考核周期内，保持稳定。 07.11-73、适当拉开员工之闻的薪酬差距体现了(B)原则。

(A)对外具有竞争力(B)对员工具有激励性(C)对内具有公正性(D)对成本具有控制性 07.5-74、安排劳动者在正常工作日延长工作时间的，支付不低于工资(A)的报酬。

(A)150％ (B)200％(C)300％ (D)400％

07.11-74、五一期问．小李在公司加班，公司应支付给小李工资(C)的报酬。 (A)150％(B)200％(C)300％(D)400％ 下列哪些属于内在报酬（C）

A.利润分享B.私人秘书C.感兴趣的工作和任务D非工作时间的付酬 07.5-71(A)泛指员工获得的一切形式的报酬。 (A)薪酬(B)给付(C)收入 (D)分配

07.5-72外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称(A)。 (A)福利 (B)工资(C)薪资 (D)薪金

07.11-117、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括(ABCDE)。 (A)基本工资(B)年薪(C)激励薪酬(D)红利(E)绩效工资

如果企业的价值观是企业与员工风险共担，则企业的薪酬管理原则应当是(C）。 A、加大固定薪酬的比例B、减小浮动薪酬比例C、加大浮动薪酬的比例D、提高整体薪酬水平 某企业的企业文化是团结协作，那么薪酬原则应是（C）? A、拉开同等级员工差距B、奖励个人突出业绩C、同等级员工薪酬差距小D、员工薪酬与个人业绩挂钩 内在薪酬包括(ABE)。 A.培训机会B.晋升机会C.基本薪酬D.奖金E.成就感 下列薪酬形式中，属于可变薪酬的是（CE）。 A.基本工资 B.福利 C.奖金D.服务 E.年终奖 下列薪酬形式中，属于间接薪酬的是（BD ）。 a.奖金b.福利c.技能工资d.服务e.佣金 一个实行成本领先战略的企业，在制定薪酬方案时，应（ACD） A．采用资金所占比例相对较大的薪酬结构B．实施高于市场水平的基本薪酬 C．实施不高于竞争对手的薪酬水平D．追求效率最大化、成本最小化E．对于创新给予足够的报酬和奖励 与(A)战略相联系的薪酬战略往往是：企业通过与员工共同分担风险，同时分享企业未来的成功来帮助企业达成自己的目标，同时使得员工有机会在将来获得较高的收入。 A.收缩?B.稳定C.集中?D.成长 以下关于薪酬管理的描述中，与低成本领先战略相联系的是（C） A.以顾客满意为基础的激励工资B.奖励对产品的创新和生产过程的改革C.薪酬以市场为基础D.提高可变工资的比率 影响员工个人薪酬水平的因素不包括(B)。 A劳动绩效B工会的力量C工作条件D员工的技能 高基本工资、低奖金、高福利的薪酬策略一般与企业（?D?）相适应 A开创阶段??B成长阶段C衰退阶段D稳定阶段 07.11-72、影响企业整体薪酬水平的因素不包括(D)。 (A)产品的需求弹性(B)工会的力量(C)企业的薪酬策略(D)职务或岗位 下列因素中，哪条与基本薪酬关联度最低？(C) A．物价水平上涨B．外部劳动力市场竞争

C．突击性工作的完成D．员工职位或技能的提高 一般企业在确定员工浮动工资时，主要依据员工的（?D?）。 A．工龄??B．绩效C．学历D．岗位 内部公平主要是指（?D??）

A员工薪酬与市场水平大体相当B员工薪酬在分配程序上的公正合理

C员工的薪酬与自己所在部门的绩效相当??D与其他岗位相比，员工的薪酬与其所在岗位工作价值大体相当

影响员工薪酬水平的因素包括(ABCDE)。

A．工作年限B．岗位特征C．技术水平D．工作绩效E．工作条件 利润分享计划在直接推动绩效改善方面所起作用(B)

A.很大B.不大C.几乎没有D.不一定

以下股票所有权计划中，员工可能承担持有风险的是(A) A.现股和期股B.期股和期权C.现股和期权D.期股和干股

______计划因股权发生了实际的转移，故持有者具有与股票相应的表决权。(A) A.现股?B.期股C.期权?D.干股

长期激励计划规则主要针对____进行。（B） A.群体B.个人C.群体和个人D.部门 个人绩效奖励计划的优点不包括（C）

A.刺激生产率的提高B.有助于企业控制成本C.有利于员工掌握多种不同技能D.易操作，便于与员工沟通

在群体绩效奖励计划中，根据对某种组织绩效指标的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式是（B） A.收益分享计划B.利润分享计划C.成功分享计划D.小组奖励计划 成功分享计划：用平衡记分卡来设定目标，对超越目标的情况进行衡量，根据衡量结果提供绩效奖励。 公司给予员工在将来某一时期内以一定价格购买一定数量公司股权的权利属于（C） A.现股计划B.期股计划C.期权计划D.员工持股 ________所产生的基本薪酬增加会在员工以后的职业生涯——在同一个企业中连续服务的年限——中得到累积。（A） A.绩效加薪B.月/季浮动薪酬C.一次性奖金D.特殊绩效认可计划 下列不属于个人绩效奖励计划的主要形式是(?B) A.绩效加薪B.福利C.一次性奖金?D.月浮动薪酬 不同类型股权计划的权利义务不同，_______有现期资金投入。(?B) A.期股?B.现股C.期权?D.干股 常见的个人奖励计划不包括(D)。 A.计件制B.计时制C.佣金制D.收益分享计划 实施集体激励计划所面临的一个主要问题是（D ）。 a.对员工集体的产出往往很难进行衡量b.集体激励计划只能针对规模较大的群体 c.集体激励计划不利于培养员工的合作精神d.如果集体规模过大，则搭便车的问题可能会很严重 在对群体中的员工进行激励时，需要注意防止出现（B ）现象。 A．人力资本投资水平不足B．搭便车C．劳动力流动率过低D．工资水平过低 在根据员工个人的产出数量确定工资时，很容易遇到的问题是（C）。 a.道德风险b.对员工工作过程的监督成本过高c.重视数量而忽视质量d搭便车. 个人绩效奖励计划的优点不包括（C） A.刺激生产率的提高B.有助于企业控制成本C.有利于员工掌握多种不同技能D.易操作，便于与员工沟通 就企业整体而言，绩效加薪的幅度主要取决于（C?） A加薪幅度?B企业薪酬水平与市场薪酬水平的对比关系C企业的支付能力D企业的制度 以绩效为导向的薪酬结构不适合（C）人员。 A员工的行为难以监督与控制?B任务饱满，有超额工作的必要C根据工作能力和潜力来确定薪酬的?D大型企业的高层管理

根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位是(C)。 A.混合策略B.市场滞后策略 C.市场跟随策略D.市场领先战略

根据职位的类型或员工类型来分别制定不同的薪酬水平的是(A)策略。 A.混合策略B.市场滞后策略C.市场跟随策略D.市场领先战略 _____是为大多数企业所采用的最为通用的一种薪酬。（ B） A．薪酬领袖B．市场追随C．拖后D．混合 某企业在执行新的薪酬制度时，发现有些职位的薪酬有所下降，针对这种情况的正确做法是(B)。

A．将原有薪酬超出的部分，以津贴的形式长期保留B．尽可能将该职位员工调整到与其个人当前薪酬相适应的职位等级上去

C．依照新的薪酬体系降低其原有薪酬D．辞退该员工 为了合理地确定企业薪酬水平的市场定位，应进行(A)。 A．薪酬调查B．岗位评价C．薪酬分级D．素质测评

在通常情况下，薪酬调查所涉及的薪酬信息包括（ABCDE）。

A基本薪酬及其结构B股票所有权计划等长期激励计划C各种补充福利计划D年度奖金和其他年度现金支付E薪酬等方面的信息 企业薪酬调查时应选择（ABCD??）。

A．其他待业中有相似岗位或工作的企业B．经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业

C．属于同行业竞争对手的企业D．本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业?E．各种行业或者不同规模的任何企业 薪酬市场调查是为了确保企业员工薪酬（A） （A）?外部公平?（B）?内部公平（C）?个人公平?（D）?程序公平 一般情况下，要获得薪酬信息可以通过以下渠道，其成本由低到高的排序正确的是（?D??） （A）统计数据→专业性薪酬调查→企业人力资源部（B）企业人力资源部→统计数据→商业性薪酬调查 （C）专业性薪酬调查→统计数据→企业人力资源部（D）统计数据→企业人力资源部→专业性调查 在薪酬区间中值确定的情况下，____的改变会在很大程度上改变某一薪酬区间的最高值和最低值。(C) A.薪酬比较比率B.薪酬区间渗透度C.薪酬变动比率D.薪酬区间中值级差 相邻等级间薪酬区间的重叠程度取决于两个因素：一是薪酬等级内的____；二是薪酬等级间的区间中值级差。(B) A.薪酬比较比率B.区间变动比率C.薪酬区间中值D.区间渗透度 等级间中值级差越小，等级内区间变动比率越大，则区间叠幅(C?) A.越小?B.不变C.越大?D.不确定 关于宽带薪酬的说法，正确的是（BCE）。 a.宽带薪酬支持直线型组织结构b.宽带薪酬具有较少的薪酬等级及较大的新酬变动范围 c.每个薪酬等级的最高值与最低值的区间变动率可以达到甚至超过l00％d.宽带薪酬有利于晋升，但不利于职位轮换 e.引导员工重视个人技能的增长和能力的提高 在薪酬等级的变动幅度一定的情况下，薪酬等级的区间中值极差越大，则（C）。 A．薪酬变动率越大B．薪酬区间渗透度越大C．薪酬区间的重叠区域越小D．薪酬比较比率越小 某薪酬区间中值为3000元，以中值为基础的薪酬变动比率为20%，则据此计算的薪酬区间最低值和最高值分别为(?D) A.2500元和3600元?B.2727元和3273元C.2400元和3750元?D.2400元和3600元 11.若薪酬比较比率小于1，表明实际平均基本薪酬_______目标薪酬水平。(A?) A.低于?B.超过C.持平于?D.不确定

_____是指员工实际基本薪酬与区间最低值之差与区间的实际跨度之比，它反映特定员工的薪酬在其所在薪酬区间中的相对地位。（ B）

A．薪酬比较比率B．薪酬区间渗透度C．薪酬变动比率D．薪酬变动范围 法定福利包括(BCD)。

A教育援助计划B．婚丧假C．医疗保险D．住房公积金E．企业年金 下列员工福利中，不属于法定福利的是（C）。

A．社会保险B．法定假期C．收入保障计划D．住房公积金 下列社会保险险种中，企业职工个人不缴费的是（D）。 A．养老保险B．医疗保险C失业保险D工伤保险

“十一”期间全体员工放假七天，这属于组织赋予员工的(B)。

A．工资B．福利C．奖赏D．以上都不对

实行综合计算工时工作制的职工如在法定节假日工作，用人单位应依法支付给职工不低于工资（B）的工资报酬。

A．50%B．300%C．200D．150%

下列福利项目中，属于法定福利的是（ B）。

A．收入保障计划B．住房公积金C．企业年金D．员工服务计划 社会保险包括(ABCDE)。

(A)养老保险(B)失业保险(C)工伤保险(D)医疗保险(E)生育保险

本质上，福利只是一种补充性薪酬，它往往以(ABCD)形式支付给员工。 A．货币B．实物C.服务D．代用货币E．奖金 福利是一种（?C??），它往往不以货币形式直接支付员工，而是以更多的服务或实物的形式支付给员工 A?激励性报酬?B?计划性报酬C?补充性报酬??D?必要性报酬 带薪休假属于（?D） A?工资?B?奖金??C?补贴D?福利 某公司为高层管理人员购买住房，这属于（B） （A）?全员性福利?（B）?特殊福利（C）?困难补助??（D）?岗位津贴 专业软件销售人员由于需要较高的专业知识且销售工作的周期较长，所以其薪酬应采用(B)。 A．纯佣金制B．高基薪加低佣金或奖金C．低基薪加高佣金或奖金D．纯基薪制 决定管理人员薪酬的最佳方法是（C ）。 A.根据职业经验定价B.根据资历定价C.根据市场薪酬水平定价D.部分薪水制和部分佣金制相结合 对于专业人员而言，宜根据(C)来确定工资。 A．公司的业绩和市场占有率B．佣金或提成C．人员的经验与绩效水平D．行政级别 在以下销售人员薪酬构成方案中，劳动报酬明确地同绩效挂钩，激励作用特别明显的是(A) A.纯佣金制B.基本薪酬加佣金制C.基本薪酬加奖金制D.基本薪酬加佣金加奖金制 基本薪酬在薪酬总额中所占的比重与管理人员所处的层级有关，位置越近____，基本薪酬所占比重越低。(C) A.低层B.中层C.高层D.各个 一般说来，短期奖金适用于各个管理层级，而长期奖励更多的是针对__C____管理者的一种奖励。 A．低层B．中层C．高层D．各个 关于佣金制，表述错误的是（?C） A是在销售人员奖励中常用的方式B根据员工的绩效，按照一定的比例给员工以提成 C使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益D可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感 目前市场上运用比较多的销售人员薪酬构成方案主要包括（ADCE）。 A．纯佣金制B．年薪制C．基本薪酬加奖金制D．基本薪酬加佣金加奖金制E．基本薪酬加佣金制 总的来说，在高层管理人员的薪酬中（ ACE）。 A．基本薪酬所占比重相对较小B．基本薪酬所占比重相对较大

C．奖金所占比重越来越大D．奖金所占比重越来越小E．福利和服务的作用不可忽视 07.5-76、成本相对较低的岗位评价方法是(A)。 (A)排列法(B)要素计点法(C)分类法(D)因素比较法

07.11-76、分类法是一种典型的岗位评价方法，关于它的描述不正确的是(D)。 (A)划分类别是关键(B)成本相对较高(C)适用大企业管理岗位(D)对精度要求高 在职位评价的各种方法中，属于量化评价，并采用职位与尺度比较的方法是(C?) A.排序法?B.分类法C.要素计点法?D.要素比较法

支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（B）原则。

A．对外具有竞争力B．对内具有公平性C．对员工有激励性D．薪酬成本的控制 岗位等级的划分依据是（B）的结果。

A．组织结构B．岗位评价C。绩效考核D。薪酬标准 某企业采用成对排列法进行岗位评价，将所有岗位进行成对比较，结果是乙工作价值高于甲、丙、丁；甲的价值低于乙，高于丙、丁；丙的价值低于甲、乙，高于丁；丁的价值底于甲、乙、丙，那么将四个岗位的工作价值从高到低排序为（B）。

A．丙、甲、乙、丁B．乙、甲、丙、丁C．甲、乙、丙、丁D．丁、乙、甲、丙 以下属于职位薪酬体系的优点的是（A）

A.体现了同工同酬B.有利于及时激励员工C.有利于员工提高技能和能力的动力D.有利于企业适应多变的外部经营环境

职位薪酬体系设计的第一步骤是（C）

A、职位评价B、职位结构设计C、进行工作分析D、人员分配 实现薪酬内部公平的手段是（C ）。

A．工作分析B．绩效考核C．工作评价D．薪酬调查 在职位评价的各种方法中，属于非量化评价，并采用职位与职位比较的方法是(A?) A.排序法?B.分类法C.要素计点法?D.要素比较法 职位评价的实质，是系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个________的过程。（B） A.组织结构B.职位等级结构C.薪酬关系结构D.薪酬系统结构 常见的四维报酬要素是指（ABCD）。 A．责任B．技能C．努力D．工作条件E．创新 员工的薪酬主要根据其所担任的职务（或岗位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定的薪酬结构是（?C?） A以绩效为导向的薪酬结构?B以工作为导向的薪酬结构C以能力为导向薪酬结构??D薪酬调整 能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识的工资种类是（C） A、能力工资B、提成工资C、技术工资D、岗位工资 以下不属于技能薪酬体系的优点的是(D) A.促使员工注重能力的提升B.帮助企业留住专业人才C.使企业适应多变的环境D.实现了真正意义上的同工同酬 在能力薪酬体系的操作中，根据每项能力的特点来确定员工该项能力能够获得多少薪酬属于（C） A.能力界定B.能力定义C.能力定价D.员工能力评价 在能力薪酬体系的操作中，________即确定本企业准备支付薪酬的能力到底是哪些。（A） A.能力界定B.能力定义C.能力定价D.员工能力评价 所谓技能薪酬体系或技能薪酬计划，是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及（B）支付基本薪酬的一种薪酬制度。 A、资历；B、知识的深度和广度；C、职位；D、个性 在技能薪酬体系中，（ D） A、员工向上一级职位晋升应该得到高薪酬；B、同级技能的扩展是应当得到薪酬的； C、低一级技能的强化，不应当给与薪酬；D、ABC都正确 技能薪酬体系被认为是一种以（A ）为基础的薪酬体系。 A．任职者B．基本生活需求C．职位D．业绩

根据胜任特征的结构冰山图，深层的胜任特征包括（ADE）。 A．社会角色B．知识C．技能D．自我概念E．动机/需要

二、简答

1、简述薪酬管理的目标。

公平性：指员工对于企业薪酬管理系统以及管理过程的公正性、公平性的看法和感知。具体有三个层次 合法性：指企业的薪酬管理体系和管理过程是否符合国家的相关的法律规定。如最低工资规定；加班工资规定。

有效性：指薪酬管理系统在多大程度上能够帮助组织实现预定的经营目标。

2、简述全面报酬的涵义及其构成。

含义：所谓全面报酬是指雇主能够用来吸引、保留和激励员工的各种可能工具，包括员工认为他们从雇佣关系当中能获得的各种有价值的东西。

构成：薪酬与福利、工作和生活的平衡、绩效管理与赏识和认可、开发和职业发展机会

3、简述群体绩效薪酬计划的优缺点。

优点：绩效容易衡量；高度评价合作的价值；团队合作；参与决策

缺点：绩效－报酬联系疏远：搭便车问题；流动率上升；员工薪酬风险上升

4、简述薪酬调查在准备阶段应该进行的工作。

准备阶段：确定必要性及实施方式;确定职位及层次;界定调查范围;确定收集的信息内容

5、简述宽带薪酬的含义及其优点

优点：支持扁平型组织结构；引导员工重视个人技能的增长和能力的提高；有利于职位的轮换；能密切配合劳动力市场上的供求变化；有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变；有利于推动良好的工作绩效。 缺点：晋升困难；稳定感差；绩效要求高 6、简述福利的含义及其特征。 含义：福利是指企业或组织根据国家有关法律法规及其自身需要，向全体或部分员工提供的直接经济报酬以外的各种津贴、补贴、实物和服务等，用以提高或改善员工的物质及精神生活质量。 特征：员工福利是总报酬的重要组成部分；员工福利通常表现为非现金收入；员工福利通常采取延期支付的发放形式；几乎所有正式员工都可得到福利（普遍性）；员工福利通常为非劳动收入，有类似固定成本的特点。 7、简述弹性福利计划的含义及其主要实施方式 含义：弹性福利计划又被称为“自助餐福利计划”，其基本思想是让员工在一定的约束条件下，按照自己的意愿对自己的福利组合计划进行选择，它体现的是一种弹性化、动态化，并强调员工的参与 实施方式：附加福利计划；核心福利项目计划；混合匹配福利计划；标准福利计划 8、简述高层管理人员的薪酬特点 一方面，成果的无形性要求考核高层管理人员的工作必须通过低层次管理者和被管理者的劳动成果进行考核，企业生产的最终产品中凝结着高层管理人员和低层次管理工作的效果； 另一方面，管理的效益只能从高层人员的经营战略、人事决策、创新效益和资本分配效益来衡量 9、简述企业在选择报酬要素时应注意的标准 应当与总体上的职位价值具有某种逻辑上的关系；必须是能够得到清晰界定和衡量的；必须与准备在某一既定职位评价系统中评价的所有职位具有共同性；能够涵盖组织意愿为之支付报酬的、与职位要求有关的主要内容；必须是与被评价职位相关的；报酬要素之间不能出现交叉和重叠 常见的四维报酬要素是：责任；技能；努力；工作条件 10、简述如何确定技能模块的相对价值。 确定技能模块的相对价值的几个维度：失误的后果、工作相关度、基本能力水平、工作或操作的水平、监督责任等 11、简述技能薪资体系的设计流程 成立设计小组、技能分析、确定技能模块、技能培训与认证、制定技能薪酬方案

三、案例分析

（一）真佳设计公司的招聘

真佳汽车轮胎设计公司在行业中属中上水平，拥有60余名设计人员，人员工资水平较高，且有2年工作经验的一般设计人员可达到5000元/月，高级设计师的收入可达到10000元/月。

以前公司在招聘员工时，将条件在拥有工作经验的专业人员，底薪不低于3000，因此每次招聘时均能够吸引大量人材应聘。但是这种招聘也存在一定的问题，新进员工在设计思路是、合作性以及与客户沟通方面不易于公司已有的工作模式相融合，从而使管理者增加了大量的不必要的导引、协调、控制工作。鉴于此，公司人力资源部将招聘策略定为更多的吸纳应届毕业生。

出于本行业的设计工作需要经验支撑，因此应届毕业生在公司工作的第一年主要以学习为主，几乎不能进行实际的设计工作，最多承担高级设计人员的助手，而且还需要高级设计人员分出一定的时间对他们进行指导。因此，在招聘过程中，将应届毕业生的起薪定为1000元/月。

在今年春季的招聘过程中，人力资源部招聘人员吃惊的发现，与往年应聘者如云的情形相比，今年简直是门庭冷落。尽管招聘人员向应聘者允诺1年后，一般收入都能达到年薪3－5万元，但似乎没有几个人相信。请思考： 1、对公司新的招聘进行评价？

2、你认为将应届毕业生的起薪定为1000元/月是否合理，请说明理由？请给出对设计人员的薪酬策略。

（二）拖车公司的薪酬制度

某公司的业务是拖车服务，该公司服务对象是修车厂，目的是将客户的车拖到指定位置。该公司业务状况目前良好，是当地有较大优势的拖车公司。 这家公司的创始人在公司初创期，建立了一种同员工非常友好的朋友氛围，公司支付给员工的工资与同行相比，高出15％，而且有许多同行公司没有的福利。因而，创始人相信，他要求员工主动、积极的为公司工作是理所当然的。他要求员工为客户提供“增值服务”，比如要把拖的车清洗甚至抛光。 但是最近出现了不妙的情况。司机们总是在休息室呆着，对顾客的电话也不积极。例如，司机们总说还没有轮到自己，而让别人去拖车。而且如果客户不急，司机们总会拖到晚上才干，这样他们能够获得加班费。创始人很困惑，他不知道为什么付出了比同行业高出的工资和那么多别人没有的福利，又把员工当作朋友，还不能有效的激励员工 1、请分析创始人目前的薪酬制度的优缺点？ 答：优点，员工稳定，雇主与员工关系融洽，员工有自豪感；缺点：大锅饭，不利于调动积极性，没有体现多劳多得，制度本身有漏洞。 2、你能为创始人制度比目前更好的薪酬制度吗？ 答：可以将工资率调整到同行业平均水平，或比平均水平稍高，工资减少部分作为佣金发放，即每拖一部车，司机可提取拖车收入的一定比例的佣金，取消加班工资，福利不变。 （三）先锋机械厂的分配 1992年初，浙江先锋机械厂开发研制成功齿轮齿条式自动开门机，性能明显优于国内同类产品。但1993年初，仍未在市场上打开销路。为了改变现状，厂长决定打破经销人员的“铁饭碗”，每月只发生活费，其余收入按推销额的1％提成。 新的分配宣布后，经销人员普遍有意见，有的人甚至要求调离经销科。厂长经过调查，发现经销人员普遍对产品缺乏信心和了解，也对自己能否打开推销局面表示怀疑。 因此，厂长决定举办经销人员培训班，讲解新型开门机的原理、构造、优点及安装维护知识、市场营销方面的知识。 同时修改了分配：开拓市场第一年，只要推销工作有进展，就可拿到工资和机关平均奖；第二年只拿基本工资和补贴，奖金按推销额的0.5％提成；第三年只拿生活费，其余按推销额的1.2％提成。 经销人员立即奔赴全国各地。小冯工作积极、努力，销售成绩非常好。年底，小冯计算自己当年的提成额将超过2万。 年终总结大会上，厂长宣布给经销人员兑现，按推销额评出前三名，当众授予“推销能手”的奖状，并戴上大红花。

1．新的分配宣布后，为什么经销人员普遍有意见？ 2．修改后的三年分配是否合理，为什么？

3．重奖“推销能手”并给经销人员兑现，会有什么作用 （四）一起由奖金分配引起的风波

A煤矿是有200余人的年产120万顿原煤的中型煤矿，2006年上级主管部门特拨下15万元奖金，奖励该矿在安全生产中做出贡献的广大员工。

在这15万元奖金分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”的会议。这些高层管理者认为，工人只需保证自身安全；而主管不但要保证自身安全还要负责一个班级、区、队或一个矿的安全工作；

尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。因此会议决定将奖金根据责任大小分为五个档次，矿长3000元，副矿长2500元，科长800元，一般管理人员500元，工人一律50元，奖金刚好发完

奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全奖金少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧！”还有一些工人说：“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。”?请结合本案例回答下列问题：

（1）请剖析A煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因。?? （2）本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素？ （3）如你是该矿负责人会如何分配这批奖金？并说明理由 （1）A媒矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因： ①安全奖金的分配按行政级走，得不到广大基层矿工的认同。②对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。③A媒矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。?? （2）本次奖金分配方案的设计应考虑的因素：安全责任。①区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。②区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。③借此完善安全责任制。 分配方式：①不同分配方式的激励力度不同。②不同分配方式激励持续的时间不同。 （3）奖金分配方案：A煤矿员工人数多，基数大，如果将15万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金，如建设员工俱乐部。这种激励方式的优点如下：使员工能更好地度过业余时间；通过俱乐部进一步宣传安全生产的知识；为企业员工的沟通提供新的平台；激励力度大；激励持续时间长久。 （五）加薪，为何令所有人不满 鸿运餐厅坐落于S市中心的一条繁华街道上，主要经营正宗的川菜。由于生意兴隆，老板陈胜决定扩大餐厅的规模。为增加人手，陈胜通过一家人才中介机构聘请了12名员工，其中两名是40岁以上的当地下岗妇女，陈胜让她们给厨师打下手，从事食品的清洁和准备工作，月薪800元。其余的10名员工都是20到30岁之间的年轻人，他们或多或少都有一些在餐厅打工的经验，月薪600元。虽然从表面上看，服务员的工资要低于厨房帮工，但是如果服务员在工作时尽心负责，那么可能获得的小费也会是一笔不小的数目。 装修一新的鸿运餐厅再次开业后，陈胜却发现来自员工内部的矛盾已经日益凸显。矛盾的起源是厨房帮工和服务员之间的对抗。厨房帮工认为服务员挣了比她们所应得的多得多的钱，因为，厨房这么辛苦 每个月却只能拿800元的定额工资。在燥热又不能通风的工作间，每晚听着服务员谈论着他们在小费中赚了多少钱，这一切激怒了厨房帮工，她们认为这非常的不公平。但服务员们却认为人人都会切菜洗杯子，他们觉得自己在个人素质和职业化程度上要比厨房帮工优秀得多。 陈胜在亲眼目睹了几次明争暗斗之后，经过认真考虑，决定通过加薪来解决这个问题。具体策略是：厨房帮工加薪200元，服务员加薪100元。于是弥漫在餐厅中的紧张气氛暂时消失了。但是，不久陈胜发现问题不像他想象的那么简单。第一，厨房帮工的积极性并没有改观；第二，服务员因老板只给他们加了100元而心存不满，甚至有一两个还因为打听到别的餐厅月薪800元而透露过跳槽的念头；第三，厨师们因没给他们加薪也有不满情绪，第四，这是令陈胜最郁闷的：花钱给人加薪，却落了个里外不是人！于是他不断反思：为什么加薪导致所有人都不满？

1、试分析鸿运餐厅加薪导致所有人不满的原因。

加薪之后，却导致所有人不满，主要原因是加薪随意性大，没有考虑岗位的价值以及员工的业绩。双方都感觉到薪酬不公平

2、请你向鸿运餐厅老板提交一份如何加薪的建议。

在加薪之前要进行薪酬调查，要确保薪酬外部公平；还要进行岗位分析和评价；加薪减薪要有制度，不能存在随意性。要有合理的薪酬体系。要有分层分类的薪酬体系；薪酬要与业绩

挂钩。

（六）辞职风波 一家高科技公司，不久前有两位精明能干的年轻财务管理人员提出辞职，到提供更高薪资的竞争对手公司里任职。其实，该公司的财务主管早在数月前就曾要求公司给这两位年轻人加薪，因为他们的工作十分出色。但人事部门的主管认为，这两位年轻财务管理人员的薪资水平，按同行业平均水平来说，已经是相当高的了，而且这种加薪要求与公司现行建立在职位、年龄和资历基础上的薪资制度不符合，因此拒绝给予加薪。

对这两位年轻人的辞职，公司里议论纷纷。有人说，尽管这两位年轻人所得报酬的绝对量高于同行业平均水平，但他们的工作那么出色，这样的报酬水准仍很难令人满意。也有人质疑，公司人事部门的主管明显地反对该项加薪要求，但是否应当由了解其下属表现好坏的财务部门对本部门员工的酬劳行使最后决定权呢? 1、你认为该公司的薪资制度有无不合理之处?若有，请指出；若没有，请分析它有什么好处? 该公司的薪资制度不合理。薪资制度是否合理的判断标准之一是它能否有激励作用，显然，该公司现行薪资制度并无激励作用。 2、你认为合理的薪酬制度应符合哪些标准或要求? ①对外具有竞争力原则 ②对内具有公正性原则：支付相当于员工岗位价值的薪酬。在企业内部，不同岗位的薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致，否则会影响员工的工作积极性。 ③对员工具有激励性原则：适当拉开员工之间的薪酬差距。根据员工的实际贡献付薪，并且适当拉开薪酬差距，使不同业绩的员工能在心理上觉察到这个差距，并产生激励作用。 ④对成本具有控制性原则：在实现前面三个基本原则的前提下，企业应当充分考虑自己的财务实力和实际的支付能力，根据企业的实际情况，对人工成本进行必要的控制。 （七）图表分析题 这是某公司的薪酬等级图，该公司正处在正常发展至初步成熟阶段，曲线A是各是各等级典A企业薪酬线 型岗位的市场薪酬曲线，曲线B是该公司各等级的平均薪酬曲线。 1、该公司的薪酬曲线（薪 B曲线）有什么特点？会导致什么后果？ 市场薪酬线 2、该公司应当保持什么样的薪酬水平？ 酬 3、如果要对该公司的薪酬现状进行调整，应从哪些方面入手？ B企业薪酬线 1、（1）该公司的薪酬水平高于其它同类企业的平均水平。 （2）低等级岗位之间的薪酬差距较大，而高等级岗位差距较小。 （3）这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势。 （4）不利于激发高层人才的工作积极性。 2、该公司属于正常发展阶段至成熟阶段，应采用接近或略高于市场水平的薪酬。 3、（1）降低低等级岗位的平均薪酬水平，使其接近个等级岗的市场薪酬水平，控制公司的总体的人工成本。 （2）缩小低等级岗位之间的薪酬差距扩大高等级岗位之间的差距，岗位越高，差距应当越大以保证薪酬的激励性。 薪酬等级 （3）低等级岗位的薪酬档次要多一些；高等级岗位的薪酬档次要少些。 （4）在调整中还要注意在同一薪酬等级中，高档次的薪酬差距要大一引起，低档次的薪酬差距要小一些。 （5）缩小低等级岗位的薪酬浮动幅度，扩大高等级岗位的薪酬浮动幅度，以达到不同岗位的最佳激励效果。

（八）请仔细观察下图，分析A、B企业的薪酬体系特点和可能存在的问题。 1、A企业的薪酬特点

低等级薪酬低于市场水平，高等级薪酬高于市场水平薪酬等级越高，薪酬幅度越大 可能存在的问题

导致基层和中层员工流失,导致基层和中层员工工作积极性不高,造成高层次岗位员工产生内部不公平

2、B企业的薪酬特点

低等级薪酬高于市场水平，高等级薪酬低于市场水平,薪酬幅度变化不大

可能存在的问题容易导致中高层次员工流失,容易导致中高层次员工工作积极性不高

（九）学校董事会对教师薪酬的看法 在南山小学，一名一级教师在期末是得到了她一位6岁学生的拥抱。这位教师拥有小学教育的学士学位、辅导心理学的硕士学位和工业关系的博士学位，然而，她的薪酬仅是一级教师的中等薪酬水平。

教师协会的说，把教师的薪酬与该地区他人所挣的平均薪酬作比较是不公平的。“如果生活在学校这个地区的人们的平均薪酬是240000美元，这意味着内科医生的薪酬也应该是24000美元吗？” 1、这位具有博士学位的一级教师的薪酬应该高于一级教师的普通薪酬吗？2、你向学校董事会作何建议？

3、以人为基础的逻辑支持你的建议吗？以职位为基础的逻辑支持你的建议吗？ （十）卫冕失败叶诗文到底怎么了？

巴塞罗那号称中国水军的福地，叶诗文例外，对这位年仅17岁的小姑娘而言，这里是她的滑铁卢。在巴萨的夜幕下，叶诗文陷入深深的迷茫。200米混合泳失利是个意外的话，400米混合泳垫底表现，简直是一场噩梦。 一周之内，200米、400米女子混合泳先后两次失利，让人惊讶之余充满困惑，叶诗文到底怎么了，，叶诗文眼神里全是迷茫，“我也不清楚具体是什么原因，其实体重增加没有太多影响，训练时候成绩并没差多少，可能主要是心理上的吧。” 1、一名工人的绩效除了产量指标的完成情况以外，质量、原材料的消耗率、服从纪律等各方面的因素都要考虑，这体现了绩效的(B)。(2004年11月三级真题)(2003年6月三级真题) A．多因性B．性C．动态性D．公平性 2、员工的绩效随着时问的推移会发生变化，指的是绩效的(B)。 A．多因性B．动态性C．性D．复杂性 (十一)大花猫捉鼠 有一个主人逼迫他家的大花猫必须每天抓一只老鼠来向他报告，以此判断它的能力，抓到一只老鼠就给一条鱼吃。这只猫想：我怎么能天天完成任务呢？老鼠也不能天天抓到呀！结果它跑去找老鼠商量，说咱俩达成一个协议：“你每天8点的时候在洞口出现，我就跑过来咬住你的脖子，但是我不吃你，我咬着你到主人那儿转一圈，我还把你放回去。然后，第二天你还给我出来，我再咬着你到主人那儿转一圈。你就让我完成指标，让我得到鱼，我保证以后不吃你，好不好？”最终猫和老鼠达成了协议。 1、这个寓言说明了什么问题？?2、您认为出现这种情况的关键问题是什么？3、如果你是这个主人，你会怎么做？ 1、这个寓言说明了不恰当的评估标准会导致错误的结果，不仅使绩效管理失去应有的作用，甚至出现负面效果。 2、出现这种情况的关键问题是评估标准太不符合实际，根本不具有可行性。 3、作为大花猫的主人，要想改变这种情况，应该制定一个符合实际，可衡量的评估标准。 （十二）关键事件法 这家公司很小，共有20位员工，只有安妮一人负责这项工作。物流工作除了她再没人懂了。在刚进行完一月份考评后，安妮二月份就发生一件事情：她80多岁的祖母，在半夜里病逝了。她由祖母从小养大，祖母的病逝使她很悲伤。她为料理后事，人很憔悴，也病了。碰巧第二天，客户有一批货从美国进来，并要求清关后，要当天六点钟之前准时运到，而且这是一个很大的客户。安妮怎么做呢？她把家里的丧事放在一边，第二天早上九点钟准时出现在办公室，她的经理和同事都发现，她的脸色铁青，精神也不好，一问才知道家里出了事。但是，这个小女孩什么话也没说，一直做着进出口报关、清关的手续，把货从海关提出来，并且在下午五点钟就把这批货发出去了，及时运到了客户那里。然后，五点钟时，她就下班走了，可公司是六点钟下班，她提前走了，回去处理祖母的丧事去了。

这是一个关键性事件。如果这件事情她的部门经理没有发现，不记下来，或者人力资源部也没有发现，那在其他员工的眼里，六点钟下班，她五点钟就走了，会认为是早退。但是，如果部门经理善于观察，发现了这件事情，问清楚是怎么回事儿，会发现这是很光彩的事情。如果她的祖母没有去世，那帮助客户理货物，这是一个物流主管正常的工作，是不会记下来的。但这一天，她置个人的事情于不顾，首先考虑公司的利益，为了不让客户受损失，克服了种种困难出现在办公室里，提前完成了任务。这是要加分的一件事情，就应当把这件

事情记录下来。

当时的情景Ｓ是：安妮的祖母头一天晚上病逝了。

当时的目标Ｔ是：为了第二天把一批货完整、准时的运到客户那里。

当时的行动Ａ是：她置家里的事于不顾，准时出现在办公室，提前一个小时把货发出去了。 当时的结果Ｒ是：客户及时收到了货，没有损伤公司的信誉

（十三）由绩效评估引起的纠纷

林某是一家高科技企业的年轻的客户经理，有着双学位的学历背景和较好的客户资源，但是个性较强的林某，常常是公司各种规章制度的“钉子户”，果不其然在公司新的绩效考核方法推行的过程中，林某又一次“撞到口上”。

林某所在的公司所推行新的考核办法是根据每个员工本月工作的工时和工作完成度对其工作进行考核，考核结果与工资中的岗位工资和绩效工资挂钩，效益工资和员工创造出的相关效益挂钩。因为该公司有良好的信息化基础，工时是根据员工每日在信息化系统上填写的工作安排和其直接上级对员工工作安排工时的核定来累计的，员工的工作完成度也是上级领导对员工本月任务完成情况的客观反映。上月月末，该公司绩效考核专员根据信息化系统所提供的数据，发现林某上月的工时离标准工时差距很大而且林某的工作完成度也偏低，经过相关工资计算公式的演算，林某这个月的工资中的岗位工资和绩效工资要扣掉几百元钱。拿到工资后的林某，面对工资数额的减少，非常激动，提出了如下几点质疑：1.工作安排不写不仅是他的错，因为上级朱某没有及时下达任务；2.没有完成相关的经济目标责任也不应该全由他承担，因为这和整个公司的团队实力有关；3.和他同一岗位的同事相比，他认为自己的成绩比别人好，而拿到手上的工资却比同事低的多，这太不公平。 带着一身的怨气，林某走进了一向以严明着称的公司董事长赵某办公室…… 1、林某绩效考核结果不好的原因可能有哪些？谁该为此负责？ 2、你认为应该如何防止类似的事情再次发生？ （十四）案例 李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事打分占70%。在考评时，20多个人相互打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。 请分析： 1．该部门在考评中存在哪些问题？2．产生问题的原因是什么？ 1．该部门在考评中存在的问题有： （1）考评方法不合理，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。（2）考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。（3）对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性。（4）主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，这影响了考评结果的客观性。（5）考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。 2．产生问题的原因是： （1）主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。（2）绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金

（十五）打分

某企业正在进行绩效考评，其中考评人员A、B、C的打分结果如下图所示。请据此分别分析这三位考评人员的考评误差，并分析该误差会给企业带来哪些不良影响

考评人员A打分结果均偏高，犯了宽大化倾向的错误;考评人员B的评定结果过于集中，犯了中心化倾向错误;考评人员C打分结果均偏低，犯了严格化倾向的错误。

（十六）某企业的绩效管理

某企业的绩效管理主要采用以下步骤和方法：

第一步，对于部门主管以上领导干部，年终由主管领导召集其下属员工开会，共同听取其述

职报告，再由员工及上级领导根据其一年来的表现填写“年度领导干部考核评议表”。该表汇总后将分数按“领导、部门内同事、下属”（2：3：5的权重）加权平均得出总分。 第二步，全体员工共分四组排序：一般员工、主管、部门经理、高层领导。每组按考评结果分五个等级，每一等级所占比例如下表所示： 等级 A B C D E 比例 10% 30% 54% 5% 1%

1、请指出前两个步骤使用了哪些绩效考评方法？

2、上述考评方法有哪些不足之处？请针对这些不足提出改进建议 1、使用考评方法

答：第一步采取领导、部门内同事、下属分别评价的方法，称为多考核主体，或度、多视角、360度考评方法。第二步使用了强制分布法。将一般员工、主管、部门经理、高层领导四组进行排序，每组分五个等级，这种方法称为强制分布法。 2、考评方法的不足与改进建议 ①领导、部门内同事、下属能反映管理者或员工行为的度水平，但尚不够全面，还应增加自我考评，必要时增加外部考评，提高考评的全面性； ②强制分布比例可以进一步优化，E级的比例偏低，而A级和B级的比例偏高，应克服强制分布法的不足，根据自身情况适当调整比例； ③考评结果只应用到晋升和淘汰，使用范围较窄，还可以应用于人力资源管理多个方面，扩大激励效果。 （十八）案例 某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忑忐不安。公司采用强迫分布式的末位淘汰法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分A、B、C、D、E五个等级,分别占10%、20%、40%、20%、10%，如果员工一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。主管人员与员工对这种绩效考核方法都有意见。 财务部主管老高每年都为此煞费苦心，该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都有完成得很好，把谁评为E档都不合适，去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没有耽误工作，老高没办法只好把小田报上去了。为此，小田到现在还耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢？ 1、请问财务部是否适合采用硬性分配法进行考评？为什么？ 2、强制分布法有何优点和不足？ （1）财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评。原因是： ①强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是不少数。 ②从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布，员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。 （2）该方法的优缺点 ①可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。②适用范围有限，如果员工的能力呈偏态分布，该方法就不适合了。③只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较每个员工的绩效差距。④不能为诊断组织与员工工作中存在的问题提供准确可靠的信息。

（十九）真题 光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。

(1)请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几类?企业管理人员宜采用哪一类考评方法? ①由于的效标不同，考评方法可分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种。 ②对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。

(2)请运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。 （二十）IBM的绩效管理

在人员的绩效管理上，IBM取消以往绩效四级考核的评等方式，而改为采用新的三等（1，2，3）评等方式，并实行纺锤形的绩效分配原则，即除非有例外状况，绝大多数的员工都能得到2的评等。

IBM的新绩效管理制度叫做个人业务承诺。个人业务承诺体现了员工的绩效计划，建立在员工自己按下列三个领域设定的年度目标上：1、必胜：成员要抓住任何可成功的机会，以坚强的意志，竭力完成既定目标。如：市场占有率目标，它是最重要的绩效评等指标。2、执行：强调行动、行动、行动。不要光是坐而言，必须起而行。3、团队：即各不同部门、单位之间，不允许有冲突，绝不在顾客面前让顾客产生疑惑。根据个人业务承诺内容，管理者对员工作年终的绩效考评。 除此之外，员工亦可以自己另外寻找6位同事，以匿名的方式通过电子窗体考评，称为“360度绩效反馈”。当被评为第3等时，代表本人未达成业务承诺，你必须更努力地工作，以达到更佳的业绩。如果得到特别差的评等3，你可能被处以6个月的留公司查看。评等2代表你达成目标，是个好战士；得到评等1的人被成为“水上飞”，代表你是高成就者，超越自己的目标，也没做错什么事。 这种绩效考核对IBM的一般成员具有重要的意义。而对管理人员，则根据员工意见调查，高阶主管面谈，门户开放等的反馈，另加一个考核层面而构成，并且占整个考核一半的比重。 1、从IBM的绩效管理里面，可以借鉴哪些好的方面 个人业务承诺明确表明个人绩效目标，且员工参与目标设置，有利于提高员工积极性，同时也保证绩效目标的可行性。个人业务承诺的目标体现了结果和行为并重，同时注重团队绩效。针对管理人员的考核指标也体现了管理者的工作沟通要求和管理技能要求360度的绩效评估使考核更为全面，信息更为精确可靠。 2、试分析IBM的绩效管理中存在的弊端？ 3级纺锤形分布的评价类似于强制分布法，会造成员工心理不平衡，有不公平的感觉。尤其当普遍成绩较好时，容易打击积极性。个人业务承诺体系中的6位同事的匿名考核，由于考核人可以由被考核对象自己选取，一般都会选取关系较好的同事，从而导致考核结果不客观。 （二十一） A公司是一家大型商场，公司包括管理人员与员工共有500多人。由于大家齐心努力，公司销售额不断上升。到了年底，A公司又开始一年一度的绩效考评，因为每年年底的绩效考评是与奖金挂钩，大家都非常重视。人力资源部又将一些考评表发放到各个部门的经理，部门经理在规定的时间内填完表格，再交回人力资源部。 老张是营业部的经理，他拿到人力资源部送来的考评表格，却不知怎么办。表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。工作业绩那一栏分为五档，每一档只有简短的评语，如超额完成工作任务，基本完成工作任务等。年初由于种种原因，老张并没有将员工的业绩目标清楚地确定下来。因此对业绩考评时，无法判断谁超额完成任务，谁没有完成任务。 工作态度就更难填写了，由于平时没有收集和记录员工的工作表现，到了年底，仅对近一两个月的事情有一点记忆。由于人力资源部又催得紧，老张只好在这些考评表勾勾圈圈，再加上一些轻描淡写的评语，交给人力资源部。想到这些绩效考评要与奖金挂钩，老张感到如此做有些不妥，他决定向人力资源部建议重新设计本部门营业人员的考评方法。老张在考虑，为营业人员设

计考评方法应该注意哪些问题呢? 请回答下列问题：

(1)该公司绩效管理存在的哪些问题有待于改进和加强? (2)选择营业人员的绩效考评方法时，应该注意哪些问题? (1)A公司的绩效评估存在的问题有： ①考核目的不明确。②考核指标不准确。③平常的工作过程中没有关于员工工作行为的记录④在考核过程中，考评者以被考评者近期的绩效表现代表整个考核期的表现，这种“以近概全”的方式，使得考评结果的真实性降低。⑤考核周期设置不当。 (2)选择营业人员的绩效考评方法时，应该注意下列问题：

①明确考核的目的。根据营业员工作的特点，选择最能体现营业员工作要求的指标作为考评的项Il，如工作业绩和服务态度等。

⑦重新设计考核周期。营业员工作的特性，决定了其考核周期不宜过长。③及时记录员工绩效信息。

（二十二）甲公司

甲公司是个中等规模的企业，近年来，随着市场竞争的加剧，公司越来越意识到，要

想把企业做大做强，必须加强绩效管理。今年，该公司在各部门推行了新的绩效管理制度， 希望以此来调动员工的积极性。但是，研发部门的人员对绩效管理方案意见很大。公司对研 发部门的考评方法如下：每季度考评一次，主要考核研发人员为企业创收的情况，连续四个 季度部门排名在最后两名的员工将被辞退。被考评人平时很难从主管处获得对自己业绩优劣 评估的反馈和相关的指导，只是到了季度考评时，部门领导才会对其做一次排序。 请问：甲公司研发部门的绩效管理存在哪些问题? 答：甲公司的绩效管理存在的问题主要有： (1)考核指标和标准缺乏科学性，即研发人员的考核不应以其创收情况为主。 (2)主管和被考评者平时缺乏有效的沟通。主管对被考评者缺乏有效的绩效指导和绩效 反馈。，绩效管理是一个互动的过程，在这个过程中主管需要与下属有效沟通，及时对下属 的工作进行必要的指导，帮助下属解决工作中遇到的困难和问题。 (3)考核周期不合理。研发工作需要较长的周期，研发人员不应实行季度考评，对创收 这种长期性的指标更不能以季度为周期进行衡量。对研发这种创造性的活动，可按产品升 发时间规律进行考评。 (4)对考评结果的处理不合理。研发人员工作性质具有长期性，而每年进行排序，辞退 员工‘是不合理的，容易引起研发人员的短期行为。 （二十四）绩效反馈面谈准备 小王正开着客户会议，门突然被推开，小王的部门张经理探进头来说：“小王啊，麻烦你出来一下，”小王赶紧出来，急忙问：“张经理，您有什么事儿呀？”经理说：“我很抱歉，我必须占用你10分钟的时间，就去年一年的表现给你打个分数。”小王觉得很奇怪：“不能等开完客户会议之后吗？”经理又很抱歉说：“实在对不起，我把这事儿给忘了，今天下午，人力资源部就得统计所有的表格，我必须要把这个分数统计上去，咱们还是抽10分钟聊一聊吧。” 在15分钟考评过程中小王一言不发，很沮丧的样子。经理说什么，小王就听什么，经理说他哪儿表现不好，他回答：“我是，我是这儿表现不好，您说的是。” “那我说，我给你打两分？” “好吧，两分就两分吧！” 后来张经理就觉得非常的奇怪，跑人力资源部来问：“为什么这个小王要跟我对着干，我明明要总结他去年一年的表现，其实我心里对他非常满意，结果你看这15分钟下来，我心里想的给他打5分里的４分，结果就变成2分了，变成他不达标了，这事是怎么发生的呢？我觉得很奇怪。” 1、你如何理解张经理的疑惑？ 2、如果你是小王，被经理从客户会议中拽出来参加绩效考评的话，你心里是怎么想的？ 3、你认为应该怎么做？ 绩效部分（老师整理） 一、单项选择

1、对一名工人的绩效，从产量、质量、能耗等方面进行考察，这体现了绩效的(B)。 A．多因性B．性C．动态性D．相关性

2、员工的绩效随着时问的推移会发生变化，指的是绩效的(B)。 A．多因性B．动态性C．性D．复杂性

3、下列职位中，出勤率在(D)的绩效考核中所占的权重应当较大。 A．研发工程师B．销售主管C．总经理助理D．生产人员

4、对销售人员的绩效考评，权重较大的指标是(A)。 A．产品销售额B．日常出勤率C．工作协作性D．工作责任感

5、当绩效考评的目的是作为晋升的依据时，下列哪项的权重应更大一些？（B） A．德B．能C．勤D．绩 6、绩效管理的着眼点在于(D)。

A．人员的招聘?B．员工的培训?C．员工的晋升D．个人业绩的提高和发展 7、绩效管理的最终目的是（D）。

A．确认员工的工作成就B．淘汰不合格的员工C．作为制定薪酬的依据D．提高个人和组织的绩效 8、(A)是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点。 A.绩效计划B.绩效监控C.绩效反馈D.目标管理 9、绩效目标确立的过程是(B) A．绩效促进B．绩效计划C．绩效反馈D．绩效辅导 10、通过管理者与员工持续的沟通，观测、预防或解决绩效周期内可能存在的问题，更好的完成绩效计划的过程称为(B)。 A.绩效考核B.绩效监控C.绩效辅导D.绩效反馈 11.(A)贯穿于绩效实施的整个过程中，是一种经常性的管理行为，它帮助员工解决当前绩效实施过程中出现的问题。 A.绩效辅导B.绩效监控C.绩效反馈D.绩效改进 12.在了解一个人时，人们可能被这个人的某种突出特点所吸引，以至忽视了这个人的其他特点和品质，这种现象被称为(C)。 A.投射作用B.刻板印象C.晕轮效应D.第一印象 13.在绩效考核过程中，考核者可能会根据最初的印象去判断一个人的绩效，这种现象是(D)。 A.刻板印象B.盲点效应C.近因效应D.首因效应 14.通过找出组织或员工工作绩效中的差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程被称为(D)。 A.绩效计划B.绩效辅导C.绩效反馈D.绩效改进 15.关于针对员工不同的工作表现应采取的措施，说法正确的是(A)。 A.对于贡献型员工，组织给予必要的奖励B.对于安分型员工，主管应对其进行绩效辅导 C.对于堕落型员工，组织要对其进行必要培训以提升其工作技能D.对于冲锋型员工，组织要对其进行适当惩罚以督促其改进绩效

16、在绩效评估环节绩效沟通是对员工绩效结果的(B) A．评估B．反馈与指导C．肯定D．管理

17、在绩效管理系统中通常担任考评者和决策人角色的分别是(C)

A．高层管理者与员工B．人力资源管理专业人员C．直线管理者与高层管理者D．人力资源管理者专业人员与高层管理者

18、绩效评估中，评估者未能区分被评估者绩效的不同方面，产生一好百好、一坏百坏倾向的效应是(C)。

A．近因效应B．趋中效应C．光环效应D．暗示效应 19、容易受人际关系状况的影响的绩效考评方式为(B)。 A．上级考评B．同级考评C．下级考评D．自我考评 20、企业组织的绩效开发的目的是(C)。

A．改善组织的环境B．提高组织的知名度C．提高组织效率和经济效益D．提高组织员工的素质

21、在评估中，评估者对年纪大的员工“创造性”发展潜力等程度远远低于年轻员工，这是(B)。

A．似我效应B．刻板印象C．对比效应D．从众效应 22、在绩效管理中，一般以(A)的考评为主。 A．上级主管B．同事C．考评者的下属D．外部人员 23、在剖析各种绩效差距的原因时，“工作计划性不周”属于（A）原因 A．个人 B．外部 C．组织 D．管理 24、关键事件法的缺点是（B） A．无法为考评者提供客观依据B不能做定量分析C．不能贯穿考评期的始终D不能了解下属如何消除不良绩效 25、强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈（C）分布 A偏态B偏态C正态D负偏态 26、容易受到个人的多种因素的影响,有一定的局限性的绩效考评方式为（D）。 A．上级考评B．同级C．下级考评D．自我考评 27、考评者对被考评者容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式是（C）。 A．上级考评B．同级考评?C．下级考评D．自我考评 28、一名保险公司的推销员，用“最快的速度和热诚的方式反映客户不满意”体现的是（A）考评方法。 A．关键事件法B．品质优良法C．行为导向法D．目标管理法 29、（C）的绩效考评着眼于专评“干什么”“如何去干的”等内容。 A．品质导向型B．过程导向型C．行为导向型D．效果导向型 30、（A）较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献。 A．效果主导型考评方法B．行为主导型考评方法C．价值主导型考评方法D．品质主导型考评方法

31、（A）导向型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样” A．品质B．特征C．行为D．结果 32、关键事件法的缺点是（B）．?

A．无法为考评者提供客观事实依据B．记录和观察费时费力C．不能了解下属如何消除不良绩效D．不能贯穿考评期始终?

33、（C）是要求评定者根据某一工作行为发生的频率或者次数的多少，对被评定者打分的绩效考评方法

A．关键事件法B．行为锚定量表法C．行为观察法D．加权选择量表法

34、在绩效面谈中，反馈的信息应该“去伪存真”，这体现了有效信息反馈所具有的（D）。 A.针对性B.及时性 考评。

A.品质主导型B.思维主导型 A.效果主导型B.品质主导型

c.行为主导型 c.行为主导型

D.效果主导型

D.岗位主导型

36.（A）绩效考评一般应包括工作内容和工作质量两方面指标。

37、对从事科研教学工作的人员，如大学教师、律师等，因为他们每天的工作内容是不同的，无法用完全固化的衡量指标进行考量，考评的方法应采用（B）。 A.目标管理法B.成绩记录法 C.验证成绩法 A.排列法B.选择排列法 二、多项选择 1、影响员工绩效的外因包括(DE)等。 A．情绪B．激励C．技能D．环境 E．机会 2、目标管理法的优点包括（ABCD）。 A．结果易于观B．适合对员工提供建议C．直接反映员工工作内容D适合对员工进行反馈和辅导E便于对不同部门间的绩效做横向比较 3、关于绩效考核和绩效管理的说法，正确的是（ACE）。 A．有效的绩效考核是对绩效管理的有力支持B．绩效管理是绩效考核的一个环节 C．绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高D．绩效考核侧重于信息沟通和绩效的提高E．绩效考核是绩效管理中的一个环节 4、绩效管理是一个过程，主要包括：（ABCD） A．绩效计划B．绩效实施C．绩效考核D．绩效反馈 E．绩效应用 5、以下关于关键事件法的说法正确的有（BD）。 A、只包含有效的工作行为B、描述了员工的行为C、述了员工行为产生的结果 D、描述了行为产生的背景E、员工自己描述工作中的关键事件 6、在绩效计划制定的准备阶段，搜索制定的信息包括(ABDE)。 A.组织最新的战略管理资料B.工作分析的相关资料C.组织的使命D.组织和员工近期的绩效考核结果E.组织近几年的绩效管理资料 7、平衡计分卡关注组织绩效的角度有(ACDE)。

A.财务角度B.愿景与战略角度C.客户角度D.内部流程角度E.学习与发展角度 8、绩效反馈面谈需要达到的目的有(BCDE)。

A.根据绩效，对员工进行奖惩B.向员工传递组织远景目标C.弄清员工绩效不合格的原因 D.向员工反馈绩效考核的结果E.为下一个绩效周期工作的展开做好准备 9、下列属于绩效反馈面谈实施阶段的内容的是(CDE)。

A.准备面谈提纲B.选择合适的时间和地点C.分析绩效差距的症结所在D.注意绩效反馈面谈

D.专家评估法 38、（D）适用于员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布。 C.成对比较法 D.强制分布法 c.主动性

D.真实性

35、某商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，他们的绩效考评最好采用（C）

的原则与技巧E.协商解决办法

10、绩效反馈面谈的内容主要包括(BCE)。

A.把重点放在解决问题上B.商讨来年的工作目标C.探讨绩效中可改进之处，并确定行动计划

D.鼓励员工积极参与到反馈过程中E.就绩效现状达成一致 11、绩效考核的结果可以应用在(ABCD)。

A.奖金分配B.人员调配C.衡量招聘结果D.员工职业生涯发展规划E.组织战略目标的调整 12、组织绩效通常包括(ABCDE)

A．产量B．盈利C．员工士气D．员工满意度E．客户满意度 13、360度绩效评价法是由下列哪些人担任评价者(ABCDE) A．被评价者本人B．被评者上级C．被评价者下级D．被评价者同级E．客户 14、绩效管理的准备阶段需要解决的基本问题有（ACDE） A．选择考评方法B．收集考评资料C．明确绩效管理对象D．提出考评要素和标准体系E．对运行程序、实施步骤提出具体要 15、由于采用的效标不同从绩效管理的考评内容上看绩效考评方法可以分为（ACE） A．品质导向型B．目标导向型C．行为导向型D．过程导向型E．结果导向型 16、关键事件法可以为其他考评方法提供参考依据，其特点为（ACDE）。 A．时间跨度较大B．考评员工的短期表现C．能做定性分析D．记录和观察费时费力E．提供客观事实依据 17、采用目标管理法来考评绩效，在制定目标时应注意（ABCDE）。 A．目标的具体性B．目标数量不宜过多C．目标要可测量D．员工参与目标设定E．应制定达到目标的详细步骤和时间 三、简答题 1、绩效评价指标的选择依据 答：1）绩效考核指标应与企业的战略目标相一致；2）绩效考核指标应突出重点；3）绩效考核指标应素质和业绩并重；4）绩效考核指标重在“适”字；5）被考核者所承担的工作内容和要求。 2、请简述制定绩效目标的原则。 答：1）绩效目标应该是明确具体的；2）绩效目标应该是可衡量的；3）绩效目标应该具有行为向导；4）绩效目标应该是切实可行的； 5）绩效目标应该是受时间和资源的。 3、简述绩效评价的五个步骤。

答：1）获取对该系统的支持；2）选择适当的评价工具；3）选择评定者；4）确定评价的时间安排；5）保证评价公平。

4、在选择绩效考评方法时需要考虑哪些影响因素？

答：1）每个指标的特性；2）所需数据的可获得性和便利性；3）评价结果的应用目的；4）可选评价方法的使用成本。

5、绩效评价与绩效管理之间的联系和区别是什么？

答：1）绩效管理是一个完整的过程，绩效评价只是管理过程中的一个环节。2）绩效管理注重信息的沟通与绩效目标的达成，绩效评价注重的是考核和评估。3）绩效管理贯穿于管理活动的全过程，绩效评价只出现在特定的时期。4）绩效管理具有战略性与前瞻性，绩效评价具有滞后性。

6、说明采用各种考评方法时，有哪些有效措施和方法可以防止和控制可能出现的各种 偏差和问题。

答：1)制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系；2)选择恰当的考评工具和方法；3)绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上；4)为了避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方法，由多个考评者一起来参与。5)企业单位必须重视对考评者的培养训练；6)重视绩效考评过程中各个环节的管理。 企业人力资源管理师（二级）考试指南——第五章薪酬管理 一、选择题 (一)单选题 1．薪酬水平低的企业应注意()％点处的薪酬水平。 A．50B．25C．90D.75 2．销售提成工资属于()的形式。 A．岗位工资制B．技能工资制C．组合工资制D．绩效工资制 3．什么是企业薪酬制度设计的基本依据和前提?() A．岗位分析与评价B．岗位调查与分类C．绩效考评的实施D．薪酬的市场调查 4．下面关于岗位分类的说法不正确的是()。 A．岗位的纵向分级和横向分类无关B.岗位分类是进行岗位研究的一项重要工作 C．岗位分类包括横向分类和纵向分级D．岗位的纵向分级是在横向分类的基础上进行的

5．已知岗位分类的步骤包括以下四个方面，正确的顺序为()。 ①纵向分级；②制定岗位说明书；③横向分类；④建市岗位分类图 A．③①④②B．③①②④C．①③②④D．①②③④

6．团队工资的主要组成要素不应当包括()。

A．基本工资B．激励性工资C．技术工资D.绩效认可奖励 7．管理人员工资的构成不包括()。

A．销售提成B．基本工资C．奖金和红利D．福利与津贴 8．实行经营者年薪制不需要具备的条件是()。

A．明确的企业整体绩效考核体系B．明确的经营者业绩考核指标体系 C．健全的经营者人才市场，完善的竞争机制D.健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制 9.以F对绩效工资的说法错误的是()。 A．绩效工资制的基础缺乏公平性B．绩效工资过于强调个人业绩效的绩效 C．计件工资制属于绩效工资形式D．绩效工资制很公平，没有争议 lO．以下关于宽带式工资结构的说法错误的是()。 A．宽带式工资结构有利于工作绩效的改进B．宽带式工资结构支持直线型组织结构 C．宽带式上资结构有利于工作岗位变动D．宽带式工资结构能引导员工自我提高 11．()可以建立企业年金。 A．依法参加基本养老保险并履行缴费义务的企业B．具有相应的经济负担能力的企业 C．已建立起集体协商机制的企业D．符合上述三个条件的企业 (二)多选题 1．绩效工资制包括()。

A．销售提成工资制B．职务工资制C．计时工资制D．技能工资制E．佣金制（提成制）

2．影响企业工资水平的主要内部因素包括()。

A．企业所属行业B.企业的规模C．企业发展阶段D.企业决策层的工资态度E.劳动力巾场

3．工资凋整的项目包括(）。

A．考核性调整B．物价性调整C．工龄性调整D．奖励性调整E．效益性凋整 4．从主持薪酬调查的主体来看，薪酬调查可以分为()。 A．的调查B．专业协会的调查C．行业的调查 D．咨询公司的调查E．企业家联合会的调查 5．从薪酬调查的具体内容和对象来看，薪酬调查可以分为()。 A．薪酬市场调查B．商业性薪酬调查C.薪酬调查 D．专业性薪酬调查E．员工薪酬满意度调查 6．薪酬调查的作用包括()。 A．为企业调整员工的薪酬水平提供依据B．为企业调整员工的薪酬制度奠定基础 C．有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势D．有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力 E．有利于绩效管理活动的开展 7．在进行薪酬制度总体设计前必须完成的j：作是()。 A．岗位分析B．个人业绩考评C．岗位调查D.薪酬市场调查E．岗位评价 8．薪酬调查的结果可以为()提供依据。 A．整体薪酬水平的调整B．薪酬制度结构的调整 C．绩效管理制度的凋整D．薪酬晋升的调整E．岗位薪酬水平的调整 9．确定薪酬调查的范围，即确定()。

A．被调查的企业B．调查的步骤C．被调查的岗位D．调查的目的E．调查的时间段 lO．薪酬调查的方式包括()。

A.企业之间相互调查B．通信调查C．委托中介机构调查D．调查问卷E．采集社会公开信息

1I．下面关于设计薪酬调查问卷的说法正确的是()。 E. 把相关的问题放在一起B．语言标准，问题简单明确

C．充分考虑信息处理的简便性和正确性D．确保表格中的每个调查项目都是必要的 E．明确薪酬调查问卷要阋查的内容，再设计调查表 12．岗位工资制的特点包括()。 A．根据业绩支付工资B．客观性较强C．以岗位分析为基础 D．主观性较强E．根据岗位支付工资 13．团队工资的设计主要包括()。 A.流程团队工资制度的设计B.虚拟团队工资制度的设计C.平行团队工资制度的设计 D.核心团队工资制度的设计E.项目团队工资制度的设计 14.下列属于经营者年薪制特点的是()。 A．经营者的年薪与工作责任、决策风险、经济效益挂钩 B．经营者的年薪及调整由企业的董事会或股东大会决定 C．经营者的利益与员工的利益相分离，而与企业利益相联系 D．固定工资从管理费用中支出，浮动工资则从企业税后利润中支出 E.经营者的年薪不在员工工资总额内列支，与员工工资制度相分离 15．经营者年薪制的构成要素包括()。

A可变工资B．浮动工资C．基本工资D．固定工资E．技术工资 16．企业工资制度设计的基本原则包括()。

A．公平性原则B．激励性原则C．竞争性原则D．经济性原则E．合法性原则 二、简答题

1．简述薪酬调查的作用。 2．简述工作岗位横向分类的原则。 3．简述管理性岗位纵向分级的方法。 4．请简述企业工资制度的主要类型。 三、计算题

某工程师岗位的薪酬调查数据如下： 清根据以上的调查结果，计算出25％点处、50％点处和75％点处的工资水平。 被调查企业 A B C D E F G H I 四、案例分析题 平均月工资 3900 5200 5200 4800 4300 5600 3900 3500 3200 A企业是一个制药公司，销售业绩一直不好，为了提高销售量．销售人员的薪酬水平是公司里级别最高的。但是，销售人员的高工资并没有带来好的销售业绩，其他部门的员工意见很大。因此，公司决策层提出要对薪酬进行调整，使得薪酬更富有激励性。如果您是A公司的人力资源部经理，承担了进行薪酬体系调整的重任，那么，如何操作才能够使A公司达到薪酬调整的目标并走出困境? 参 一、选择题

(一)单选题

1．B2．D3．A4．A5．B 6C7．A8．A9．D10．B 11．D (二)多选题

1．AE2．ABCD3．ABCDE4．ABCDE5．AE 6．ABCD7．ABCDE8．ABDE9．ACE10．ABCDE 11．ABCDE12．BCE13．ACE14．ABCDE15．ABD 16．ABCDE 二、简答题 1.参： 薪酬调查的作用如下: (1)为企业调整员工的薪酬水平提供依据。 (2)为企业调整员工的薪酬制度奠定依据。 (3)有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势。 (4)有利于控制劳动力成本,增强企业竞争力。 2.参： 工作岗位横向分类的原则如下: (1)岗位分类的层次宜少不宜多。

(2)直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。

(3)大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，在分类的粗细方面，应以实用为第一原则。

1．参:

管理性岗位纵向分级的方法如下

大多数企业单位设置的管理岗位没有经过科学的设计，岗位设置庞杂混乱，因人设岗的现象比较严重，给管理人员岗位归级带来极大困难。在总结国内外岗位分析和分类的先进经验的基础上，提出以下分级思路和建议：

（1）精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。

（2）对管理岗位进行科学的横向分类。在将管理人员岗位划分为若干中或小类的过程中，应充分体现分类管理的原则，将企业单位管理岗位划分为管理类、技术类、事务类等多个中类之后，再细分为若干小类，并在每一职系建立相应的岗位评价指标体系和评价标准。 （3）为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目（一般为1.4~2.6倍）。 （4）在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系。 2．参: 企业工资制度的主要类型包括: （1）岗位工资制，包括：岗位等级工资制，如一岗一薪制、一岗多薪制；岗位薪点工资制。 （2）技能工资制，包括：技术工资、能力工资。 （3）绩效工资制，包括：计件工资、佣金制。 （4）组合工资制,即上述工资制度中的若干项组合在一起的工资制度。 三、计算题

1．按平均月工资按由低到高的顺序进行排列：

被调查企业 平均月工资 排序（由高到低）

F B C D E A G H I 2．各点处的工资水平分别为： 25%点处：3900 50%点处：4300 75%点处：5200 四、案例分析题 1．策略 5600 5200 5200 4800 4300 3900 3900 3500 3200 1 2 3 4 5 6 7 8 9 A公司新的薪酬制度应以提高公司产品市场竞争力，扩大公司产品市场份额为宗旨，要充分体现公司以人为本的企业理念和薪酬分配制度的竞争性、激励性作用。 2．具体方案和操作程序 （1）基本原则：按劳取酬、效率优先、兼顾公平。收入与贡献挂钩，实行浮动考核、动态管理。

(2)为了体现薪酬分配制度对外公平的功能，公司对一线部门员工倡导实施“市场化工资分配制度”。

(3)公司对市场部、销售部各职位采取平等竞争、择优上岗。

(4)公司一线部门（研发部、市场部、销售部）人员工资调整后由三部分构成：市场工资+提成工资+津贴。

①市场部和销售部人员工资构成：

市场工资：（本地区）同类人员平均工资水平的75%；

提成工资：是指销售人员完成公司销售计划后按公司确定的比例提成；

津贴：公司将对新老产品的销售员给予不同的津贴（津贴根据产品的推广难度确定，新老产品津贴比例确定为3∶1，基数由公司确定）。 ②研发部人员工资构成：

市场工资：（本行业）同类人员平均工资水平的80%。 提成工资：以产品销售额为基础按产品投放市场的时间，采取递增方式计提，1～6月为销售额的8‰，以后每6个月递减1个点。最终控制在0.5‰。 （5）以上三部门负责人不参与内部分配，公司对其采取年金分配方式。 3．可能出现的问题及对策 （1）市场工资不能准确了解，定位不准。方案不能得到广大职工的理解和认可，可采取职工代表大会协商的办法确定。 （2）研发部、市场部、销售部可能就薪酬水平问题相互扯皮，处理不好将事与愿违，破坏内部的合力，这样就会给企业造成极大损失。对策：加强各部门的相互沟通，工资方案设计要灵活、可控，以便根据情况随时调整。 （3）改革后，销售人员间的工资差距拉大，部分工资低的销售人员更喜欢以前“大锅饭”形式的工资，会排斥新的工资形式。首先，应对这类员工进行教育培训，改变他们的观念，使其接受新的工资形式；其次，为销售业绩高的员工与销售业绩低的员工提供交流平台，让他们交流经验，共同提高；最后，裁减培训后仍无法适应新工资形式的员工。

第五章薪酬管理（2级）练习

一、选择题 （一）单选题

1．薪酬水平低的企业应注意（ ）%点处的薪酬水平。 （Ａ）50 （Ｂ）25

（Ｃ）90 （Ｄ）75 2．销售提成工资属于（ ）的形式。 （Ａ）工作工资制（Ｂ）能力工资制

（Ｃ）组合工资制（Ｄ）绩效工资制 3．什么是企业薪酬制度设计的基本依据和前提？（）。（A）岗位分析与评价 （C）绩效考评的实施 4．下面关于岗位分类的说法不正确的是（）。（A）岗位的纵向分级和横向分级无关 （B）岗位分类是进行岗位研究的一项重要工作 （C）岗位分类包括横向分级和纵向分级 （D）岗位的纵向分级是在横向分级的基础上进行的 5．已知岗位分类的步骤包括以下四个方面，正确的顺序为（）。 ①纵向分级；②制定岗位说明书；③横向分级；④建立岗位分类图。（A）③①④② （C）①③②④ 6．团队工资的主要组成要素不应当包括（）。（A）基本工资 （C）技术工资 7．管理人员工资的构成不包括（）。（A）销售提成 （C）奖金和红利

8．实行经营者年薪制不需要具备的条件是（）。

（A）明确的绩效考核体系

（B）明确的经营者业绩考核指标体系

（C）健全的经营者人才市场，完善的竞争机制

（D）健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制 9．以下对绩效工资的说法错误的是（）。

（A）绩效工资制的基础缺乏公平性

（B）基本工资（D）福利与津贴（B）激励性工资（D）绩效认可奖励（B）③①②④（D）①②③④（B）岗位调查与分类（D）薪酬的市场调查

（B）绩效工资过于强调个人的绩效 （C）计件工资制属于绩效工资形式 （D）绩效工资制很公平，没有争议

10．以下关于宽带式工资结构的说法错误的是（）。

（A）宽带式工资结构有利于工作绩效的改进 （B）宽带式工资结构支持直线型组织结构 （C）宽带式工资结构有利于工作岗位变动 （D）宽带式工资结构能引导员工自我提高 11．以下哪种类型的企业可以建立企业年金？（）

（A）依法参加基本养老保险并履行缴费义务的企业 （B）具有相应的经济负担能力的企业 （C）已建立起集体协商机制的企业 （D）符合上述三个条件的企业 （二）多选题 1．绩效工资制包括（ ）。 （Ａ）销售提成工资制（Ｂ）职务工资制 （Ｃ）计时工资制 （Ｄ）岗位技能工资制 （Ｅ）佣金制 2．影响企业薪酬的主要内部因素包括（ ）。 （Ａ）劳动差别因素 （Ｂ）工资形式 （Ｃ）企业经济效益 （Ｄ）企业报酬 （E）劳动力市场 3．工资调整的项目包括（）。（A）考核性调整 （B）物价性调整（C）工龄性调整 （D）奖励性调整（E）效益性调整 4．从主持薪酬调查的主体来看，薪酬调查可以分为（）。（A）的调查 （B）专业协会的调查（C）行业的调查 （D）咨询公司的调查（E）企业家联合会的调查 5．从薪酬调查的具体内容和对象来看，薪酬调查可以分为（）。（A）薪酬市场调查 （B）商业性薪酬调查（C）薪酬调查 （D）专业性薪酬调查（E）员工薪酬满意度调查 6．薪酬调查的作用有哪些？（）

（A）为企业调整员工的薪酬水平提供依据 （B）为企业调整员工的薪酬制度奠定基础 （C）有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势 （D）有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力 （E）有利于绩效管理活动的开展

7．在进行薪酬制度总体设计前必须完成的工作是（）

（A）岗位分析 （B）个人业绩考评（C）岗位调查 （D）薪酬市场调查（E）岗位评价

8．薪酬调查的结果可以为下面哪些工作提供依据？（）

（A）整体薪酬水平的调整 （B）薪酬制度结构的调整（C）绩效管理制度的调整 （D）薪酬晋升的调整（E）岗位薪酬水平的调整

9．确定薪酬调查的范围，即确定（）（A）被调查的企业 （B）调查的数据（C）被调查的岗位 （D）调查的目的（E）调查的时间段 10．薪酬调查的方式包括（）（A）企业之间相互调查 （B）通信调查（C）委托中介机构调查 （D）问卷调查（E）采集媒体公开信息 11．下面关于设计薪酬调查问卷的说法正确的是（） （A）把相关的问题放在一起 （B）语言标准，问题简单明确 （C）充分考虑信息处理的简便性和正确性 （D）确保表格中的每个调查项目都是必要的 （E）明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计调查表 12．以下哪些选项说明了岗位工资制的特点？（）（A）根据业绩支付工资 （B）客观性较强（C）以岗位分析为基础 （D）主观性较强（E）根据岗位支付工资 13．团队工资的设计主要有哪几种类型？（） （A）流程团队工资制度的设计 （B）虚拟团队工资制度的设计 （C）平行团队工资制度的设计 （D）核心团队工资制度的设计 （E）项目团队工资制度的设计 14．下列属于经营者年薪制的特点是（）。 （A）经营者的年薪与工作责任、决策风险、经济效益挂钩 （B）经营者的年薪及调整由企业的董事会或股东大会决定 （C）经营者的利益与员工的利益相分离，而与企业利益的相联系 （D）固定工资从管理费用中支出，浮动工资则从企业税后利润中支出 （E）经营者的年薪不在员工工资总额内列支，与员工工资制度相分离 15．经营者年薪制的构成要素包括（）。

（A）可变工资（B）浮动工资（C）基本工资D）固定工资 （E）技术工资

16.企业工资制度设计的基本原则包括（）。（A）公平性原则（B）激励性原则（C）竞争性原则（D）经济性原则（E）合法性原则

一、单项选择题(只有一个正确答案) 【1】非货币化的奖励形式包括（）。

A:实物激励，旅行激励，休假奖励，奖金

B:实物激励，社会强化激励，休假奖励，象征性奖励 C:实物激励，奖金，象征性奖励，休假奖励 D:社会强化奖励，象征性奖励，奖金，休假奖励 答案:B

【2】团队工资的主要组成要素不应当包括（）。 A:技术工资 B:基本工资 C:绩效认可奖励 D:激励性工资 答案:A

【3】薪酬体系设计的起点是（）。 A:业绩 B:工作计划 C:人员配备 D:职位评价 答案:D 【4】（）是对于企业而言，与企业所需的核心能力直接相关，价值较高的一类人才。 A:独特人才 B:辅助性人才 C:通用人才 D:核心人才 答案:D

【5】以下关于宽带式工资结构的说法错误的是（）。 A:宽带式工资结构支持直线型组织结构 B:宽带式工资结构有利于工作岗位的变动 C:宽带式工资结构有利于工作绩效的改进 D:宽带式工资结构能引导员工自我提高 答案:A

【6】进行薪酬调查时，若岗位负责且数量大，因采用（）。 A:问卷调查法

B:企业之间的相互调查 C:委托中介机构进行调查 D:采集社会公开信息 答案:A

【7】以下属于交替排序法的特点的是（）。

A:考核对象最终都会被归入到某一绩效水平区间，并且各个水平分布上人数可以预知 B:针对单个指标一一进行，人员间两两比较，对比充分 C:结合了行为描述与等级量化的优点，结果精确

D:从优劣程度最极端者开始入手，着眼于相对性进行考核 答案:D

【8】如果某企业员工工作的业绩完全可以量化考核，而且员工的努力程度、能力水平将直接影响其业绩水平，这种经营特点的企业，其薪酬管理原则是实行（）。 A:绩效工资 B:能力工资

C:岗位工资 D:年功工资 答案:A

【9】某个薪酬区间的中点值为1000，薪酬浮动幅度为50%，那么区间的上限和下限分别为（）。 A:上限1200，下限800 B:上限1250，下限800 C:上限1250，下限750 D:上限1200，下限750 答案:A

【10】在能力的冰山模型中，属于深层能力特征，隐藏在水下的是（）。 A:社会角色、动机需要与知识技能 B:知识、技能与社会角色 C:知识、技能、自我概念与人格特质 D:社会角色、自我概念、人格特质和动机 答案:C

【11】薪酬水平定位的（），是指企业发放的报酬高于市场平均工资水平。 A:滞后策略 B:领先策略 C:匹配策略 D:跟随策略 答案:B

【12】下面关于岗位分类的说法不正确的是（）。 A:岗位的纵向分级是在横向分类的基础上进行的 B:岗位的纵向分级和横向分类无关 C:岗位分类包括横向分类和纵向分级 D:岗位分类是进行岗位研究的一项重要工作 答案:B

【13】薪酬水平定位的（），是指企业发放的报酬等于市场平均工资水平。 A:领先策略 B:匹配策略 C:随机策略 D:滞后策略 答案:D

【14】成本相对较低的岗位评价方法是（）。 A:分类法 B:要素计点法 C:排列法 D:关键事件法 答案:C 【15】（）是指以较长的时问为单位计算员工的劳动报酬，国内常使用\"薪水\"一词。 A:薪金 B:薪酬 C:薪资 D:工资 答案:A

【16】一个健康有效的薪酬制度应该是（）。 A:以上都是

B:充分考虑国家和制度

C:符合企业战略需要并兼具内外部公平性

D:节省成本并富有效率 答案:A

【17】为了确定合理的企业薪酬水平的市场定位，应进行（）。 A:薪酬调查 B:人才评估 C:岗位评价 D:等级划分 答案:A

【18】根据约瑟夫的观点，以下不属于福利的是（）。 A:节日工资 B:计件工资 C:带薪假期 D:医疗保险 答案:B

【19】以下哪个方面不体现战略对于薪酬的影响？ A:战略影响福利的设计 B:战略影响薪酬的支付基础 C:战略影响薪酬的发放时间 D:战略影响薪酬水平的高低策略 答案:C 【20】（）泛指员工获得的一切形式的报酬。 A:给付 B:分配 C:薪酬 D:收入 答案:C

【21】下列不是影响企业薪酬设定的内部因素是（）。 A:组织文化 B:社会法规 C:企业的经营性质和内容 D:员工的业绩水平 答案:B

【22】影响企业整体薪酬水平的因素不包括（）。 A:工会的力量 B:企业的薪酬策略 C:职务或岗位 D:产品的需求弹性 答案:C

【23】安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资（）的报酬。 A:300％ B:150％ C:400％ D:200％ 答案:B

【24】以下不属于销售人员绩效考核的基本关注领域的是（）。 A:产值 B:销售额 C:市场份额 D:销售量

答案:A 【25】（）是对于企业而言，其战略价值较低，与企业所需的核心能力间接相关，但拥有非常特殊的，不易习得的知识和技能，因而相对比较紧缺。 A:通用人才 B:核心人才 C:辅助性人才 D:独特人才 答案:D

【26】薪酬区间中点由（）决定，反应了收到良好培训的员工在其工作达到规定标准时，应该得到的薪酬。 A:市场薪酬水平和员工的历史薪酬 B:员工的历史薪酬和公司的薪酬策略 C:市场薪酬水平和公司薪酬策略 D:公司的薪酬策略和市场形式 答案:C 【27】（）是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。 A:企业年金 B:企业公积金 C:企业年薪 D:企业附加福利 答案:A

【28】以下对绩效工资的说法错误的是（）。 A:绩效工资制的基础缺乏公平性 B:绩效工资过于强调个人的绩效 C:计件工资制属于绩效工资形式 D:绩效工资制很公平，没有争议 答案:D

【29】影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是（）。 A:绩效 B:资质 C:战略 D:职位 答案:D

二、多项选择题 【30】中国法律规定企业应该为员工缴纳的5大保险包括：（） A:健康保险 B:工伤保险 C:生育保险 D:养老保险 E:医疗保险 答案:BCDE

【31】在进行薪酬制度总体设计前必须完成的工作是（）。 A:岗位分析 B:岗位调查 C:个人业绩考评 D:岗位评价 E:薪酬市场调查 答案:ABCDE

【32】岗位工资制的特点包括（）。 A:根据岗位支付工资

B:主观性较强

C:以岗位分析为基础 D:客观性较强

E:根据业绩支付工资 答案:ACD

【33】绩效工资制包括（）。 A:技能工资制 B:计时工资制 C:职务工资制 D:销售提成工资制 E:佣金制 答案:DE

【34】企业工资制度设计的基本原则包括（）。 A:竞争性原则 B:合法性原则 C:激励性原则 D:经济性原则 E:公平性原则 答案:ABCDE

【35】下面关于设计薪酬调查问卷的说法正确的是（）。 A:充分考虑信息处理的简便性和正确性 B:确保表格中的每个调查项目都是必要的 C:语言标准，问题简单明确 D:把相关的问题放在一起 E:明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计调查表 答案:ABCDE

【36】递延薪酬包括（）。 A:贷款计划 B:股票购买 C:年金 D:储蓄计划 答案:BCD

【37】经营者年薪制的构成要素包括（）。 A:可变工资 B:固定工资 C:浮动工资 D:基本工资 E:技术工资 答案:ABC

【38】构建薪酬模型要考虑的战略性问题包括（）。 A:员工贡献 B:外部竞争力 C:薪酬管理和实施 D:内部一致性 答案:ABCD

【39】专业技术人员的工作特征包括（）。 A:管理者难以监督其工作

B:与产品的完美性相比，专业技术人员更重视新产品是否能盈利 C:对专业和技术的认同程度往往要比对企业经营目标的认同程度要高

D:经常面临知识和技术更新问题 答案:ACD

【40】影响企业工资水平的主要内容因素包括（）。 A:企业决策层的工资态度 B:劳动力市场 C:企业的规模 D:企业的发展阶段 E:企业所属行业 答案:ACDE

【41】下列属于法定休假日的有（）。 A:圣诞节 B:中秋节 C:元旦 D:清明节 E:国庆节 答案:BCDE

【42】付酬因素包括（）。 A:劳动强度 B:劳动环境 C:劳动时间 D:劳动责任 E:劳动技能 答案:BCDE

【43】效率工资理论中的“高效率”来自于（）。 A:减少管理人员 B:降低解雇代价 C:减少跳槽人数 D:降低薪酬水平 E:有利于吸纳高素质求职者 答案:ACE

【44】薪酬的基本形式（）。 A:基本工资 B:福利 C:绩效工资

D:短期和长期工资 E:奖金 答案:ABCD 三、名词解释 【45】工伤保险

答案:是针对那些最容易发生工伤事故和职业病的工作人群的一种特殊社会保险。 【46】全面报酬战略

答案:全面报酬战略，有区别于全面薪酬战略。它是将各种传统和非传统的报酬结合在一起一达到是雇佣关系更有意义以及更能满足员工需要的作为目的。将可视化报酬、员工价值、工作于生活平衡、工作质量、愉悦的工作环境以及成长机会等六要素在内的全面报酬体系模型，即被定义为全面报酬战略。 【47】法定休假日

答案:是指国家规定的法定节日休假。 【48】收缩战略

答案:收缩战略通常是由于面临严重经济困难因而想要缩减一部分经营业务的时采用的战略，往往通过裁员、剥离以及清算等实现。

【49】广度技能

答案:广度技能往往要求员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能 【50】薪酬变动范围/薪酬区间

答案:是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。 【51】事业成熟曲线

答案:实际上就是从动态的角度说明了专业技术人员的技术水平随着工作时间而发生变化的情况以及它与技术人员的薪酬收入变化之间的关系。 【52】薪酬

答案:薪酬（compensation）指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各具体的服务和福利之和。 【53】利润分享计划

答案:是指根据对某种组织绩效指标的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励计划。 【54】技能模块定价 答案:技能模块定价是指确定每一个技能单位的货币价值的过程。 【55】月度/季度浮动薪酬 答案:根据月度或季度绩效评价结果，以月度绩效奖金或季度绩效奖金的形式对员工的业绩加以认可。 【56】交替排序法 答案:是指首先从待评职位中找到价值最高的职位和价值最低的职位，如此循环往复，直到所有的职位都被排好顺序为止。 【57】保留工资 答案:是从劳动力供给方的决策中延伸出来的一个概念，指如果市场工资率尚未达到处于劳动力队伍之外的人对其边际闲暇小时价值的判断，那么这些日宁愿不工作也不愿意接受水平达不到自己认为的最低要求的薪酬而去工作。 【58】经营战略 答案:经营战略是企业面对激烈变化、严峻挑战的环境，为求得长期生存和不断发展而进行的总体性谋划。 【59】员工福利 答案:员工福利是不直接按工作时间和工作量给付的报酬形式。 【60】拖后 答案:又叫落后薪酬水平，采取本组织的薪酬水平低于竞争对手或市场薪酬水平的策略。 【61】能力

答案:是指一位员工完成工作的实际能力。 【62】咨询服务 答案:企业向员工提供广泛的咨询服务，包括财务咨询、家庭咨询、职业生涯咨询、重新谋职咨询以及退休咨询等。 【63】管理人员 答案:管理人员是指在组织中行使管理职能、指挥或协调他人完成具体任务的人，其工作绩效的好坏直接关系着组织的成败兴衰

【】频度分析 答案:是将所得到的与每一职位相对应的所有薪酬调查数据从高到低排列，然后看落入每一薪酬范围之内的公司数目。 【65】可变薪酬 答案:可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分,有时也被称为浮动薪酬或奖金。 【66】现股计划

答案:是指通过公司奖励的方式直接赠与，或者参照股权的当前市场价值向员工出售股票，总之是使员工立即直接获得实实在在的股权。 【67】职位评价

答案:是指系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位结构的过程。 四、简答题

【68】什么叫绩效奖励计划？建立绩效奖励计划的目的是什么？

答案:所谓绩效奖励计划，是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标的变化而变化的一种薪酬设计。 绩效奖励计划的目的：1.实现战略目标；2.强化组织规范；3.激励绩效；4.认可不同员工的贡献。 【69】员工福利主要包括哪些类型？这些福利计划的作用分别是怎样的？

答案:1、员工福利主要包括：法定社会保险、企业补充保险、带薪休假、员工服务。2、法定社会保险的作用：国家为员工提供的福利项目，企业必须遵守，是国家为员工设计的安全网。3、企业补充保险的作用：为员工退休后的生活提供经济保

障。3、带薪休假的作用：对员工的健康提供保障。4、员工服务的作用：针对员工的其他要求和需要提供的福利项目，有利于提高员工的满意度。

【70】什么是宽带薪酬？它出现的背景是什么？

答案:宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，变成只有相当少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。

背景：宽带薪酬结构始于20世纪80年代，当时美国经济和世界经济的衰退已经十分严重，开始进入衰退期。企业倒闭破产的数目不断增加，失业率不断上升，美国的传统企业面临巨大的转型压力。在这种背景下，宽带薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。 【71】什么是薪酬水平决策？薪酬水平决策会对一个组织的员工吸引、保留和激励产生何种影响？ 答案:薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平。

薪酬水平在企业吸引和保留员工方面的重要性是显而易见的。如果企业薪酬水平过低，企业在招募新人的时候将很难招募到合适的员工，而勉强找到的员工往往在数量和质量上不能尽如人意；不仅如此，过低的薪酬水平还有可能导致企业中原有的员工忠诚度下降。相反，如果企业的薪酬水平较高，则一方面企业在招募员工时可以很方便地招募到自己所需要的人员，另一方面也有利于员工流动水平的下降。 【72】美国的股票所有权计划的种类。 答案:1、奖励性股票选择权计划：以法律约定的价格购买公司股票，要求股票选择权的价格必须等于或超过授予股票时的市场价格，但不需要纳税。2、员工股票购买计划：允许员工以一定的折扣购买公司股票，员工的出资通常是通过对薪酬的扣除来支付的，3、非豁免性股票选择权计划：是指由于各种原因不能满足奖励性股票选择权计划或者员工股票购买计划所规定的法律条款的其他一系列股票选择权计划。4、影子股票计划：又称为股票增值权，是一种虚拟的股票。5、股票赠与计划：真正意义上的把股票给予员工，但员工在达到一定的资格条件之前一般不会立即拥有股票的完全所有权。6、退休计划中的公司股票：收益只有在员工退休、死亡、残疾等的时候才能给予员工。 【73】什么是职位评价？职位评价的意义何在？ 答案:职位评价是指系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位结构的过程。 职位评价的意义:1.确定职位级别的手段；2．薪酬分配的基础；3．员工确定职业发展和晋升路径的参照。 【74】什么是职位薪酬体系？职位薪酬体系的优点和缺点分别是什么？ 答案:职位薪酬体系，就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。 优点：1.实现了真正意义上的同工同酬；2.有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低；3.晋升和基本薪酬增加之间的连带性增强了员工提高自身技能和能力的动力。 缺点：1.员工晋升无望时，没有机会获得大幅度加薪，工作积极性会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象；2.由于职位相对稳定，与职位联系在一起的员工薪酬也就相对稳定，这不利于企业对多变的外部经营环境做出迅速的反应，也不利于及时的激励员工。 【75】个人绩效奖励计划有哪些类型？他们分别适合于什么特点？ 答案:个人绩效奖励计划包括：1.直接计件工资计划；2.标准工时计划；3.差额计件工资计划。 直接计件工资计划是指薪酬直接根据产出水平而发生变化。这种奖励计划的优点是：1.简单明了；2.容易被员工了解和接受。主要缺点是：标准很难确定。 标准工时计划是指首先确定正常技术水平的工人完成某种工作任务所需要的时间，然后再确定完成这种工作任务的标准工资率。标准工时计划适用于周期长、非重复性的工作。

差额计件工资计划是指使用两种不同的计件工资率:一种适用于那些产量低于或等于预定标准的员工的；另一种则适用于产量高于预定标准的那些员工。

【76】组织薪酬管理要达到哪几方面要求?

答案:1、薪酬的外部公平性或者外部竞争性；2、薪酬的内部公平性或者内部竞争性；3、绩效报酬的公平性；4、薪酬管理过程的公平性

【77】福利规划的内容是什么？福利规划主要涉及哪些方面的决策？

答案:1、福利规划包括提供什么样的福利、为谁提供这些福利两个方面。2、主要涉及成本方面的决策，以及了解国家立法、开展福利调查、做好企业的福利规划与分析、分析企业的财务状况、了解集体谈判对于员工福利的影响等方面的决策。 【78】销售工作的特征是什么？这种特征决定了对销售人员的薪酬应当如何管理？ 答案:销售工作的特征：（1）工作时间和工作方式的灵活性很高，很难对其工作进行监督（2）销售人员的工作业绩通常可以用非常明确的结果指标来衡量（3）销售人员工作业绩的风险性

如何管理：（1）组建新的薪酬方案设计团队。（2）评估现有的薪酬计划。（3）设计新的薪酬方案。（4）执行新的薪酬方案（5）评价新的薪酬方案 五、论述题

【79】判断销售人员薪酬有效性的指标有哪些？

答案:有效性指标包括：增长指标、利润指标、客户满意度和忠诚度指标、销售人才指标和薪酬投资的收益指标等。增长指标。销售领域的增长可以体现在：新市场的开拓，新客户的获取以及通过不断的流程改善留住现有客户。在增长指标中，销售额最为重要。

利润指标。企业都希望销售人员将注意力集中在那些能够带来利润的业务上，企业关注薪酬方案是否导致销售人员向客户提供了恰当的产品或服务组合，从而产生了必要的利润。

客户满意度和忠诚度指标。在激烈的市场竞争中，客户的满意度和忠诚度在企业市场份额的扩张和维持方面起着非常关键的作用。而销售人员无疑要对客户的保留负有主要责任。

销售人才指标。一种有效的销售人员薪酬计划必须能够帮助企业吸引和保留优秀的销售人员。 薪酬投资的收益指标。由于企业对于销售人员的投资是企业最为重要的投资之一，因此，企业经常需要对自己在销售人员身上所进行的投资进行审查，以考察企业在销售人员身上所进行的这种投资与上一年相比，是否产生了更好的收益。 【80】试述战略性薪酬管理的基本步骤？ 答案:战略性薪酬管理是指利用薪酬工具来适应内外部环境的变化，同时协助企业战略的确定与实施。因此，战略性薪酬管理不只是对员工贡献的承认或回报，还是一套把企业愿景、目标和价值观转化为具体行动的方案，以及支持员工实施这些行动方案的管理流程。 1、审视内外部环境中的权变因素 2、确定驱动组织绩效的关键因素 3、明确关键因素对薪酬成本和员工技能、态度与行为的要求 4、制定薪酬战略来实现上述要求 5、执行薪酬战略并重新评价与调整 【81】员工福利的发展趋势是怎样的？ 答案:员工福利的发展趋势：（1）弹性福利计划大行其道并且日趋完善。员工在企业规定的时间和金额范围内，可以按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合，他们可以根据自己的需要和生活方式的变化不断改变自己认为有价值的福利项目。弹性福利计划的优点有，第一，它从本质上改变了传统的福利制度，从一种福利保险模式转变为一种真正的薪酬管理模式，从一个固定的福利方案转变为一个固定的资金投入方案。第二，这种福利计划会一次性地给员工分配一个货币总额，然后再让他们自己去将这些货币分配到不同的福利项目上去，所以，这就使员工在选择福利项目的过程中能够更清楚地了解到每一项福利的价值，强化了组织和员工之间的福利沟通，增强了企业和员工之间的相互信任关系，提高了员工对福利的满意度。第三，这种福利计划满足了员工对于福利计划灵活性的要求，同时也提高了企业福利成本的回报率。而弹性福利计划的缺点有，第一，弹性福利计划会增加企业在福利管理方面的难度。第二，弹性福利计划还会遭到员工的“逆向选择”问题。第三，有些人认为弹性福利计划实际上是让员工承担了不恰当的风险，企业可以借这一计划来推脱自己的责任。（2）组织开始寻求与其战略目标、组织文化和员工类型相匹配的福利模式。随着福利种类的增多和福利覆盖范围的扩大，摆在企业面前的福利计划的种类越来越多，因此，企业在制定福利计划时，不仅要考虑现在市场上流行什么样的福利计划，而且要对自己的组织进行深入的分析，知道组织的价值观是什么，组织的目标是什么，组织的员工队伍是如何构成的，未来组织要进行什么样的变革等等。

【82】企业薪酬结构的设计流程是什么？

答案:1.通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序；

2.按照职位点数对职位进行初步分组；根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围； 3.根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围； 4.将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来；

5.考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整； 6.根据确定的各职位等级或薪酬等级区间中值建立薪酬结构。